Навіщо бізнесам різноманітні команди

Останні чотири роки на ринку праці спостерігаю суперечність. Компанії скаржаться, що їм бракує людей, і водночас продовжують шукати "ідеального" кандидата тими самими методами, що й до 2022 року: ті самі вік, досвід і стать. Я не раз бачила, як бізнес місяцями тримає вакансію відкритою, хоча поруч є кваліфіковані кандидати, які не вписуються у звичний для компанії портрет "нашої людини".

Масштаб проблеми підтверджують дослідження. За оцінками Мінекономіки, країні бракує 4,5 млн працівників. Ринок, з якого бізнес звик обирати ідеального кандидата за старими критеріями, фізично зменшився і продовжує зменшуватися.

При цьому мільйони людей, які здатні закрити ці вакансії, залишаються поза фокусом наймання. Це жінки, яких не розглядають на позиції, що вважалися чоловічими, люди віком понад 50 років, ветерани та ветеранки, яких компанії ще не навчилися залучати, люди з інвалідністю. Це справжній резерв ринку, але скористаються ним тільки ті компанії, які переглянуть підхід до наймання.

Що говорять аналітики

За даними дослідження KSE Institute Human Capital Chartbook, кількість зайнятого населення у 2025 році скоротилася до 10,7 млн. Картину дефіциту формують такі цифри (ці категорії частково перетинаються): 5,9 млн українців перебувають за кордоном, 4,6 млн – внутрішньо переміщені особи, 1,7 млн – ветерани, 3,4-3,6 млн – люди з інвалідністю. Майже половина з них – люди працездатного віку.

Що це означає для будь-якого роботодавця? Що знайти кандидата "як до війни" нереалістично. Дедалі більше людей на ринку праці мають військовий досвід, досвід вимушеного переїзду, зміни професії, тривалих перерв у кар'єрі та особистому житті. Тому нестандартне резюме – це норма, а не виняток.

Ми бачимо, що бізнес це усвідомлює, але необхідних практик та інструментів для наймання багатоманітних команд у нас у країні ще небагато.

Чому багатоманітні команди ефективніші

Бізнес найняв ветерана з ампутованими кінцівками. Обов'язки перерозподілили так, щоб людині було зручно працювати: частину завдань, які він не міг виконувати, взяли на себе колеги. Ветеран виявився настільки продуктивним, що, за оцінкою компанії, це стало одним із факторів зростання ефективності всієї команди.

Такі точкові кейси ми вже бачимо, хоча взаємодія бізнесу з цими категоріями кандидатів ще доволі обмежена. Є й обережна теза, що говорити про масштабні результати зарано, адже не так багато ветеранів встигли повернутися на ринок праці, війна триває і, найімовірніше, ще буде довго тривати. По-справжньому великі й переконливі заміри ми, ймовірно, зможемо зробити за рік-два.

Про зв'язок між багатоманітністю та бізнес-результатами говорять дослідження McKinsey та Deloitte. Хоча Україна в них не представлена, ці дослідження демонструють, що компанії з високим рівнем багатоманітності в керівних командах мають вищу ймовірність фінансово випереджати конкурентів і послідовно показують зв'язок між інклюзивною культурою, інноваційністю та ефективністю.

Багатоманітність розширює доступ до талантів і досвіду. Команда, яка складається з людей зі схожим досвідом, схильна пропонувати схожі рішення, тоді як різний досвід розширює діапазон рішень. Однак фінансовий ефект з'являється не автоматично, а тільки тоді, коли компанія має інклюзивні процеси, підготовлених керівників і вміє працювати з різними людьми. Одне без іншого не працює.

Як побудувати команду

Компанія, яка просто закриває вакансію, вважає свою роботу завершеною в момент підписання офера. Проте це не гарантує, що людина адаптується і розкриє потенціал. Можна найняти ветерана і не підготувати його керівника. Можна взяти на роботу людину з інвалідністю і не подбати про доступний робочий простір.

Інклюзивні компанії дивляться на це інакше: для них успіхом є не факт наймання, а успішне проходження випробувального терміну. Вони системно інвестують у навчання менеджерів, підготовку робочих місць та супровід. Це, мабуть, найпростіша й водночас найважливіша різниця між компаніями, які свідомо будують багатоманітні команди, і тими, хто просто закриває вакансії.

Як працювати з упередженнями

Найпоширеніше упередження – переконання, що ветеран обов'язково матиме психологічні проблеми. Це не так, адже ПТСР розвивається не в кожного, хто отримав бойовий досвід, і водночас трапляється в багатьох цивільних.

Досвід роботодавців, які брали участь у дослідженні УКУ, показує, що співпраця з ветеранами переважно складається добре: 53% компаній оцінюють такий досвід скоріше позитивно, 25% – дуже позитивно і лише 2% назвали його негативним.

Реальна ж проблема – у браку комунікаційних навичок у компаніях. Мало хто системно навчає персонал спілкуватися в багатоманітних командах. Серед типових помилок – некоректний процес адаптації, необізнаність у комунікаціях, відсутність підтримки з боку C-level, завищені очікування до кандидатів.

Де це працює

Наш досвід свідчить, що найуспішніші наймання ветеранів і ветеранок – у мілтеку та дефтеку. Дослідження KSE фіксує ширшу тенденцію: попит на ветеранів зміщується в цивільні галузі. В ІТ частка вакансій, відкритих для ветеранів, зросла з 5,8% до 13,4%. Наскільки це реальний попит – покаже практика.

Ветерани й самі не обмежують кар'єру оборонним сектором: лише 25% опитаних ветеранів орієнтуються на військову кар'єру. Значна частина дивиться в бік держслужби чи підприємництва. Це підтверджує головне: військовий досвід добре конвертується в цивільні сфери, якщо дати йому таку можливість.

Замість завершення

Мені б хотілося, щоб ми якнайшвидше перестали ділити людей на категорії. Коли це станеться, стигма або зменшиться, або зникне і ми зможемо дивитися насамперед на людину та її потенціал. Висновок для бізнесу простий: варто вкладати у своїх людей, а не намагатися наймати за кордоном. З іншого боку, за попередніми інсайтами нашого дослідження, більшість опитаних роботодавців уже сприймають наймання ветеранів як пріоритетне питання найближчого часу.

Залучення ветеранів стає не акцією, а частиною кадрової стратегії. Більшість опитаних компаній уже мають ветеранів у штаті. Водночас малий і середній бізнес стикається з труднощами: не знає, де шукати кандидатів, має обмежені ресурси для супроводу, складним залишається питання доступності просторів.

Найважливіше зрушення, яке я бачу, – зміна питання. Малий і середній бізнес дедалі рідше запитує, чи варто наймати ветерана, і дедалі частіше – як зробити це правильно. Це і є найважливіше, що з нами сталося за останні роки.