Увольнение работников: кого защищали суды в 2025 году

Вопрос увольнения работников является одним из самых конфликтных в трудовых правоотношениях. Ведь для работодателя это зона повышенных правовых рисков, а для работника - вопрос потери занятости и стабильного заработка.

Учитывая устарелость трудового законодательства Украины, именно судебная практика является важным ориентиром для работников и работодателей при прекращении трудовых отношений.

Рассмотрим ключевые позиции Верховного Суда (ВС), Большой Палаты Верховного Суда (БП) и Конституционного Суда (КСУ), сформированные в 2025 году, касающиеся споров о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

При повторном увольнении по тем же основаниям работодатель должен заново соблюдать процедуру увольнения

В постановлении от 30 июля 2025 года по делу №761/40406/23 ВС выразил принципиальную позицию относительно правовых последствий восстановления работника на работе и возможности его повторного увольнения.

В данном делезаместитель директора государственного учреждения был уволен по п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) в связи с сокращением штата работников. Суд признал увольнение незаконным, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, и восстановил его в должности.

Работодатель выполнил решение суда и восстановил работника, и в тот же день повторно его уволил. Второе увольнение было проведено по тому же основанию (сокращение штата) и со ссылкой на документы, которые уже применялись во время первого увольнения.

Суды первой и апелляционной инстанций признали повторное увольнение незаконным. Установлены нарушения ст. 49-2 КЗоТ, в частности отсутствие нового двухмесячного предупреждения об увольнении, неполное предложение вакантных должностей, а также отсутствие повторного согласования компетентного органа. Уведомление об увольнении и перечень вакансий были вручены работнику за два часа до увольнения.

Поддерживая выводы предыдущих инстанций, Верховный Суд отметил, что правовые последствия восстановления работника означают аннулирование всех действий, совершенных до незаконного увольнения. А это значит, что повторное увольнение работника после его восстановления на работе возможно исключительно при условии полного и надлежащего соблюдения всех процедурных гарантий увольнения, установленных трудовым законодательством.

Суд подтвердил законность увольнения за прогул работницы, которая выехала за границу и не вернулась к работе после завершения отпуска без сохранения заработной платы

Следующая важная правовая позиция была сформулирована в постановлении от 8 августа 2025 года по делу № 201/4727/24, в котором ВС рассмотрел спор о правомерности увольнения работницы за прогул в период действия военного положения.

Работнице, которая выехала за пределы Украины и получила статус лица под временной защитой, был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на основании п. 4 ст. 12 закона "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" сроком на 90 календарных дней. По истечении этого срока она не вернулась к работе.

Суд обратил внимание, что предусмотренная п. 4 ст. 12 уже упомянутого закона обязанность работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы имеет четко определенные временные рамки и не может превышать 90 календарных дней. По истечении этого срока работник обязан вернуться к выполнению трудовых обязанностей, если не докажет наличие других уважительных причин своего отсутствия, которые объективно препятствовали выходу на работу.

Как результат, поскольку работница была осведомлена с завершением срока предоставленного ей отпуска, но к работе она не приступила и не предоставила надлежащих доказательств уважительности дальнейшего отсутствия, ВС согласился с выводами судов предыдущих инстанций и отметил правомерность ее увольнения за прогул.

Право оценки нарушения трудовых обязанностей как грубого возлагается на суд, рассматривающий конкретный трудовой спор

Еще одна весомая правовая позиция была изложена в постановлении Кассационного гражданского суда от 12 марта 2025 года по делу № 466/2799/22, которое касается увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

Работодатель уволил директора филиала государственного научного учреждения в связи с заключением им нескольких договоров от имени учреждения на значительные суммы без обязательного согласования с центральным учреждением. Это прямо противоречило условиям трудового контракта и соответствующему положению о филиале.

Пересматривая дело в кассационном порядке, ВС поддержал устоявшийся подход, согласно которому оценка грубости нарушения осуществляется судом, рассматривающим конкретный трудовой спор, с учетом характера проступка, обстоятельств его совершения, формы вины работника и существенности последствий.

Верховный Суд пришел к выводу, что факт заключения работником договоров с превышением предоставленных ему полномочий без необходимого согласования с работодателем является одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей, а следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ в этом случае является правомерным.

Договоренность об увольнении по соглашению сторон может быть аннулирована только с согласия

Не менее показательным является постановление Кассационного гражданского суда от 29 января 2025 года по делу № 947/7799/23, где рассматривался вопрос возможности восстановления работника на работе после его увольнения по соглашению сторон.

Согласно обстоятельствам дела работник самостоятельно подал заявление об увольнении с определением конкретной даты прекращения трудовых отношений, на основании которого работодатель издал приказ об увольнении. Впрочем, позже этот работник обратился в суд, заявив, что указанное заявление было написано под психологическим давлением, принуждением и угрозами со стороны руководства.

