Сфокусированное управление против кадрового кризиса

На четвертом году войны бизнес функционирует в условиях хронической перегрузки, эмоциональные ресурсы людей истощены. Едва ли не самым большим вызовом предприниматели называют кадровый кризис: 71% бизнесов испытывают значительный дефицит работников.

На рынке развернулась битва за специалистов, задача - удержать и доформировать команду. Инструменты классические: за 2024 год крупный бизнес увеличил зарплаты на 23%. Однако, учитывая хроническую нехватку персонала, такая стратегия не до конца действенна. Чтобы правильно мотивировать команду, нужно точно определить ее потребности.

Где теряется эффективность

Иногда кажется, что все работает: есть цели, KPI, планирование. На самом же деле в команде начинаются сдвиги: кто-то хочет в отпуск, кто-то задерживает дедлайны, кто-то увольняется, еще кто-то инициирует разговоры в коллективе об усталости или отсутствии смысла.

Из-за войны и неопределенности украинцы находятся в тотальном стрессе. Стресс активирует глубинные системы мозга: рептильную систему, которая отвечает за физическое выживание, и лимбическую систему, которая регулирует эмоциональное состояние.

Их задача - защищать. Если энергии не хватает, они отключают все новое и неизвестное, ведь это дополнительная нагрузка. Мозг переходит в режим сохранения ресурса, включая Default Mode Network. Это своеобразный автопилот, в котором мозг потребляет до 60% энергии организма, не обеспечивая продуктивного действия. Кстати, это то самое состояние, когда мы бессмысленно листаем ленту новостей.

Так команда становится малоэффективной. Я тоже прошла этот опыт как руководитель. Моей первой реакцией было мотивировать финансово, однако ситуация не улучшилась. Стало понятно, что вопрос мотивации - в глубинных потребностях. Проблема в том, что ни лидеры, ни сотрудники часто не могут сказать, чего им не хватает.

Что стоит за мотивацией

По методологии Agile Brain, мотивация человека имеет трехуровневую структуру. Первый уровень - быть (кем я себя чувствую), второй - действовать (как я реализую свои способности), третий - иметь (что я получаю как результат). Эти уровни проявляются в четырех сферах. Первая - личная (самоидентичность, внутреннее развитие, автономия), вторая - материальная (достижения, финансовые результаты, карьерное движение), третья - социальная (принадлежность, влияние, благодарность), четвертая - духовная (смысл, этика, визия).

Когда какая-то из потребностей актуализируется, она вытесняет другие. Человек ищет способы ее реализовать. Если команда или процесс этого не дают - энергия исчезает, появляются сопротивление или апатия. Например, кто-то хочет автономии, а сталкивается с микроменеджментом. Другой хочет признания, а его результаты мотивируют только финансово. Еще кто-то нуждается в "большом смысле", а видит лишь бесконечную рутину.

Эффективное лидерство - это способность создать условия, в которых команда может реализовывать свои глубинные потребности. Для этого лидеру стоит понимать, какие потребности актуальны для сотрудников именно сейчас, адаптировать задачи и коммуникацию к личным внутренним механизмам мотивации, формировать культуру, в которой проявление потребностей не стигматизируется, а поддерживается. Это и есть сфокусированное управление: внимание к потребностям, состоянию и внутреннему фокусу команды. Управленческий навык, основанный на эмпатии, аналитике и глубоком понимании природы человека.

Как понять, к чему стремится команда

Это нелегкая задача, ведь надо "залезть в головы" сотрудников. Однако и это реально. Больше общайтесь с командой, введите политику открытых дверей, пусть каждый получит возможность поделиться идеей. Ваша цель - наладить контакт и держать руку на пульсе. Если компания большая, можно сделать ящик для фидбеков и пожеланий, плановые встречи с менеджерами и топ-менеджерами.

Есть и более структурированные инструменты. Один из них - Agile Brain. Это короткое, но глубокое тестирование, позволяющее выявить, какие потребности сейчас управляют человеком: стремление к значимости, стабильности или безопасности. Результаты помогают лидерам лучше строить коммуникацию, ставить задачи в соответствии с внутренней мотивацией команды, а также лучше прогнозировать результативность.

Лидерство - это не просто постановка целей и трекинг результатов, это системная работа с сотрудниками, вовлеченность и понимание их потребностей. Способность создать атмосферу, в которой команда захочет работать на результат. Дать возможность сотрудникам проявиться через реализацию задач важным для них способом.

Много работы? Возможно. Но результат - счастливая мотивированная команда, которая стабильно работает на цели компании даже в самые кризисные времена.