Ринок праці: нововведення, очікування і тенденції

Уходящий год для рынка труда в Украине был неоднозначным.

С одной стороны, наблюдался рост количества вакансий в различных профессиональных сферах, и значительное число компаний закладывали в бюджет на 2017 год увеличение численности персонала.

С другой стороны, в Украине по-прежнему наблюдается высокий уровень безработицы, а проблема трудовой миграции в более благополучные страны существенно влияет и, видимо, продолжит влиять на рынок.

Радует, что у многих работодателей продолжает повышаться качество управления персоналом и, соответственно, условия труда для работников.

В значительной степени используется передовой мировой опыт. В то же время украинские работодатели самостоятельно внедряют интересные идеи.

Наконец, в середине года появилась надежда, что скоро будет принят новый основополагающий нормативный документ в сфере труда — Трудовой кодекс, а в значительной степени советский Кодекс законов о труде уйдет в прошлое.

КЗоТ умирает, да здравствует ТК!

Новый Трудовой кодекс должен стать существенным шагом вперед в развитии трудового законодательства Украины. Среди новшеств — введение понятия "приостановление действия трудового договора", установление новых оснований для увольнения, например, по независимым от воли сторон основаниям, контроль над работниками с помощью технических средств, работа на дому.

Впрочем, в нынешнем виде проект далеко не идеален. Он не учитывает все разнообразие современных отношений в сфере труда и отстает от лучших образцов современного трудового законодательства развитых стран.

Особенно заметно отставание в сфере регулирования обработки персональных данных работников и кандидатов на занятие вакантных должностей.

В то время как в ЕС принимается новый регламент по защите персональных данных, учитывающий современные вызовы безопасности, Украина довольствуется не самым передовым законом "О защите персональных данных" и беглым упоминанием о персональных данных в проекте Трудового кодекса.

Обделены вниманием законодателя так называемые нетипичные формы привлечения персонала, которые повсеместно встречаются на рынке труда. Это создает излишние преграды для разных видов трудовых отношений.

Вполне целесообразно было бы посвятить им отдельную главу. Там можно было бы перечислить виды нетипичных трудовых отношений, установить четкие и понятные для участников рынка правила для таких отношений.

Возможно, ко второму чтению некоторые проблемные моменты будут учтены. В этой связи важно, чтобы законодатель прислушивался к потребностям рынка и не устанавливал чрезмерное регулирование там, где это не нужно.

Про "удаленку" и аутстаффинг

К нетипичным формам привлечения персонала относят аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг, дистанционный труд. Есть еще одна удобная и популярная форма — фриланс, но он не относится к трудовым отношениям.

Из перечисленного наиболее урегулирован аутсорсинг — такой термин даже встречается в законодательстве. Вопросам дистанционного труда, работа дома, посвящен ряд статей проекта Трудового кодекса.

Аутстаффингу и лизингу персонала повезло меньше, но отношения аутсорсинга, лизинга персонала и аутстаффинга между субъектами предпринимательской деятельности чаще всего регулируются договорами об оказании услуг. Часто происходит путаница между понятиями "аутстаффинг" и "лизинг персонала".

Аутстаффинг предполагает, что работники, которые работают на одного работодателя, числятся в штате другого. Последний называется провайдером.

Провайдер берет на себя все связанные с трудоустройством формальности, за что получает от заказчика плату. Часто работник за все время трудоустройства даже не заглядывает в офис своего формального работодателя.

При лизинге персонала сотрудники одного работодателя "арендуются" другим для реализации проектов на определенный срок. В Украине такое можно встретить в сфере IT, где для работы над проектом "разово" привлекается команда извне.

Фриланс не является формой трудовых отношений, но чаще всего их подменяет. Фриланс имеет весомые преимущества для работодателя. Он превращается в заказчика и, помимо ряда налоговых преимуществ, получает возможность не соблюдать целый ряд гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Взамен работник получает большую свободу в своей деятельности.

Хотя законодательство позволяет использовать фриланс, существует опасность квалификации таких правоотношений как трудовых с негативными последствиями для работодателя. Особенно если отношения, которые по всем признакам являются трудовыми, лишь формально подменяются гражданско-правовыми.