Суды первой и второй инстанций признали аргументы работника убедительными, но ВС отметил, что увольнение по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ является результатом взаимной договоренности работника и работодателя о прекращении трудовых отношений. При этом такая договоренность может быть аннулирована только с согласия обеих сторон.

Итак, Верховный Суд поддержал уже ранее сформированную правовую позицию, согласно которой изменение собственного решения работником относительно его увольнения не влияет на силу достигнутой договоренности с работодателем.

Основанием для увольнения по результатам испытания может быть только несоответствие работника должности, на которую он был принят

Также заслуживает внимания правовая позиция, изложенная в постановлении Кассационного гражданского суда от 15 октября 2025 года по делу № 757/26553/21-ц, в котором суд сосредоточился на решении вопроса правомерности увольнения работника по результатам испытания.

Работника уволили по результатам испытания в связи с установлением несоответствия занимаемой должности в течение испытательного срока на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Обжалуя увольнение, работник утверждал, что оно было осуществлено с нарушением условий заключенного срочного трудового договора.

Апелляционный суд установил, что работодателем соблюдена процедура увольнения, а выводы о несоответствии работника должности основываются на результатах выполнения им задач в период испытания.

Верховный Суд согласился с этим и отметил, что термин "несоответствие" в контексте п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ означает именно несоответствие работника занимаемой должности, а не нарушение трудовой дисциплины, поскольку за такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей КЗоТ, а не по результатам испытания.

Соответственно, основанием для увольнения по результатам испытания именно по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ может быть только несоответствие работника должности, на которую он принят. При этом решение вопроса соответствия работника занимаемой должности является правом работодателя, который принимает такое решение по своему усмотрению по результатам работы работника в период испытательного срока.

Также обращаем внимание на важные изменения, внесенные в КЗоТ в июле 2022 года. Во-первых, это изменения в ст. 117 КЗоТ, которая ранее предусматривала, что при задержке расчета при увольнении работодатель должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. Изменения ограничили ответственность работодателя за задержку расчета при увольнении суммой среднего заработка за 6 месяцев.

Во-вторых, изменениями в ст. 233 КЗоТ ограничен срок обращения работником в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы. Если раньше такое обращение не ограничивалось никаким сроком, то с июля 2022 года установлен трехмесячный срок для обращения работника в суд о взыскании заработной платы и других причитающихся работнику выплат.

Ниже позиции судов, касающиеся применения ст. 117 и 233 КЗоТ.

Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой и его взыскание не ограничивается сроком в шесть месяцев

В постановлении от 30 июля 2025 года по делу №185/14111/23 ВС рассмотрел вопрос правильного применения норм при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Причиной возникновения спора стало увольнение работника в связи с сокращением штата на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Установив нарушение процедуры увольнения, суд первой инстанции признал увольнение незаконным, восстановил работника и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, который на момент принятия решения превышал один год. Апелляционный суд оставил эти выводы без изменений, но уменьшил сумму среднего заработка, ограничив ее расчет шестью месяцами на основании ст. 117 КЗоТ.

Верховный Суд согласился с тем, что увольнение было незаконным, но пришел к выводу, что апелляционный суд неправильно применил ст. 117 КЗоТ, поскольку эта норма регулирует ответственность за задержку окончательного расчета при увольнении, а не порядок компенсации вынужденного прогула.

ВС отметил разницу между правовой природой среднего заработка за время вынужденного прогула и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении. Средний заработок за время вынужденного прогула - это заработная плата, а средний заработок за время задержки расчета при увольнении таковым не является.

Зарплата не может выплачиваться лицу, не состоящему в трудовых отношениях с работодателем, который проводит выплату. При выплате среднего заработка за время вынужденного прогула лицо восстанавливается на работе со дня увольнения, то есть считается таким, что все это время находилось в трудовых отношениях. Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула является, по сути, неполученной заработной платой за невыполнение трудовой функции не по вине работника, на которую распространяются нормы законодательства об оплате труда.

В данном споре применению подлежит ст. 235 КЗоТ, в соответствии с которой если спор о восстановлении на работе рассматривается более года не по вине работника, то суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Суд вправе по своему усмотрению определять размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении, не выходя за пределы шестимесячного периода

Основательная позиция по применению ст. 117 КЗоТ сформулирована Большой Палатой в постановлении от 8 октября 2025 года по делу №489/6074/23.

В этом деле работницу АО "Николаевгаз", которая занимала должность директора по капитальному строительству и была членом правления общества, уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ в связи с прекращением полномочий должностного лица. Обращаясь в суд, истица, среди прочего, требовала взыскания невыплаченной при увольнении части выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, а также среднего заработка за задержку окончательного расчета при увольнении в соответствии со ст. 117 КЗоТ.

