Фриланс, робота за домовленістю та "воєнні рейки". Як війна змінила умови праці в Україні

Українському Кодексу законів про працю вже понад 50 років. Його неодноразово переписували, аби бодай якось адаптувати до нових реалій. Востаннє це сталося в часи світової пандемії. Тоді, наприклад, зʼявилося поняття "надомна робота".

У 2019 році парламентарі написали законопроєкт "Про працю", який мав би пристосувати кодекс до реалій ринкової економіки. Проте викладені в проєкті новели викликали невдоволення серед українців та масові протести профспілок, тож документ відкликали.

Новим стимулом для внесення змін до трудового законодавства стала велика війна.

Спроби поставити трудове законодавство на воєнні рейки почалися в березні. Тоді ухвалили закон, який визначив основні зміни відносин роботодавця і працівника на час дії воєнного стану. Він стосувався відпусток, часу робочого дня, оплати праці.

У липні депутати оновили цей закон і 19 липня він набрав чинності.

Що змінюється на період війни

Як і до запровадження воєнного стану, оплачувані відпустки офіційно працевлаштованих не можуть становити менше, ніж 24 дні. Тож роботодавець не має права відмовити працівникові в законному відпочинку. За одним винятком.

У період дії воєнного стану роботодавець має право відмовити в наданні відпустки, якщо підприємство віднесене до об'єктів критичної інфраструктури. Чіткий перелік таких підприємств відсутній, проте в урядовій постанові закріплений перелік секторів, віднесених до критично важливих.

Інше обмеження стосується використання днів відпустки, які працівник накопичив у попередні роки. Якщо раніше трудове законодавство це дозволяло, то на час дії воєнного стану цього робити не можна.

Зате працівники отримали право домовлятися з роботодавцями про безстрокову неоплачувану відпустку. Раніше така можливість, із збереженням робочого місця, обмежувалася 14 днями.

Виняток стосується осіб, які в період дії воєнного стану виїхали за межі України або отримали статус внутрішньо-переміщеної особи (ВПО). Для них така відпустка обмежується 90 днями.

На час дії воєнного стану в роботодавця зʼявляється більше підстав для звільнення працівника.

Так, компанія може розірвати трудовий договір в односторонньому порядку, якщо не може забезпечити умови праці. Наприклад, внаслідок знищення майна в результаті бойових дій.

Розірвати трудовий договір також можна в разі, якщо працівник без пояснень не зʼявляється на роботі понад чотири місяці.

Воєнний час змусив додати до підстав для звільнення випадки, якщо роботодавець-фізособа чи працівник загинули або були визнані зниклими безвісти. Ці зміни постійні і не обмежені воєнним станом.

Крім того, звільнити співробітника тепер можна навіть у період відпустки чи дії лікарняного. При цьому законодавство не передбачає обов'язку погоджувати звільнення з професійними спілками.

У законодавстві зʼявляється поняття тимчасового припинення трудових відносин. Фактично це простій. Це не передбачає звільнення і може застосовуватися, якщо через війну одна із сторін не може виконувати свої обовʼязки.

Ініціювати призупинення трудових відносин можуть і роботодавець, і співробітник, але лише на час дії воєнного стану. Якщо працівник не згоден з таким рішенням роботодавця, його можна оскаржити в Державній службі праці.

Важливе нововведення: комунікація між працедавцем та співробітником, зокрема, під час звільнення чи приймання на роботу, тепер може відбуватися онлайн. Через електронну пошту чи месенджер можна офіційно надіслати лікарняний, повідомити про відпустку чи звільнення.

Продиктовані ці зміни тим, що в умовах війни фізична присутність можлива не завжди, зокрема, через міграцію. Ця норма діятиме лише під час війни, проте юристи та підприємці пропонують залишити її і на мирний час.

Ще одне нововведення стосується істотних змін умов чи оплати праці. До 19 липня роботодавець мав повідомляти про такі речі за два тижні, а після – у будь-який момент.

У березні роботодавцям дозволили запроваджувати робочий тиждень тривалістю до 60 год замість звичних 40 год, а кількість робочих днів збільшити до шести. Таке право в роботодавців залишається, але лише на підприємствах критичної інфраструктури.

Чимало "воєнних" змін стосуються саме таких підприємств. Закон визначає їх важливими для економіки, національної безпеки та оборони. Уряд затвердив перелік "критичних" сфер і їх належність до міністерств.

Як пояснює юристка компанії "Міллер" Яна Копитіна, до таких сфер належать енергетика, хімічна промисловість, транспорт, банки, ІТ, продовольство, охорона здоровʼя, комунальні послуги.

Урядова постанова передбачає запуск реєстру таких об'єктів, зараз він на стадії розробки.

За словами юристки, для визначення належності до підприємств критичної інфраструктури компанії потрібно звернутися до відповідного міністерства та отримати підтвердження.

На підпис президента очікують ще два закони, спрямовані на дерегуляцію трудових відносин та пристосування законодавства до умов ринкової економіки.

Договірний режим роботи

Після підписання президентом першого закону зʼявиться поняття договірного режиму роботи для малого та середнього бізнесу. Співробітник та роботодавець матимуть право домовитися про умови праці і закріпити їх у трудовому договорі.

