Між ними прірва у підходах до роботи: чому бізнес і зумери не розуміють одне одного
Упродовж наступних п'яти років працівники поколінь Z (1997-2012 років народження) та Y (1981-1996 років народження) становитимуть близько 75% світової робочої сили. Ця цифра має кілька важливих наслідків.
По-перше, зростатиме частка людей, які входили в доросле життя вже у 21 столітті. Тому дедалі частіше можна почути розмови про так званих зумерів. Якщо ще кілька років тому менеджери та керівники компаній розглядали їх радше з антропологічною цікавістю і писали у соцмережах про "нове покоління" та його особливості, то сьогодні тон розмови змінився.
По-друге, у публічному просторі й неформальних розмовах дедалі частіше звучать звинувачення на адресу покоління Z. Їм закидають лінощі, байдужість до команди, відсутність інтересу до корпоративної культури та небажання брати на себе відповідальність.
Але чи справді це так? Чи дійсно зумери, які з кожним роком дедалі активніше заповнюють ринок праці, зокрема й в Україні, є настільки проблемними?
ЕП вирішила розібратися в цьому питанні, поговоривши з обома сторонами: з представниками самого покоління Z та з роботодавцями й керівниками, які найчастіше озвучують до них претензії.
Важливо зауважити: цей матеріал не має на меті дати універсальну характеристику цілому поколінню. Це неможливо зробити для настільки великої й різнорідної групи людей. Натомість у ньому зібрані ключові спостереження, типові конфлікти й повторювані патерни, які сьогодні супроводжують прихід зумерів на ринок праці.
Зрештою, головне питання полягає не в тому, "хто правий", а в тому, що з цим робити далі, і чи потрібно взагалі щось робити. Адже нове покоління вже змінює ринок праці, корпоративну культуру, управлінські підходи й саме уявлення про те, якою має бути робота.
Хто такі "зумери"
Ідея "поколінь" у сучасному сенсі народилася в соціології. Ще у 20 столітті дослідники, зокрема Карл Маннгайм, звернули увагу, що людей об'єднує не лише вік, а й досвід дорослішання в одній історичній епосі.
Якщо юність певної групи припала на війну, кризу чи технологічний злам, їхнє бачення світу буде зовсім іншим, ніж у тих, хто зростав у спокійніші часи. Після Другої світової війни "бебі-бум" зробив покоління помітними для держави, бізнесу і медіа. Великі групи зі схожими звичками та очікуваннями стало легше вивчати та описувати.
Справжній прорив стався у 1991 році, коли на полицях книжкових магазинів з'явилася науково-популярна книга "Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069". У ній автори, Вільям Штраус та Ніл Гау, показали американську історію як послідовність поколінь, кожне з яких формується великими подіями молодості.
У цей час закріплюється назва "Покоління Х". Коли вона прижилася, наступній когорті автоматично дали ім'я "Покоління Y", а згодом – популярну назву "міленіали", пов'язану зі Штраусом і Гау. Далі логічно виникло й "Покоління Z": молоді, що народилась між 1997 і 2012 роками. У чому їхня особливість?
Зумери стали першим поколінням, що виросло у світі швидкого інтернету й смартфонів. На відміну від "міленіалів", вони майже не пам'ятають життя без постійного доступу до месенджерів і соціальних мереж. Це формує інший стиль комунікації, інший темп життя і навіть інше розуміння приватності.
Дослідження Pew Research Center та Deloitte показують, що покоління Z має вищу залученість в освіту та нижчу частку підліткової зайнятості, тобто пізніше починає працювати.
Зумери також інакше ставляться до роботи. Для них робота – не центр їхнього життя, а лише одна з його частин. Менше фокусу на кар'єрних сходинках, більше на сенсі, балансі й особистому комфорті. Частково це реакція на досвід старших поколінь, які стали для них прикладом того, "як не хочеться жити".
"Це здорова позиція. Вони не готові "просто відсиджувати", їм потрібен сенс. І коли вони його знаходять – віддаються на всі 100%, часто з більшою енергією та ентузіазмом", – розповідає HR-директор у Kiss My Apps Анна Корж.
Українські зумери багато в чому схожі на своїх однолітків у світі, але мають власний контекст. Масове проникнення інтернету й технологій в Україні відбулося трохи пізніше, тому покоління Z тут сформувалося ближче до середини нульових, приблизно 2003-2004 років народження. Саме серед цієї групи найбільш помітні типові риси для Z.
