Трудові відносини в Україні вже давно існують ніби в двох паралельних світах.

В одному світі "трудові" юристи та фахівці з кадрового обліку знають напам'ять перелік підстав та документів для звільнення, правильний колір ручки для заповнення трудової або кількість молока "за шкідливість" і чітко пам'ятають про заборону відправляти у відрядження працівниць з маленькими дітьми.

В іншому світі HRD високотехнологічних компаній змагаються між собою у мистецтві хедхантингу та впровадженні найкращих мотиваційних пакетів.

Вони не розбираються у підставах для звільнення та видах дисциплінарних стягнень. У конкурентному середовищі роботодавці намагаються втримати працівників та борються з проблемою переманювання персоналу конкурентами.

У цьому іншому світі вагітні жінки будують кар'єру, дистанційно працюють до пологів або літають у відрядження в країни мрій. Останнє, як правило, відбувається без будь-якого оформлення, адже радянський КЗпП досі не допускає такої можливості навіть за бажанням самої працівниці.

Мабуть, такі заборони були доцільними у часи, коли вагітність вважалася "виліковною хворобою", а робота та відрядження — тяжкою повинністю.

Однак за пів століття після ухвалення чинного КЗпП багато чого змінилося, і подальше існування таких двох паралельних світів вже неможливе. Саме тому основною метою реформи трудового законодавства стало подолання прірви між формальним регулюванням та реальним станом речей на ринку праці.

Якщо сторони трудових відносин про щось домовилися, то чому б і ні? Насправді трудові відносини в Україні давно регулюють самі себе.

Звісно, такі домовленості не можуть порушувати Конституцію України та міжнародні акти, у яких закріплені основні гарантії для працівників. Це цілком зрозуміло. Працівник є менш захищеною стороною трудових відносин, тому про його захист додатково дбають держава та міжнародні інституції.

Україна є членом Міжнародної організації праці (МОП) і має зобов'язання стосовно дотримання відповідних конвенцій та рекомендацій. Крім того, країна повинна узгодити своє законодавство з директивами ЄС та з угодою про асоціацію.

Ці акти містять низку гарантій і заборон щодо змісту трудового договору, захисту материнства та неповнолітніх, мінімальних гарантій щодо робочого часу та оплати праці, критеріїв відмежування трудових відносин від будь-яких інших.

Тому побоювання, що нове трудове законодавство зробить працівника безправним, безпідставні. Україна ратифікувала значно більше конвенцій МОП, ніж, наприклад, США або деякі країни Європи, тому вітчизняне трудове законодавство у будь-якому випадку відрізнятиметься від законодавства інших країн, у тому числі щодо надання додаткових гарантій працівникам.

Водночас, не тільки роботодавці, а й працівники зацікавлені в таких кардинальних змінах, які обіцяє імплементувати уряд. Основні ідеї анонсованих змін такі.

Осучаснення трудового законодавства

Не секрет, що на додаток до КЗпП від 1971 року в Україні діє багато законодавчих актів радянських часів. Вони застосовуються з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам.

Проблема в тому, що часто неможливо зробити однозначний висновок щодо відсутності таких суперечностей — акти радянської епохи в принципі не можуть мати нічого спільного із сучасним законодавством. Інша проблема в тому, що часто виникають питання, чи існує той чи інший радянський акт.

На сайті Верховної Ради можна знайти акти, датовані ще 1920-ми роками, а в мережі або на платформі "Ліги" зустрічаються акти, яких немає в базі на сайті парламенту. Наразі ніхто не розуміє, як їх застосовувати, включно із суддями, які намагаються обходити ці питання при ухваленні рішень у трудових спорах.

Отже, ініціатива чинної влади щодо скасування всіх актів СРСР та УРСР (першу невдалу спробу парламент зробив у вересні) загалом дуже позитивна. Зараз важливо провести ретельну роботу для виявлення та усунення принципових прогалин, які можуть виникнути у зв'язку з таким скасуванням.

Спрощення трудового законодавства

Новий "трудовий" закон покликаний інтегрувати в один законодавчий акт у тому числі закони "Про оплату праці" та "Про відпустки", норми яких зараз частково відображені і в КЗпП (при цьому не завжди узгоджуються), та принципово зменшити обсяг регулювання з боку держави.

Натомість сторони матимуть можливість регулювати всі деталі самостійно на рівні трудового договору, керуючись загальними принципами та нормами нового спрощеного трудового законодавства. Вплив держави як регулятора на індивідуальні трудові відносини в цілому зменшиться.

Не варто боятися, що нове законодавство буде регулювати трудові відносини більш просто та стисло. Ментальність пострадянської людини тяжіє до того, щоб мати нав'язані державою негнучкі правила поведінки у тій чи іншій ситуації.

Слухатися простіше, ніж критично мислити, але мати кілька сотень статей в основному трудовому акті — це скоріш недолік, ніж досягнення. Деякі країни Європи не мають єдиного кодифікованого акту у сфері праці, при цьому захист прав працівників у таких країнах — на більш високому рівні, ніж в Україні.

До речі, навіть МОП вказувала на зайву деталізацію попереднього проєкту Трудового кодексу (№1658) у меморандумі технічних зауважень від 2015 року та радила уникати перевантаження законодавства.

А ось детально врегулювати діяльність Держпраці та проведення перевірок на рівні закону — дуже важливо. Це також обіцяють зробити, тоді як зараз порядок проведення таких перевірок — буквально "поза законом".

Гнучкість у регулюванні

Нове законодавство запропонує сторонам трудового договору і соціального діалогу більше можливостей з регулювання відносин за взаємною домовленістю. Ця гнучкість буде максимальною у договірних відносинах з топменеджментом.

МОП ще у 1944 році зазначила у Філадельфійській декларації, що праця не є товаром. Проте в наші дні відмовлятися від визнання того, що ринок праці існує та розвивається, безглуздо. До речі, враховуючі міграційні процеси, в Україні існує ринок працівника, який починає диктувати свої умови під час працевлаштування.

Захист від дискримінації

Головне залишиться незмінним. Чітко заборонятиметься будь-яка дискримінація, приниження гідності та упереджене ставлення у сфері праці, причому тягар доведення відсутності таких фактів покладатиметься саме на роботодавця.

Таким чином, трудове законодавство України буде суттєво спрощене, осучаснене та приведене у відповідність до реального стану речей. Звісно, проєкт критикуватимуть за технічні недоліки та занадто сміливі зміни, адже суспільству складно звикнути до темпу змін, особливо у соціальній сфері.

Для кращої адаптації до змін у проєкті передбачається перехідний період.

Пора нарешті визнати, що норми законодавства часів планової економіки не можуть працювати у наш час. Багато років ми тільки вдаємо, що їх дотримуємося, а насправді наш "перехідний період" триває аж з 1991 року.