Як вберегтися від розголошення інформації колишніми співробітниками

Чверть століття тому до німецького автовиробника Volkswagen (VW) була прикута увага всього світу.

У 1993 році голова компанії Фердінанд Пієх запропонував більш вигідні трудові умови в його компанії топ-менеджеру General Motors (GM) Хосе І. Лопесу.

Свого часу управлінські рішення останнього зекономили мільярди доларів на оптимізації виробничих процесів американського автовиробника.

Він також володів інформацію про плани розвитку GM на ринку Німеччини.

Лопес "захопив" з собою кількох колег та частину документів з конфіденційною інформацією. Через це почався судовий процес, що затягнувся на кілька років.

За деякими даними, Volkswagen виплатила General Motors близько 100 млн дол компенсації та купила деталей орієнтовно на 1 млрд дол.

Такі випадки та відсутність чіткого законодавчого врегулювання питань неконкуренції у трудових відносинах зумовлює бізнес, незалежно від його розміру, шукати шляхи захисту конфіденційної інформації та своїх бізнес-інтересів загалом.

Кожен інвестор зацікавлений у захисті свого бізнесу, у тому числі — від недобросовісних дій колишніх працівників. Часто працівники, припинивши відносини з роботодавцем, продовжують використовувати цінну інформацію та напрацювання свого попереднього роботодавця в роботі з іншими компаніями на ринку або починають самостійно виготовляти продукцію чи надавати послуги.

[BANNER1]У США та країнах Західної Європи часто включають до трудового договору зобов'язання працівників утримуватися від використання чи поширення такої інформації протягом визначеного часу після звільнення. В окремих країнах це питання регулює законодавство, діють конкретні способи захисту бізнесу.

Звичайною практикою є укладення non-compete agreement або угоди про неконкуренцію. Вона може бути оформлена у вигляді окремої угоди або у складі угоди про нерозголошення (NDA). Документ встановлює умови, що зобов'язують працівника утримуватися від використання цінних для роботодавця даних.

Законодавча основа

Українське законодавство не передбачає чіткої правової конструкції, яка б захищала роботодавця від умисних недобросовісних дій працівника шляхом стягнення з нього штрафів та отримання відшкодування збитків.

Однак можливості для маневру існують. Положення про неконкуренцію ми рекомендуємо не включати до складу трудового договору (контракту) з працівником, а укладати окрему угоду, в якій можна детально прописати положення про умови неконкуренції та відповідальність за їх порушення.

Що потрібно передбачити

По-перше, слід дотримуватися принципу розумності. У положенні про неконкуренцію роботодавець повинен передбачати такий розмір санкції за порушення, який би максимально відповідав посаді кожного працівника, його трудовій функції та межам його доступу до цінної інформації роботодавця.

Наприклад, санкція для секретаря-референта у розмірі тридцяти річних посадових окладів може бути розцінена судом як така, що не відповідає обсягам обов'язків такого працівника. Щодо топ-менеджера такий розмір санкції може бути визнаний обґрунтованим, зважаючи на обсяги інформації, до якої він може мати доступ.

По-друге, до положень про неконкуренцію варто включати обмеження щодо території чи сфери дії заборони. Тобто встановлювати обмеження щодо співпраці з конкурентами або створення власного бізнесу в конкретному регіоні.

По-третє, роботодавцю слід детально описати всю інформацію, використання якої у межах певної території буде вважатися конкуренцією з роботодавцем.

[BANNER2]Якщо можливо, варто передбачити вид чи напрями діяльності компаній, співпраця з якими вважатиметься порушенням положень про неконкуренцію. Необхідно прописати конкретні зобов'язання працівника або чіткі та зрозумілі обмеження.

Йдемо до суду?

Судова практика в Україні свідчить, що зазвичай суд стає на бік працівника, підтверджуючи незаконність будь-яких договорів щодо обмеження прав особи займатися тією чи іншою діяльністю, навіть якщо передбачається обмеження лише певних видів діяльності чи таке обмеження діє протягом певного строку.

В основному, суд опирається на статтю 43 Конституції України, яка передбачає право кожного на вільно обрану ним працю, на статті 51 та 9 Кодексу законів про працю, які передбачають гарантію держави кожній працездатній особі на вільний вибір діяльності та передбачають недійсність умов трудових договорів, що погіршують положення працівника порівняно з трудовим законодавством.

Того, хто захоче довести справу до суду, очікує багато перепон. Роботодавцю буде складно зібрати докази, які б суд визнав належними та достатніми для підтвердження завдання працівником шкоди роботодавцю. Через це роботодавцю буде складно повернути собі кошти, втрачені в результаті таких порушень.

У підсумку більшість конфліктів не доходить до стадії судового врегулювання. Сторони намагаються владнати спірні питання мирним шляхом у зв'язку із загрозою репутаційних втрат або намірами зберегти ділові та особисті відносини.

Перші зміни

У законодавстві багатьох країн давно є положення про non-compete agreement. В Україні правові норми щодо регулювання питань неконкуренції у трудових відносинах відсутні, перші такі ластівки лише з'являються.

[BANNER3]Так, у червні 2018 року набув чинності закон "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю", який дає можливість роботодавцю захистити свої напрацювання та розробки у відносинах з недобросовісними працівниками.

Згідно з документом, посадовим особам товариства з обмеженою відповідальністю забороняється розголошувати комерційну та конфіденційну інформацію, отриману ними під час роботи в товаристві. Така заборона діє протягом року з дати припинення трудових відносин з компанією.

Закон покладає додаткові обмеження на посадових осіб товариства.

Без згоди загальних зборів учасників товариства або наглядової ради керівник не може працювати як ФОП у сфері діяльності товариства, бути учасником повного товариства або повним учасником командитного товариства, що працює у цій же сфері, бути членом виконавчого органу або наглядової ради іншого суб'єкта господарювання, що працює у сфері діяльності товариства.

Це стосується посадових осіб, однак не поширюється на інших працівників.