Равенство, которое мы должны учитывать
Представьте себе Оксану — условную героиню этой истории. Это совокупный портрет, составленный на основе ответов тысячи работающих украинок, которых мы в прошлом году опросили совместно с Research.ua. Оксане 35 лет, из декрета она вышла два года назад. Компания сохранила за ней место, а во время войны Оксана работала по гибкому графику и не выпадала из профессиональной жизни.
Прошел год, и в её работе ничего не изменилось. Она занимает ту же должность с примерно тем же уровнем заработной платы. Оксану не включили в кадровый резерв, не предложили дополнительного обучения или программы наставничества. Компания даже не поинтересовалась, хотела бы она занять более высокую должность.
А теперь вернёмся к нашему исследованию. По данным Research.ua, 72 украинки из 100 говорят, что хотят развивать карьеру. Высшую должность заняли 19.
Этот текст — о расстоянии между этими двумя цифрами. Украинские работодатели научились поддерживать женщину на её нынешней должности, а вот продвигать её до уровня, где принимаются решения, ещё учатся.
Что показали анкеты
В этом году мы во второй раз рассмотрели этот разрыв с точки зрения работодателей. Наше сообщество учредило Национальную награду "Лидерство равных возможностей", потому что мы хотим, чтобы гендерное равенство перестало зависеть от воли отдельного руководителя или компании. Оно должно стать стандартом — в оплате труда и в доступе к принятию решений.
Мы задаем работодателям одинаковые вопросы о найме, составе руководства, оплате труда мужчин и женщин, программах обучения и поддержки. Затем экспертная комиссия определяет лучших в различных номинациях.
В этом году на награду претендовали около 300 участников, и мы ввели отдельную номинацию для территориальных общин. Получив заполненные анкеты, мы подробно проанализировали передовые практики в компаниях, общественных организациях и, отдельно, в территориальных общинах.
Утвержденную политику равных возможностей имеют 75% участников, тщательно заполнивших анкету. Сравним это с нашим исследованием, проведенным совместно с Research.ua: половина украинских работниц ответила, что никогда не слышала о подобной политике своего работодателя. Выборки разные, поэтому напрямую сравнивать их нельзя. Однако вопрос остается открытым: действительно ли ценна политика, которую не видят те, кого она касается?
Поддерживать научились быстрее, чем повышать
Почти 8 из 10 организаций поддерживают женщин, возвращающихся из декрета. Столько же учитывают потребности сотрудниц, ухаживающих за детьми или пожилыми родственниками, и предлагают менторские программы. В то же время есть и другие цифры: за последние три года доля женщин в руководстве выросла лишь в 6 организациях из 10.
Поддержать женщину в декрете — это вопрос сочувствия и немного управленческой гибкости. Ее повышение — это уже чья-то должность. Украинские компании научились быть отзывчивыми, и это большое достижение лет войны. Теперь им нужно научиться перераспределять управленческие полномочия и принимать кадровые решения, которые кому-то не понравятся.
В этом году наивысшие оценки экспертной комиссии получили организации за системную поддержку: психологическую помощь, кризисные механизмы, гибкие форматы работы. Война сделала поддержку людей вопросом выживания бизнеса.
В KPMG, например, сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, страхуют за счет компании. Для них действует адаптивный график, позволяющий работать с неполной занятостью. Национальный банк ввел гибкое рабочее время с 7:00 до 20:00, а приоритет в работе из дома или с неполной занятостью отдаёт женщинам с детьми до 14 лет.
Однако даже самая лучшая современная программа поддержки не дает ответа на другой вопрос. У Оксаны может быть гибкий график и свой психолог, но руководящую должность в таких условиях ей не предложат.
Самые низкие оценки в этом году экспертная комиссия поставила участникам за лидерство в сфере образования, справедливую оплату и устойчивое развитие практик. Именно эти практики требуют не намерения, а механизма: посчитать, проверить и внедрить.
Смотрите: почти две трети организаций указывают в анкетах, что анализируют гендерный разрыв в оплате труда. Но фактическую цифру — сумму, процент или другой показатель — приводит лишь часть. Например, "Аврора" признала, что средняя зарплата женщин в компании пока ниже мужской, и подтвердила, что измеряет этот разрыв. Рассуждать о том, как его преодолеть, всегда легче, имея конкретную цифру.
Женщин много в командах, значительно меньше — на верху
Одним из самых низких критериев в общем анализе анкет стало равновесие в руководстве.