Суд первой инстанции частично удовлетворил иск, тогда как апелляционный, пересмотрев размер выплат, уменьшил размер взыскания среднего заработка за задержку окончательного расчета при увольнении.

В данном деле БП ВС решала исключительную правовую проблему: может ли суд по своему усмотрению определять размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении или же должен четко придерживаться установленного ст. 117 КЗоТ шестимесячного срока.

Рассмотрев дело, Большая Палата подчеркнула, что предусмотренное ст. 117 КЗоТ ограничение периода начисления среднего заработка шестью месяцами устанавливает предельную границу ответственности работодателя, что не устраняет обязанности суда оценивать пропорциональность между суммой долга и размером компенсации. При таких условиях суд сохраняет дискрецию определять обоснованный размер среднего заработка, не выходя за пределы шестимесячного периода.

При продолжающемся нарушении сроков расчета с работником следует ограничивать начисление среднего заработка за время задержки расчета шестью месяцами

В контексте применения ст. 117 КЗоТ с учетом изменений, внесенных 19 июля 2022 года, Большая Палата Верховного Суда высказалась также в постановлении от 12 ноября 2025 года по делу №306/2708/23.

По обстоятельствам этого дела работника ГП "Финансирование инфраструктурных проектов" уволили в связи с сокращением штата, но в день увольнения полный расчет с ним проведен не был. В частности, не было выплачено единовременное вознаграждение за выслугу лет. Окончательный расчет состоялся только после принятия судебного решения о взыскании задолженности по зарплате. После этого работник обратился с отдельным иском о взыскании среднего заработка за время задержки расчета.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска по основаниям пропуска срока обращения в суд, тогда как апелляционный суд частично удовлетворил исковые требования. Впоследствии дело дошло до кассационного суда, который решил передать его на рассмотрение Большой Палаты. БП ВС, среди прочего, решала вопрос о применении различных редакций ст. 117 КЗоТ к длящимся нарушениям.

В результате БП ВС пришла к выводу, что к длящимся правоотношениям, которые возникли до вступления в силу изменений в ст. 117 КЗоТ, но не прекратились после этого, с 19 июля 2022 года следует применять положения ст. 117 КЗоТ в новой редакции и ограничивать начисление среднего заработка за время задержки расчета шестью месяцами.

То есть, например, если работник уволен с работы 2 августа 2021 года, но полный расчет по состоянию на 19 июля 2022 года (вступление в силу изменений) с ним не произведен, то суммы, предусмотренные ст. 117 КЗоТ, ему следует начислять в следующем порядке: с 3 августа 2021 года по 18 июля 2022 года без ограничения срока шестью месяцами, поскольку предыдущая редакция приведенной нормы не содержала соответствующих ограничений; с 19 июля 2022 года по 19 января 2023 года (6 месяцев, отсчет которых начинается со дня вступления в силу изменений) или до дня окончательного расчета, если он осуществлен раньше истечения приведенных шести месяцев.

Обращение работника в суд о взыскании зарплаты и других причитающихся работнику выплат не ограничивается никаким сроком

Отдельного внимания заслуживает решение Конституционного Суда от 11 декабря 2025 года №1-р/2025 по делу № 1-7/2024(337/24), которое, хотя и не касается непосредственно вопросов увольнения работников, но имеет существенное значение для трудовых споров, связанных с расчетом при прекращении трудовых отношений.

КСУ рассмотрел вопрос конституционности ч. 1 ст. 233 КЗоТ, которой установлен трехмесячный срок обращения работника в суд с требованием о разрешении трудового спора. Основанием для рассмотрения стало конституционное представление ВС, который указывал, что такое ограничение существенно сужает содержание и объем конституционных прав работников на обращение в суд с иском о взыскании причитающейся им заработной платы.

КСУ отметил, что хотя законодатель наделен дискрецией в определении процессуальных сроков, в частности относительно обращения в суд, такое ограничение не должно нарушать сущности права, должно устанавливаться с легитимной целью, достигаться соразмерными средствами, а также быть справедливым и объективно оправданным.

Кроме этого, КСУ обратил внимание на специфику трудовых правоотношений, в частности их длительный характер, а также на то, что систематическая невыплата или задержка выплаты зарплаты фактически заставляла работников обращаться в суд с исками каждые три месяца для сохранения права на защиту. Такой подход, по мнению КСУ, нарушает баланс интересов сторон трудовых правоотношений, противоречит принципу равенства и вызывает правовую неопределенность, которая лишает работника защиты гарантированного Конституцией права на своевременное получение вознаграждения за труд.

По результатам рассмотрения КСУ пришел к выводу, что оспариваемое предписание КЗоТ в части установления трехмесячного срока для обращения работника в суд о взыскании заработной платы и других причитающихся работнику выплат является таким, что не соответствует Конституции Украины.