Як знайти працівника на порожньому ринку

У ринку талантів є перекоси й історично сформовані сильні сторони. Бізнесу варто це враховувати ще до того, як складна вакансія перетвориться на затяжний пошук.

Легенда про "поганих рекрутерів"

Є така типова модель взаємодії на ринку, коли рекрутеру ставлять завдання: "Ось роль, ось вимоги, ось дедлайн – знайди". Менеджера не дуже цікавить, де шукати, скільки таких людей на ринку, які є обмеження. Йому потрібен результат.

Бізнес очікує, що ринок адаптується до нього, а не навпаки. Це звучить логічно, бо компанія платить за найм. Однак у такої моделі є проблема: ринкова реальність.

Є ролі, де на всю країну – 20-30 релевантних спеціалістів і не кожен з них побачить вашу вакансію чи відповість на повідомлення. У деяких сферах, як-от miltech, значна частина відкритих позицій може бути такою. Це не стосується команд, які наймають junior-фахівців або frontend-розробників з помірними вимогами.

Коли на старті немає розмови про розмір ринку, доступність кандидатів і конкурентність пропозиції, відсутність результату стає неприємним сюрпризом.

Перші висновки зазвичай передбачувані: рекрутер погано шукає, не там пропонує, не вміє продавати. Значно рідше хтось аналізує, що робити, коли з 20 кандидатів більшість працюють у сильних командах, частина не готова змінювати роботу через формат, компенсацію чи рівень ризику, а решта не виходить на ринок.

У такій ситуації питання не в тому, наскільки старанно хтось шукає. Передусім варто перевіряти, чи реалістично закрити вакансію з таким набором очікувань.

Чому на вакансії нуль відгуків

Компанії обирають технології і будують плани з масштабування задовго до того, як хтось ставить запитання, чи є ринок. Його формує "школа". Якщо її не було, middle та senior-фахівці не з'являться просто тому, що є цікава вакансія. Аби на ринку виросли досвідчені спеціалісти, роками мають складатися базові умови.

Це компанії-донори, де люди отримують релевантний досвід; продукти й R&D, у яких цей досвід можна масштабувати; ментори та внутрішня школа; професійні спільноти; зв'язок з наукою, викладачами та дослідницьким середовищем. Коли такого фундаменту немає, вакансія для фахівців з понад пʼятьма роками досвіду залишиться без кандидатів. Показовий приклад – hardware в Україні.

Це напрям, пов'язаний з розробкою "заліза", який зараз критично важливий для розвитку оборонної сфери (miltech). Українське IT роками розвивалося через software-аутсорсинг – швидший, дешевший і простіший у масштабуванні.

Hardware-напрями потребують лабораторій, логістики, тривалих циклів розробки та врахування безпекових нюансів. Навіть приріст заяв на окремі технічні спеціальності на 82% не закриває потреби ринку. Звісно, були окремі винятки, як-от Ajax, але вони не могли сформувати повноцінний ринок.

До того ж і для miltech такий досвід лише частково релевантний: розробляти БПЛА та сигналізації – два різні інженерні завдання. Тепер за цей обмежений пул кандидатів конкурують близько 1,5 тис. defencetech-компаній.

Яких навичок бракує на ринку

Hardware – лише один з прикладів. Серед міжнародних компаній досі живе уявлення, ніби в Україні можна знайти будь-яку експертизу ще й за нижчою ціною. Насправді український ринок талантів теж має свої межі та історично сформовані спеціалізації. Нижче – кілька кейсів з нашої практики.

Кейс 1. Ролі у сфері optical systems та image processing. У більшості компаній такі завдання довго вирішувалися через готові рішення, а не через розвиток власної інженерної школи. Тому коли бізнесу потрібна своя R&D-команда в цьому напрямі, потрібні зв'язки з науковим середовищем, побудовані відносини із спільнотами, спільні програми та готовність вирощувати людей усередині.

Кейс 2. Запит на SAP/salesforce. Ці enterprise-системи історично не були такими масовими, як у частині європейських ринків. У нас домінувала 1С, тому вакансія в стилі "потрібні люди з десятьма роками SAP або salesforce" може виглядати звично для глобальної корпорації, але не мати опори на локальному ринку.

Кейс 3. Вимога досвіду з Google Cloud (або ще сумніше – IBM Cloud). Аналогічно з хмарним досвідом: в Україні домінує AWS, тоді як у західному корпоративному середовищі розподіл інший. Швидко зібрати сильну команду для складного enterprise-контексту з Google Cloud та Azure, ШІ та сучасними data-рішеннями не вийде. Проблема в розмірі та структурі ринку, а не якості пошуку.

Говоріть з рекрутером

Здоровий сценарій виглядає так: перед вибором стека чи локації варто оцінити ринок. Чи є там школа та доступні кандидати, які компанії конкурують за цей пул і чи вистачить його, якщо команда почне масштабуватися. Рекрутер як партнер приносить бізнесу цінність: дає ринкову аналітику, прогнози та попередження про обмеження до того, як вони перетворяться на дорогий операційний ризик.

Це працює і на щоденному рівні. Якщо рекрутер приходить із сигналом, що вакансія має складнощі через завищені вимоги, неконкурентну компенсацію, вузький стек або формат роботи, до цього варто ставитися як до бізнес-інсайту.

Закрита вакансія – це завжди потреба бізнесу. Що довше компанія ігнорує ринкову реальність, то вищою стає ціна паузи: затримки в реалізації, перевантаження команди, втрата темпу і дефіцит рук там, де вони найбільше потрібні. Не кожна вакансія є рекрутинговою проблемою – частина з них є проблемою ринку.