В "Авроре" женщины составляют 84 % сотрудников, а среди руководителей магазинов — 95 %. Однако в руководящем органе их меньше половины. В "Ощадбанке" женщины составляют 72% тех, кого приняли на работу за последние три года, но среди руководителей низшего и среднего звена их число не увеличилось. В Национальном банке женщины составляют 55% персонала центрального аппарата, но лишь 46% руководителей.
Работодатели охотно нанимают женщин, однако со временем этот выбор не приводит к карьерному росту. Потому что конкретному руководителю снова не хватает решительного кадрового решения.
В этом году Research.ua провела 20 глубинных интервью с владельцами бизнеса, генеральными директорами, членами наблюдательных советов и HR-директорами. Полноценную гендерную политику имели лишь 3 компании, а в 16 не было утвержденного плана действий с конкретными результатами, ответственными лицами и бюджетом. И ни в одной из 20 компаний гендерный баланс не был KPI для правления или наблюдательного совета.
"Стеклянный потолок" в Украине перестал быть метафорой о найме. Общество скорее посадит женщину за руль грузовика, чем позволит ей руководить компанией, владеющей грузовиками.
Малому бизнесу не хватает инструментов, общинам — системности
В нашем массиве данных более крупные организации получали более высокие оценки за системность практик. У них эффективно работают HR, комплаенс и отчетность, есть люди, которым можно поручить эту работу.
В малом бизнесе обычно нет даже отдельного человека или ресурса для такого анализа. Ему нужны другие, более простые инструменты: типовая политика на две страницы, бесплатный калькулятор разницы в оплате и понятный чек-лист для компании с двадцатью сотрудниками.
Похожая картина наблюдается и в территориальных общинах. Почти все они имеют программы поддержки женщин-ветеранов и семей военнослужащих, а также отдельно привлекают женщин в секторы, где из-за мобилизации возник дефицит кадров. В то же время лишь около половины анализируют гендерный разрыв в оплате труда, и менее половины переквалифицируют женщин в профессии, где традиционно преобладают мужчины.
Мы уже умеем реагировать на вызовы и решать проблемы, когда дело доходит до крайности. А вот превращать быструю реакцию в устойчивую и действенную политику — пока нет.
Что с этим делать
Нам нужно научиться измерять не только общую долю женщин в компании, но и то, сколько их в кабинетах, где принимают решения и распоряжаются бюджетом.
Компаниям также важно рассчитать собственный разрыв в оплате труда, чтобы сначала просто получить цифру. А если они заявляют о политике равных возможностей, им следует проверить, знают ли о ней сами сотрудники. Если женщины, занимающие руководящие должности, не могут объяснить, что именно для них делают, документ не работает.
Малый бизнес должен получить готовые доступные инструменты. Шаблоны, чек-листы и калькуляторы могут создать для него крупные компании, бизнес-ассоциации, сообщества и, в частности, само государство.
Время, которое у нас ещё есть
В Европе меняется тональность разговора о гендерном равенстве. Если раньше там декларировали ценности и репутацию, то теперь говорят об обязанностях и регулировании на уровне директив. Эти меры уже не являются проявлением доброй воли отдельных предприятий, а представляют собой жесткие правила для стран-участниц с установленными сроками адаптации. Они касаются доступа к данным о средних уровнях заработной платы, отчетности о гендерном разрыве и прозрачности оплаты труда. Отдельные требования касаются также доли женщин в руководящих органах крупных компаний.
Украина должна постепенно привести своё законодательство в соответствие с правилами ЕС. Поэтому вопрос не в том, придётся ли считать, а в том, когда. Вступление в ЕС требует времени, и мы можем использовать его, чтобы подготовиться спокойно и постепенно: создать механизмы, научиться собирать данные и анализировать реальную картину внутри компании. Кто-то уже работает с данными на уровне управленческих решений, кто-то не имеет даже первых цифр. Оба результата полезны.
Именно поэтому Национальная награда "Лидерство равных возможностей" для меня — это не столько церемония или конференция, сколько возможность понять, где мы сейчас находимся: что уже изменилось, чему мы научились и что еще предстоит сделать, пока правила не станут частью законодательства.
Тогда однажды Оксана увидит перемены. Она спокойно спросит, сколько получают мужчины на её должности, а в объявлении о вакансии на сайте сразу увидит указанную зарплату.
Мне хотелось бы, чтобы на тот момент она ещё работала в своей компании. И чтобы ей не пришлось выяснять, есть ли такая разница в оплате, потому что работодатель уже посчитал.
Победителей Национальной премии "Лидерство равных возможностей" объявят 22 сентября в Национальной филармонии Украины.