Сьогодні ця когорта масово виходить на ринок праці, і саме тому її поведінка опинилася в центрі уваги бізнесу. Один із найгучніших сигналів прозвучав рік тому, коли бізнесмен Андрій Федорів розповів, що розчарований молоддю 22-24 років, оскільки вони не готові віддаватись на роботі та домовляються з рекрутером про те, що "п'ятницями я не працюю".
Ці слова бізнесмена довго обговорювали, а сама фраза стала показовою: вона оголила глибшу різницю уявлень між поколіннями про те, якою має бути робота, що таке відповідальність і які очікування мають працівник і роботодавець одне від одного.
"Вони не тримаються за роботу": звідки це відчуття
"У перші місяці на новій роботі я часто припускалася дрібних помилок. Десь неправильно заповнила графік, десь не так внесла дані в документацію. І хоч помилки були не критичні, це дуже сильно било по мені емоційно.
Керівниця заспокоювала: на початку так буває в усіх, з досвідом уважність приходить, і такі речі зникають. Але коли я втретє повторила ту саму помилку, у мене з'явилася думка звільнитися. Мені здавалося неправильним залишатися на роботі, де я постійно помиляюся і не відчуваю, що можу рости", – розповідає Юлія (ім'я змінене), яка кілька місяців працювала в одному з оборонних стартапів.
Ця історія показова не стільки самим фактом звільнення, скільки ставленням до ситуації. Її героїня досить спокійно прийняла думку, що якщо робота не виходить навіть на старті, проблема може бути не в досвіді, а в тому, що місце просто не підходить.
Це характерний приклад того, як багато зумерів дивляться на роботу. Для попередніх поколінь сама можливість "потрапити" в компанію часто сприймалася як шанс, який не можна втратити. Страх безробіття, складного пошуку нового місця, нестабільності був значно сильнішим. Зумери ж значно спокійніше ставляться і до зміни роботи, і до рішення піти, якщо щось не працює.
Під час розмов із представниками цього покоління журналісти ЕП часто чули як ця логіка повторювалася знову і знову. Робота для них – не центр життя, а лише одна з його функцій, поряд із хобі, саморозвитком, особистими інтересами.
Саме тому багатьом із них здається дивною класична корпоративна культура з наративом "компанія як сім'я", де робота глибоко вбудовується в особисте життя.
Одна з причин такого ставлення є досвід їхніх батьків. Більшість зумерів народилися у 2000-х і виросли, спостерігаючи, як багато часу старші покоління віддавали роботі, часто на шкоду особистому життю. У кількох розмовах співрозмовники прямо говорили, що не хочуть повторювати цей сценарій.
"Я росла з мамою і бачила, як вона майже весь час проводила на роботі. Я її практично не бачила. І вже дорослою зрозуміла, що точно не хочу такого життя. Я не готова "помирати" на роботі, як це вважалося нормою раніше", – розповідає Ксенія, яка працює в кав'ярні на Подолі.
"Інколи серед молодих кандидатів траплялися ситуації, коли після стажування вони відмовлялися від роботи, бо не були готові працювати у великій компанії. Вони це пояснювали переживанням, що робота у великій структурі може не бути такою гнучкою, як вони собі уявляли. Але таких випадків загалом менше 10%", – розповідає керівниця команди бренду роботодавця Fozzy Group Катерина Глухова.
Для зумерів важливо не лише що вони роблять, а й на яких умовах. Вони чітко хочуть розуміти свої обов'язки, робочий час і оплату. Ідеї "працювати більше заради спільної мети" або "вкладатися понад норму" часто викликають у них скепсис. Під красивими словами про команду й спільні цінності вони нерідко бачать ризик експлуатації.
"Я готова працювати більше і вкладатися, але лише якщо це чесно оплачено і зрозуміло. Якщо ні, то я просто не готова цього робити", – пояснює інша співрозмовниця.
Такий підхід часто ставить роботодавців у глухий кут. Багато з них досі працюють за моделями мотивації, ефективними для попередніх поколінь, але майже не дієвими для зумерів. Погроза звільненням або апеляція до лояльності компанії для них уже не є сильним важелем.
На це накладається й ситуація на ринку праці. Через війну, мобілізацію, міграцію та дефіцит кадрів, молоде покоління розуміє – можливостей у них більше, ніж у багатьох попередників. Це формує відчуття свободи вибору.
