Як подолати дефіцит робочої сили в Україні і чи це взагалі можливо?

Специфіка роботи дослідницької компанії така, що за темами запитів на дослідження ми можемо доволі чітко бачити тренди ринків загалом. Так, у 2022 році основним напрямком були соціальні і міграційні дослідження, всім треба було зрозуміти, як люди себе почувають і що мають намір робити. 

У 2023 році в топ повернулись дослідження маркетингові — адже було важливо зрозуміти зміни у споживчих настроях і моделях. 2024 рік став роком досліджень людського капіталу і репутації роботодавців. 

Конкуренція на ринку найму настільки висока (практично в усіх сегментах окрім деяких — наприклад, ІТ не відчуває браку кадрів), що компаніям доводиться витрачати неабиякі зусилля у боротьбі за кращих кандидатів. Що ж вони із цим роблять?

Дефіцит бізнесу в кадрах є значним, але часто має різну природу. Десь основна причина — мобілізація (наприклад, агро чи логістичні компанії). Десь — міграційні процеси (наприклад, медичний та освітній сектори).

Які основні рецепти досліджує та розглядає бізнес, аби впоратись із цим викликом? В принципі, не зважаючи на певні відмінності за сферами, їх можна обʼєднати в кілька великих шляхів.

(1) Жінки. Чоловіків мобілізують, тоді як жінки можуть виконувати чоловічу роботу. Потенційно — так, але є нюанс: у багатьох бізнесах, аби жінки взялися за чоловічі посади, їх треба не тільки навчити, але і подекуди — змінити бізнес-процеси і фізичну інфраструктуру під особливості, потреби і можливості жінок. 

Бо ж як не змінити, вони не затримаються на цих посадах. Потреби жінок відносно зрозумілі: це відсутність надмірних для жіночого тіла фізичних навантажень, наявність часу для дітей та родини, психоемоційний комфорт, відчуття підтримки і готовності допомогти/пояснити.

(2) Молодь. Талановита молодь і до війни мала попит, але теж є нюанси. Зумери мають певні особливості, зокрема схильність легко прощатися з роботою, якщо щось іде не так. 

Тож до війни ця категорія була не найпопулярніша. Проте зараз компанії докладають окремих зусиль, аби: (а) привабити молодих, (б) навчити їх і (в) створити умови для певного часу стабільної роботи в компанії (задача не тривіальна, проте, схоже, війна підвищила стабільність у цій віковій групі), і (г) створити в керівників навички управляти такими співробітниками. Бо олдскульні підходи тут працюватимуть погано.

(3) Ветерани. До приходу цієї категорії працівників готуються всі. Відколи почнеться демобілізація, ця категорія працівників буде доволі важливою для відновлення робочого капіталу. Але і тут нюанси. Перший — адаптація двох різних світосприйняттів, військового і цивільного.

І це потребуватиме фахової роботи спеціалістів-психологів (до послуг яких далеко не всі готові і відкриті). Також, велике питання мотивації самих ветеранів — не тільки монетарної, але й ідеологічної.

(4) Люди з інвалідністю. Категорія не мала в Україні і до війни, зараз поповнюється людьми, що отримали поранення на війні, і цивільними, і військовими. Сучасна медицина та протезування дозволяє багатьом із них зберігати активний спосіб життя. Проте, як мінімум, робочі місця мають бути адаптовані для їхніх особливостей і потреб.

(5) Люди пенсійного віку. Не секрет, що Україна донедавна була країною ейджизму. Вакансії рясніли верхнім віковим обмеженням так, що складалося враження, що людині старше 45 років вже не місце на ринку праці в принципі.

Зараз ситуація змінюється, адже літніх людей можливо перенавчити або адаптувати до поточних потреб ринку праці. Так само при роботі з цією групою постає питання нових навичок управління для команди менеджерів.

(6)  Іноземці. Тут статус — все складно. Чи готові українці бачити появу великих комюніті іноземних робочих мігрантів? Станом на зараз — ні. Чи готові українці конкурувати з ними на ринку отримання роботи? Залежить від індустрії, але переважно — ні.

Проте це питання, на яке можливо вплинути тільки практикою, бо ж насторога у сприйнятті іноземців зашита в людській свідомості з давніх-давен і змінити це – задача комунікаційної політики компанії або держави.

Також шляхом, особливо для сервісних бізнесів, став найм іноземців в режимі віддаленої роботи. За кілька років українці, як нормальні європейці, знатимуть кілька мов, принаймі на побутовому рівні. Проте, перспектива масованої трудової міграції виглядає зараз доволі віддалено — і не тільки через війну, а і через обмеження нашого законодавства.

(7) Українські мігранти. Це група, на котрій багато хто вже готовий поставити хрест. Але я переконана, що значний відсоток повернеться. Адже адаптуватись у новому суспільстві — задача не тривіальна. Існує кілька основних факторів дискомфорту, які будуть виштовхувати українців повертатися додому: мовне середовище, недоступність роботи згідно з кваліфікацією.

Також існують фактори з боку України, що можуть спонукати людей повертатися. Це, перш за все, сила соціальних звʼязків. Яка з плином війни і часу, безумовно, слабне. Але в силах керівництва держави створити систему збереження цих звʼязків. Компанії теж можуть впливати на збереження звʼязків, надаючи можливість мігрантам продовжувати працювати віддалено.

(8) АІ або підвищення продуктивності. До війни, згідно зі статистикою Міжнародної організації праці, Україна була однією з останніх країн за рейтингом продуктивності праці — наш показник був на рівні $15 (ВВП за одну відпрацьовану годину), тоді як у топ-3 країн у рейтингу він складав від $93 до $146.

Цьому було багато пояснень, проте через порівняно недорогу робочу силу впроваджувати технології і підвищувати продуктивність праці виглядало не завжди рентабельно. Зараз часи змінилися і все більше компаній думають про те, як автоматизація чи АІ може підвищити продуктивність та оптимізувати витрати.

(9) Інститут репутації роботодавця. В наші часи категорія репутації виходить на перший план. Адже співробітники (поточні і потенційні) перебувають в постійному стресі, а отже потребують постійної емоційної підтримки. Сильний бренд роботодавця таку підтримку дає, і його привабливість зростає для кандидатів в рази.

Загалом ми бачимо, що більшість компаній працюють над всіма переліченими напрямками. Секторально картина строката, бо ж залежить від індустрії — який саме шлях ремонту дефіциту робочої сили є оптимальним. Проте, тенденції виглядають доволі сталими та проявленними.