Гендерная аналитика в бизнесе. Как правильно ее использовать?

Вопрос гендерного равенства на рабочем месте - это не только социальный аспект, но и стратегическая цель для любого бизнеса. О гендерном разрыве, "стеклянном потолке", разнице в оплате труда говорят многие, но почему прогресс такой медленный?

Мы часто не обращаем внимания на то, что лежит в основе этих проблем. Что может сделать компания, как использовать гендерную аналитику для улучшения бизнес-процессов и достижения равенства? Поделюсь тем, как мы это делаем в SoftServe.

Цифры как ориентир для совершенствования

Начнем издалека, с важности сбора данных. Большое количество предварительно собранной информации пригодится бизнесу, когда встает вопрос улучшения процессов или выявления диспропорций. Мы ведем общую people-аналитику уже много лет, а именно гендерную - с 2020 года. Цель была не в том, чтобы "увеличить количество женщин на руководящих должностях" или "уменьшить гендерный разрыв". Нет, все гораздо глубже.

Мы начали отслеживать, как выглядит путь женщин в компании, как они двигаются по карьерной лестнице и где могут возникать диспропорции. По случаю Международного женского дня хочу сосредоточиться именно на гендерной аналитике.

Данные не являются целью, это сигнал, на который стоит обращать внимание. Аналитика показывает не только текущую ситуацию, но и помогает вовремя выявить дисбаланс. Если вы не готовы к кардинальным изменениям или стратегий по поддержке гендерного равенства, можно начать со сбора и анализа данных. Будет интересно. Ключевыми являются такие гендерные данные.

Общая статистика по женщинам на рабочем месте (количество женщин в компании, соотношение женщин и мужчин на разных ролях и уровнях: среди менеджеров среднего звена, топ-менеджмента, начинающих специалистов, опытных специалистов, на технических должностях, количество женщин в том или ином департаменте, стране).

Рекрутинг и наем (процент женщин среди кандидатов, которые подаются на ту или иную вакансию, соотношение нанятых женщин и мужчин за тот или иной период, продолжительность так называемого периода time to promotion для обеих категорий).

Карьерный рост и профессиональное развитие (promotion rate - процент женщин, которые были повышены, участие женщин во внутренних лидерских и менторских программах, оценка эффективности работы и потенциала талантов с гендерной разбивкой).

Удовлетворенность рабочим местом (оценка компании, ощущение принадлежности к компании, понимание ее ценностей, отличаются ли эти данные между женщинами и мужчинами).

По данным McKinsey, 50% американских компаний отслеживают гендерную аналитику, но лишь половина из них достигает прогресса в направлении гендерного равенства. Как же использовать эти данные и на что они могут указывать?

Например, если на определенную вакансию подалось много женщин, но были наняты только мужчины, то, вероятно, что-то не так. Несколько лет назад мы пересматривали описание технических вакансий, пытаясь сделать их нейтральными. Для этого есть специализированные лингвистические инструменты, которые помогают устранить предубеждения.

Это не кардинальные изменения, но это то, что можно сделать в самом начале. Это имеет смысл, поскольку, как показывает исследование Hewlett Packard, женщинам свойственно не подаваться на вакансии, если они не чувствуют, что соответствуют всем требованиям. Мужчины же чаще подаются, даже если соответствуют только 60% требований.

В нашем случае все аналитические данные анонимизированы, мы используем их как подсказки для анализа паттернов и трендов в бизнес-процессах. Наша стратегическая цель - равные условия для всех. Мы создаем комфортную рабочую среду, где и мужчины, и женщины могут профессионально развиваться, расти вместе с бизнесом и иметь равные возможности для принятия важных решений и влияния на развитие компании.

Борьба со стереотипами и прозрачные процессы

Согласно исследованию McKinsey, 44% американских мужчин считают, что гендерное равенство - это фаворитизм, то есть "отдавать предпочтение кому-то". Это показывает, что стереотипы в отношении женщин до сих пор актуальны. Это касается и ІТ. Более того, женщины тоже имеют стереотипы и предубеждения относительно других женщин.

Если мы хотим изменить ситуацию, то нужна просветительская работа. Как можно знакомить работников с темой гендерных стереотипов, равенства и инклюзии?

• Включать тренинги, лекции или встречи с экспертами в процесс онбординга для новых работников.

• Добавлять лекции на тему гендерного равенства во внутренние учебные курсы для работников, менеджеров и лидеров.

• Включать DEI-квизы и опросы в перечень обязательных для прохождения руководителями и менеджерами разных уровней.

• Проводить внутренние информационные кампании к важным датам, продвигающим многообразие и инклюзию, например, к Международному женскому дню, Всемирному дню мобильности и доступности, Дню ветеранов и ветеранок; организовывать более длинные инициативы, например, "16 дней активизма против гендерно обусловленного насилия".

За 2024 год около 70% специалистов нашей компании ознакомились с темой гендерных стереотипов и проблем через различные форматы. Обсуждать это, иметь такую тему в повестке дня - уже большой шаг. Это минимум, который может сделать бизнес.

Что еще можно сделать для продвижения гендерного равенства?

Обеспечить прозрачные и гендерно нейтральные корпоративные процессы, которые работают одинаково для всех: оценка работы специалистов, оценка навыков при найме, одинаковое информирование о возможностях для роста и обучения в компании. Ощущение справедливости и равенства в оценке работы и подходах к карьерному развитию - это самый большой сигнал о равном отношении к каждому сотруднику.