"Ситуацію суттєво погіршив закон про виїзд 18-22 річних чоловіків. Значна частина звільнень зумовлена тим, що люди виїжджають за кордон у пошуках кращих можливостей. Також онбординг проходить гірше: нові співробітники менш підготовлені та менш структуровані порівняно з кандидатами, яких ми наймали п'ять років тому", – розповідають не під запис в одній з найбільш ІТ-компаній України.
Крім того, зумери шукають не лише роботу, а ком'юніті з близькими цінностями. Їм потрібно бути частиною чогось більшого, але при цьому зберегти унікальність. "Баланс роботи та життя – базова потреба, а не привілей. І головне, вони шукають ментора, а не боса. Їм потрібен хтось, хто пояснить контекст, поділиться досвідом, підтримає в помилках, а не просто дасть задачі зверху", – ділиться Анна Корж з Kiss My Apps.
Важливо зауважити, що усі ці спостереження сформовані на основі розмов із підприємцями, HR-директорами та менеджерами, які безпосередньо працюють із персоналом і яких ЕП просила описати свій досвід взаємодії із молодими працівниками та охарактеризувати покоління Z таким, яким вони його бачать у щоденній роботі.
Потреба чітких правил гри
Для молодого покоління важливо мати чіткі "правила гри". Під час розмов вони не раз зазначали, що відсутність прозорих правил і очікувань створює ґрунт для маніпуляцій з перепрацюванням і заважає працювати чесно та спокійно.
Про це говорять і в одній з українських ІТ-компаній: "Міф про небажання перепрацьовувати – справді не міф. Молоді фахівці не готові до понаднормової роботи, а інколи навіть не мають достатньої мотивації для стабільного виконання базового обсягу задач".
Заради справедливості, варто зазначити, що тема браку проактивності звучала рідше, ніж інше. В окремих компаніях, навпаки, підкреслювали, що представники покоління Z здатні брати на себе додаткову відповідальність і добре проявляють себе в команді.
"Базові очікування універсальні для всіх: конкурентна зарплата, remote-first середовище, прозорі підходи до оцінки результатів і можливість бути частиною продукту", – розповідає Корж з Kiss My Apps.
Однак найчастіше йшлося про інше. Зумери не прагнуть робити більше, ніж від них очікують. Для них робота – це чітко окреслена функція. Вони приходять, виконують свої завдання якісно й у строк, але не вважають за потрібне "перестрибувати планку" або брати на себе зайве лише заради демонстрації лояльності.
"Для працівника без досвіду складно працювати без чітких вимог і зрозумілих очікуваних результатів, незалежно від його проактивності. Тому ми вибудовуємо стратегію розвитку співробітника всередині компанії. Бачимо, що молоді це підходить і вони це цінують", – пояснює Глухова з Fozzy Group. Загалом близько 32% працівників компанії – зумери.
Офісний формат роботи стає додатковим бар'єром. Молодь хоче більше свободи: можливість тренуватися вдень, планувати власний темп, мати час на активності після роботи та загалом вибудовувати гнучкіший графік, ніж пропонує офлайн-офіс.
"Щодо відповідальності, то вони бачать її трохи інакше. Для них важливо мати власну зону відповідальності, де саме вони ухвалюють рішення. Наприклад, в одному з відділів ми передали молодому співробітнику комунікацію з блогером щодо рекламного проєкту. І він був готовий включатися навіть поза робочим часом, бо сприймав це як свою особисту ділянку роботи", – додає Глухова.
Межі, гнучкість і продуктивність
Ще один важливий аспект для зумера у роботі – гнучкий графік. Ймовірно, це повʼязано з умовами, в яких ці люди дорослішали. Через пандемію з 2020 року, коли багато хто з покоління Z закінчував школу або вступав до університету – світ занурився в онлайн-формат роботи і навчання.
В Україні цей фактор посилюється вторгненням Росії, через яке багато зумерів вступили і закінчили університет побувавши там фізично лише декілька разів. Таким чином, онлайн-формат став для них звичним і бажаним, адже пропонує мобільність, від якої складно відмовитись.
Однак, цей формат має зворотний ефект. Оскільки багато молоді не відчуло атмосфери студентського життя або просто надто довго сиділо вдома, вони бажають відчути "нормальність" минулого вже на робочому місці. Саме тому, певна частина зумерів навпаки бажає ходити в офіс і працювати офлайн.