Мова йде про строк дії договору, підстави для звільнення, особливості оплати праці, тривалість робочого часу та відпусток. Однак ці умови не повинні порушувати Кодекс законів про працю (КЗпП).

Договірний режим може використовувати лише бізнес з кількістю працівників до 250 осіб і лише з працівником, місячний розмір зарплати якого перевищує вісім розмірів мінімальних зарплат, тобто 52 тис грн.

До війни трудовий договір можна було розірвати за згодою сторін, а угоду, укладену в договірному режимі, роботодавець має право розірвати в односторонньому порядку.

Щоправда, звільненому працівнику роботодавець муситиме сплатити 18 тис грн компенсації (три мінімальні зарплати).

Фрилансери

Другий законопроєкт, який чекає на підпис президента, охрестили "законом про фриланс". На відміну від попередніх документів, його дія не обмежена воєнним станом.

Мета проєкту – забезпечити фрилансерів трудовими гарантіями. Досі фрилансери працювали переважно за цивільно-правовими договорами або неофіційно. Зокрема, йдеться про лікарняні, відпустки та достатній рівень зарплати.

З такими працівниками зможуть укладати трудові договори з нефіксованим робочим часом. Ці договори не гарантуватимуть, що робота надаватиметься постійно. Працівник може укласти їх одночасно з кількома компаніями.

Аби вберегти працівників від зловживань, кількість цих угод на одному підприємстві обмежена 10% штату. Якщо в компанії менше десяти працівників, то додатково можна буде наймати одного фрилансера.

Фрилансерам гарантується один вихідний день на тиждень та визначаються інтервали роботи. У рамках такого договору мінімальна тривалість робочого часу на місяць становить 32 год, максимальна – 40 год на тиждень.

Якщо працівник виконав роботу менш ніж за 32 год, роботодавець все одно повинен їх оплатити. Якщо працівник згоден попрацювати понад 40 год на тиждень, то понаднормові години оплачуються в подвійному розмірі.

Зараз підприємці не розуміють, що робити з невеликими замовленнями, наприклад, з розробкою афіші.

Річ у тім, що роботодавець не буде мотивований укладати окремий договір, за яким треба заплатити більше, ніж було виконано роботи. У таких випадках Копитіна радить укладати договори з надання послуг.

Як захистити свої права

На жаль, далеко не всі працедавці доброчесні. Копитіна пояснює, які кроки допоможуть робітникам відстояти свої права, якщо роботодавець зловживає наданими на час дії воєнного стану правами.

Якщо особі відмовляють в наданні відпустки чи несподівано збільшують робочий тиждень до 60 год, потрібно переконатися, що підприємство належить до об'єктів критичної інфраструктури.

Для цього варто попросити керівника надати відповідне документальне підтвердження.

Зазвичай, коли роботодавець бачить, що працівник скористався юридичною допомогою або самостійно апелює до норм законодавства, то він розуміє, що людина відстоюватиме свої права.

Спілкування з керівником слід фіксувати письмово. Якщо співробітник через електронну пошту повідомив про бажання піти у відпустку, а роботодавець відмовив у цьому в телефонній розмові, потрібно просити написати це в повідомленні.

Роботодавець може цього не зробити. Тоді слід написати йому листа: "У попередній розмові ви повідомили про відмову у відпустці. Прошу повідомити з посиланням на відповідні норми законодавства, що підприємство належить до обʼєктів критичної інфраструктури, і надати документи, які це підтверджують".

Запис телефонної розмови не може бути використаний у суді, адже людина, яку записують, має про це знати.

Наостанок юристка радить перевіряти інформацію перед спілкуванням з керівником, аби розуміти, у якому форматі буде йти діалог.

Між двох вогнів

Законодавці повинні були вирішити, як одночасно підтримати бізнес і не позбавити працівників захисту. Проте однозначної відповіді на питання, чи вдалося їм це зробити, немає.

Директор Центру економічної стратегії Гліб Вишлінський вважає, що в розрізі малого та середнього бізнесу зазвичай взагалі не йдеться про жодні соціальні гарантії.

"Малий та середній бізнес – це великою мірою тіньова або сіра зайнятість. Це або повністю неофіційно, або виплачується мінімальна зарплата плюс "конверт", або здійснюється прихована зайнятість через ФОП.

Тут про захист не йдеться. На таких умовах багато хто був готовий працювати і в мирний час", – каже він.

Якщо працівники справді хороші фахівці, додає Вишлінський, то в разі невдоволення умовами вони легко знайдуть іншу роботу. На його думку, після війни завдяки конкуренції за спеціалістів умови праці будуть збалансовані.

Копитіна визнає, що деякі норми суперечливі. Наприклад, відсутність обмеження днів неоплачуваної відпустки, чим може зловживати роботодавець. Є багато звернень, що працівників примушують іти в такі відпустки.

Аналітикиня центру Cedos Наталія Ломоносова вважає, що зміни до Кодексу законів про працю роблять працівника надто вразливим, особливо у випадку з договірними відносинами для малого та середнього бізнесу.

Однак в умовах ринку роботодавця працівник не може диктувати правила.

"Умови праці та її оплата стають предметом договору. Сторони можуть домовитися про гірші умови, ніж працівнику гарантував би кодекс. Ця надмірна вразливість працівника недопустима в умовах, коли треба стимулювати відновлення економіки", – переконана вона.