Упродовж кількох років я розробляв модель оплати праці публічних службовців, що є складовою частиною концепції реформування публічної служби нашої ГО.

Досі ця складова здавалася не тим питанням, яке привертає увагу суспільства.

Однак останні скандали з оплатою праці міністрів та голів державних корпорацій, хоча вони не є публічними службовцями, свідчать, що тема цікава широкому загалу, тому пропоную розглянути мою пропозицію.

Модель ґрунтується на тому, що вартість праці людини визначається кількома чинниками, і рівень займаної посади є лише одним з них. Інші чинники — освіта, досвід роботи та володіння мовами.

У HR-професіоналів є термін "компетенції", який узагальнює знання, вміння, навички, досвід і таланти. Наведені мною чинники є компонентами компетенцій, які можна виміряти та оцінити у грошах, маючи відповідну статистичну інформацію.

Модель виглядає так: базова компенсація = Б * Гр * Ко * Кр * Км.

Базова компенсація — це сума компенсації за восьмигодинний робочий день, яку людина отримує за наявні в неї компетенції. У цю суму не входять бонус або премія, що даються за конкретні досягнені результати. Тобто це компенсація людині з визначеним рівнем компетенцій за витрачені вісім годин робочого часу.

Множник Б — це базова компенсація якогось визначеного рівня, за яким калібрується модель, наприклад, ставка провідного чи головного спеціаліста.

Множник Гр — це коефіцієнт надбавки за рівень посади. Як його обґрунтувати?

Свого часу я закінчив програму Executive MBA від London Business School. За даними Financial Times, середній рівень оплати праці людей мого рівня становить 292 023 дол на рік. Якщо взяти звичайну програму MBA від тієї ж бізнес-школи, то середня оплата праці її випускників становить 169 675 дол на рік.

Обидві програми ідентичні за складом та обсягом, різниця лише в тому, що середній вік слухачів Executive MBA на десять років більший за звичайну MBA. За десять років можна зрости на два-три щаблі менеджменту. Тобто коефіцієнт Гр дорівнює 1,72 за два-три щаблі. Як перейти до конкретних посад?

Якщо директор департаменту на два щаблі вищий за головного спеціаліста, якого ми беремо за базу, то Гр для першого дорівнює 1,6. Для керівника відділу Гр становить 1,3, для міністра — 2, для заступників міністра — 1,8, для заступників директорів департаментів — 1,45, для заступників керівників відділів — 1,15.

Множник Ко — це коефіцієнт надбавки за рівень освіти. Тут ми можемо порівняти осіб приблизно одного віку, які закінчили різні заклади освіти.

Найбільше статистичних даних є щодо США. Випускники топових MBA — Harvard, Wharton, Stanford — у віці 27-28 років отримують 180 тис дол на рік, тоді як випускники звичайних коледжів — близько 60 тис дол. Маємо Ко = 3 між топовими магістрами та звичайними бакалаврами.

У пригоді стане рейтинг навчального закладу. Якщо взяти диплом бакалавра або навчання понад два роки, то Ко = 2,5 для вишів з першої двадцятки світового рейтингу, 2 — з першої 50-ки, 1,5 — з першої сотні.

За диплом магістра або доктора можна додати 0,5 бала, тобто у наведених вище випадках Ко = 3/2,5/2. Ще можна давати Ко = 1,5 за диплом магістра чи доктора, отриманий у навчальному закладі з перших 200 у світовому рейтингу. Нарешті можна додати 0,5 бала до Ко за диплом з відзнакою (найкращі 10% класу).

Множник Кр — це коефіцієнт надбавки за рівень займаних у минулому посад, тобто за досвід. Він у моїй моделі задається у двох вимірах: категорія посади та рівень організації. Посади першої категорії — це топменеджмент корпорацій, міністри, голови законодавчих чи вищих судових органів.

Посади другої категорії — безпосередні підлеглі перших, заступники міністрів, депутати, судді вищих судів. Посади третьої категорії — на щабель нижче. За ними йдуть посади четвертої категорії, наприклад, senior manager.

Якщо візьмемо найбільші організації, тобто корпорації з капіталізацією понад 5 млрд дол або з річною виручкою такого розміру, або з кількістю працівників понад 50 тис, або країни чи регіони з номінальним ВВП на рівні 20 перших країн світу, то Кр = 3/2,5/2/1,5 за посади з першої по четверту категорії.

Для менших організацій — корпорацій з капіталізацією чи річною виручкою понад 500 млн дол або з кількістю працівників понад 5 тис, або країн чи регіонів з номінальним ВВП на рівні 21-50 перших країн світу — можна встановити Кр = 2,5/2/1,5 за посади з першої по третю категорії.

Для середніх організацій, капіталізація чи виручка яких перевищують 50 млн дол, або з кількістю працівників понад 500, або країн чи регіонів з населенням понад 1 млн осіб можна взяти Кр = 2/1,5 за посади першої та другої категорій відповідно.

Наведені значення Кр можна застосовувати до осіб, які мають більш ніж чотирирічний досвід на таких посадах. Якщо особа має досвід від трьох до чотирьох років, то коефіцієнт зменшується на 0,25, а в разі наявності досвіду від двох до трьох років — на 0,5. Менший досвід не враховується.

Множник Км — це коефіцієнт надбавки за володіння англійською мовою. Англійська — єдина світова мова, яку майже гарантовано знають усі провідні бізнесмени, науковці, освітяни, спортсмени, діячі культури. Знання французької чи німецької без знання англійської маже нічого не вартують.

Оцінити знання мови можна за рівнем складеного іспиту TOEFL/IELTS. Наприклад, за кожен бал понад 80 Км збільшується на 0,02. Тобто Км = 1,02 за 81 бал, Км = 1,4 за 100 балів, Км = 1,8 за максимальні 120 балів.

Як це працює? У таблиці я навів суми базової компенсації у доларах, які дає запропонована модель, для двох випадків: теперішньої України, де ставка головного спеціаліста становить близько 380 дол на місяць, і для ситуації, коли Україна дотягне рівня зарплат небагатих країн ЄС на кшталт Естонії.

Сума 15 120 дол на місяць для випускника MBA Wharton Business School з досвідом у Goldman Sachs цілком відповідає рівню компенсації, який така людина може отримати у країнах ЄС. Сума 32 400 дол для випускника Harvard Business School на посаді топменеджера великої корпорації не здається завеликою, але такий рівень відповідає оплаті найвищих посадових осіб на публічній службі.

Отже, на двох прикладах модель дала досить адекватний рівень базової компенсації. Її можна протестувати на інших прикладах, але я вважаю, що в такому вигляді модель має право на існування і наразі є єдиною обґрунтованою моделлю визначення компенсації для публічних службовців в Україні.