"Їм не вистачає "вайбу" разом пообідати, щось пообговорювати і коли це не кожен день у примусовому форматі, вони із радістю ходитимуть в офіс", – каже Глухова.
Попри те, що "зумери" починають заповнювати робочі місця, на керівних посадах їх побачити складно. Це і не дивно, враховуючи, що в середньому це люди 20-25 років. Важливим питанням у цьому контексті є межа відповідальності та бажання брати її на себе.
У Fozzy Group розповідають, що покоління Z готове "відповідати за своє" та дуже прискіпливо ставиться до власних проєктів. "Наприклад, їм віддали якусь роботу з блогером. Вони так переживають за цю відповідальність, навіть вихваляються один перед одним, що це реальна задача, а не бутафорна. І якщо раптом щось іде шкереберть, вони готові відкладати свої плани, аби "розрулити" ситуацію", – каже Глухова.
Складніша ситуація у сфері послуг. Наразі молодь там превалює, але ставиться до роботи більш легковажно.
Євген – міленіал, власник кавʼярні "Хорив" на Подолі у Києві та засновник ресторану. Він ділиться, що між ним та зумерами існує "яма" у підходах до роботи.
"Ми – покоління, яке жило у гірших умовах на роботі і зараз, маючи власний бізнес, намагаємось побудувати щось нове, більш людиноцентричне. Їм (зумерам – ЕП) дуже важко перейняти місію бізнесу, будь-якого. Вони просто не розуміють тих проблем, з якими стикались ми, тому треба шукати особливий підхід. Знайти його реально", – каже Євген.
У бізнесі часто ділять співробітників на так званих "гравців":
- А-гравець – відповідальна та залучена у роботу людина;
- В-гравець – людина, яка загалом виконує поставлені задачі, але не є надто ініціативною;
- С-гравець – людина, яка не проявляє жодної ініціативи на роботі.
Євген розповідає, що за його досвідом у сфері послуг, покоління Z дуже рідко займає позицію А-гравця, якщо вони почувають себе некомфортно на робочому місці.
"У наш час не можна було залишати робоче місце. Якщо у залі гість, вийти на перекур або навіть у вбиральню було просто неможливо. Всі носили форму, а запізнення – це був кінець світу. Сьогодні ж до зумерів треба підлаштовуватись: дозволяти ходити у своєму одязі, переміщатись залою, виходити на вулицю, тоді вони будуть працювати добре", – пояснює Євген.
Зарплата
Разом із простішим підходом до виконання своїх обовʼязків на роботі, зумери часто не мають табу на розмови щодо заробітних плат. "На минулій роботі мені іноді доводилось піднімати тему зарплати, бо начальниця забувала її виплатити, було дуже неприємно, це її обовʼязок. Кинули "таск", я зробила – мені заплатили, я не маю "танцювати з бубном", аби отримати зарплату, але якщо треба – підніму цю тему", – каже працівниця "Хориву", зумерка Ксенія.
Окрім цього, покоління Z, здається, набагато легше вимагає підвищення окладу та часто завищують свої вимоги щодо зарплати.
Показовою є історія підприємця з Києва, яку під час підготовки матеріалу почули журналісти ЕП. До власника фірми на співбесіду прийшов хлопець 19-20 років і одразу назвав бажану зарплату – 40-45 тис. грн.
На запитання "за що?" відповідь була максимально прагматичною. Він просто порахував вартість оренди, їжі, дозвілля і зрозумів, скільки йому потрібно для комфортного життя.
"Переважна більшість кандидатів прагне стартувати одразу з верхньої межі зарплатної вилки. При цьому молоді спеціалісти очікують швидких переглядів компенсації та результатів", – у підтвердження до історії вище зазначають в тій же ІТ-компанії.
Втім, це не універсальний сценарій, але дуже показовий. Для покоління Z робота перестає бути головною життєвою цінністю й об'єктом страху. Вони легше прощаються з роботодавцем, швидше змінюють траєкторію і чіткіше захищають власні кордони.
За словами Глухової, дані Fozzy Group свідчать, що молодь після університету в середньому розраховує на зарплату 18-19 тис. грн. Тому компанія рідко стикається з проблемою невідповідних очікувань щодо винагороди.