Кого наймають сьогодні: 5 трендів IT-рекрутингу

Miltech росте

Одна з найпомітніших тенденцій – стабільне зростання попиту на інженерні спеціальності у Miltech-компаніях. Більше бізнесів з’являється саме в цьому сегменті – Україна у 10 разів збільшила виробничі потужності дронової індустрії у 2024 році, згідно з дослідженням дронової індустрії від Київської школи економіки та Brave1.

Проте, звісно, мова не лише про розробку дронів, а й про складні системи автономного керування, впровадження машинного зору, сенсорів та інших embedded-рішень у продукти для потреб військових.

Miltech шукає фахівців різноманітних позицій: від інженерів та працівників виробництва до піарників та райтерів. Але найбільший кадровий дефіцит зараз саме серед Hardware Engineer’ів. Мова про такі навички:

• схемотехніка та мікроелектроніка;
• робота з платами та проєктування плат з нуля;
• радіозв’язок, реалізація супутникового зв’язку у пристроях, зокрема РЕБ (радіоелектронна боротьба);
• системи управління тощо.

Динаміка вакансій у розділі “Військова справа” на Dou

Принципова різниця у роботі з "залізом". У Miltech айтівці працюють не лише з кодом, але й з фізичними пристроями. Інколи потрібно спроєктувати плату з нуля та інтегрувати її до пристрою так, щоб не порушити взаємодію інших компонентів. Умовний Java Developer у цьому не допоможе.

Інженер, який створює радіотехнічні пристрої з нуля – це рідкісний спеціаліст, і залучати таких фахівців набагато складніше, ніж типових розробників ПЗ.

AI скрізь

Хвиля "все має бути з AI" вплинула і на ринок вакансій. Часто компанії не до кінця розуміють, що саме хочуть реалізувати, але шукають консультантів чи інженерів з AI/ML-компетенціями, щоб "щось спробувати". Так, це часто данина моді. Але мода, що транслюється у бюджети, – уже вагомий фактор на ринку праці.

Спостерігається підвищення попиту на Data Scientists, ML-інженерів та розробників з досвідом інтеграції AI у продукти. Так, згідно з даними форуму для IT-спеціалістів DOU, у першому кварталі 2025-го найбільше зріс попит на напрямок AI/ML (+58% або на 94 вакансії більше).

З іншого боку, AI та promt-engineering як вимогу можна зустріти й в інших вакансіях. Наприклад, ми здійснювали пошук Video Editor з досвідом застосування штучного інтелекту в роботі. Роботодавець очікував, що ШІ прискорить прості завдання і зекономить час фахівця для складнішої роботи. Ба більше: дослідження Work Trend Index від Microsoft та LinkedIn стверджує, що 66% менеджерів не найняли б кандидатів без жодних AI-навичок.

Маркетинг на хвилі

Маркетинг залишається найбільшою категорією за кількістю вакансій, згідно зі статистикою Djinni. Разом з попитом ростуть і зарплатні пропозиції для таких фахівців: плюс 100-300 дол. для Senior-грейду. Це свідчить не лише про номінальне збільшення кількості вакансій, а й про конкуренцію за сильних гравців.

Динаміка заробітних плат для маркетологів на Djinni

У digital-маркетингу ми бачимо стабільний попит у двох напрямах:

• арбітраж трафіку (особливо в продуктових або affiliate-командах);

• перформанс – компанії хочуть спеціалістів, які здатні прораховувати ефективність, а не просто "вести сторінку".

За моїми спостереженнями, роботодавці звертають все більше уваги на ROI-орієнтовані інструменти і здатність працювати з великими масивами даних – бази Excel і GA4 уже недостатньо.

Вакансій більше, проте не для всіх

Можна було б очікувати сплеск попиту на щось "нове", але насправді ринок тяжіє до стабільного: Java, .NET, Python, JavaScript – ось основні та класично популярні мови. Також активно шукають:

• Architect фахівців (+44%);
• Animator (+44%);
• SAP (+39%);
• Scala (+33%);
• Security (+33%);
• Python (+33%);
• Frontend (+31%);
• Ruby (+30%).

А-от "увійти в IT" все ще нелегко. Компанії рідко відкривають вакансії для тих, у кого немає мінімального комерційного досвіду. Попри формальне зростання частки вакансій для початківців (+61% за даними Dou), у топі популярних категорій – не розробники. Помітний запит на початківців у маркетингу, support, продажах та тестуванні.

Senior’и як ніколи відповідальні

Коли бюджети обмежені, а кількість нових проєктів не зростає органічно, компанії змінюють фокус: їм потрібні не просто виконавці, а фахівці, які вміють масштабувати свій вплив. Це не про multitasking у стилі "роби все" – це про функціональну адаптивність і розуміння пріоритетів бізнесу.

Про те, щоб бачити, як твоя зона відповідальності вплітається в більшу систему – і робити сильніші ходи там, де справді має значення.

Тепер Senior – це не про роки в індустрії. Справжній Senior – це людина, яка здатна самостійно приймати рішення, тримати відповідальність за процес, адаптуватися до змін без паніки, і при цьому – не втрачати зв’язок із командою.

Це не лише технічна експертиза. Це зрілість, контекстність і стабільність у дії.

Як на мене, найбільший зсув – у розумінні взаємозалежності. Твоя робота допомагає бізнесу не просто працювати, а триматися на плаву під час турбулентності. А бізнес своєю чергою забезпечує середовище, в якому ти можеш розвиватися, рости, утримувати команду. Це не завжди win-win, але точно – співпраця, а не обслуговування.

Тож чого чекає бізнес від Senior у 2025-му?

• Резильєнтність: конструктивна реакція на нестабільність, здатність утримати темп.
• Самостійність: уміння розв’язати задачу без мікроконтролю.
• Бізнес-мислення: бачення, як твої рішення впливають на продукт, команду, прибуток.
• Відповідальність: не просто за себе, а за результат у ширшому контексті.

Senior – це вже не про стек. Це про те, наскільки ти здатен/-а тримати конструкцію, а не тільки писати код.

Ми довго жили в парадигмі, де ринок належить або роботодавцеві, або кандидату. В одні роки перемагав той, у кого було більше вакансій, в інші – той, у кого більше досвіду. Але 2024–2025 роки показують: жодна зі сторін більше не має абсолютної переваги.

Це вже не ринок "роботодавця" чи "кандидата". Це ринок взаємних зобов’язань і дорослого діалогу.

Бізнесу більше не достатньо просто закрити вакансії – йому потрібні фахівці, які беруть відповідальність, не бояться ухвалювати рішення й готові працювати на результат, а не на плашку в LinkedIn.

Кандидатам більше не цікаво лише отримати офер. Вони шукають середовище, де їхню роботу не знецінюють, де є прозорість і партнерство замість мікроменеджменту.

Цей новий ринок – ринок співвідповідальності. Де компанії вчаться бути чесними з кандидатами. А кандидати – свідомими в очікуваннях і діях. І саме на цьому стику виникає стійке, ефективне наймання, що витримує і турбулентність ринку, і втому, і зростання.