Пять мнений, к которым стоит прислушаться при принятии решения

Война проверяет не только тех, кто на неё пошёл. Она проверяет тех, кто остался — людей в государственных институтах, бизнес, коллективы, общество.

Именно это мы и увидели, когда Work.ua совместно с Superhumans провели исследование возвращение ветеранов на рынок труда: опросили 351 ветерана и ветеранку, 341 работодателя, проанализировали более 770 кейсов карьерного сопровождения и провели десятки глубинных интервью.

Из всего массива данных мы выделили пять мнений. Каждое из них отражает иную точку зрения на ответственность государства, бизнеса, науки, общества или каждого из нас. Вместе они дают ответ на вопрос, который, как мне кажется, сегодня важен: готовы ли мы к возвращению людей, которых изменила война.

Голос первый: достойный труд

"Я не получаю от государства ничего, вообще никаких выплат, хотя воевал с февраля 2022 года", — сказал на презентации ветеран с инвалидностью. И добавил: "...работы нет вообще ни в коем случае, а работы для ветеранов с инвалидностью тем более".

Он имел в виду, что в небольших населённых пунктах вакансий часто нет вовсе, а зарплаты, предлагаемые рынком, не позволяют уверенно стоять на ногах даже тем, кто нашёл работу. Это личная история одного человека, которая описывает нечто большее, чем просто один индивидуальный случай.

Достойный труд состоит из двух частей — доступности самой работы и достойной оплаты за неё. В малых населённых пунктах и прифронтовых регионах экономика слабее, вакансий меньше, а зарплаты ниже, чем в крупных городах. Компания часто просто не может предложить более высокую зарплату, поскольку её верхний предел определяется местной экономикой. Но даже там, где есть добрая воля и возможность, ею редко пользуются: лишь 4% компаний платили ветеранам больше, чем другим кандидатам на ту же должность.

Здесь следует разделять две составляющие: социальную, где речь идет о ветеране как о почетном статусе (пенсии, медицинская реабилитация, жилищные программы, признание и политика памяти), и рыночную, где речь идет о специалисте с военным опытом, который должен быть конкурентоспособным, поскольку рынок ищет компетентность. Бизнес предлагает программы адаптации, переобучения или наставничества для ветеранов, поскольку это способ получить нужного специалиста и одновременно повысить собственную конкурентоспособность на рынке талантов.

Обе составляющие важны, и путать их означает либо требовать от бизнеса того, что должно давать государство, либо наоборот.

Второй голос: культурный разрыв

Один из ветеранов, доброволец, рассказал свою историю. Компания, в которую он устраивался водителем, допускала прослушивание российской музыки пассажирами. Когда он выразил обеспокоенность, работодатель ответил, что у него уже работают ветераны, которые не видят в этом проблемы.

На первый взгляд, это история о музыке. На самом деле — о разном опыте войны. Другое проявление этого самого разрыва мы увидели в открытых ответах исследования. Один из ветеранов написал: "Хотите успешного трудоустройства — не говорите о языке и ТЦК". Речь идет не о профессиональном разрыве, а о ценностном.

11% ветеранов, описывая самое сложное во взаимодействии с гражданскими лицами после возвращения, прямо называют общение с людьми, которые уклоняются от мобилизации или поддерживают это. Одна из тех тем, которая показывает: война изменила людей по-разному, и сегодня в одном рабочем коллективе встречаются разные опыты.

Для меня этот голос не о музыке, языке или ТЦК в отдельности. Он о том, что компании уже не могут игнорировать культурную неоднородность своих коллективов, прикрываясь нейтралитетом. То, что для одних кажется второстепенным, для других является вопросом ценностей и чувства безопасности.

Третий голос: предостережение

Исследовательское агентство Fama, которое работает с темой ветеранов с 2015 года и проводило анализ данных в нашем исследовании, высказало на презентации предостережение, которое я считаю критически важным для всех, кто формирует политику в этой сфере: сегодня самый большой риск — говорить о ветеранах как об однородной группе и искать одну универсальную модель.

Человек, демобилизовавшийся месяц назад, и человек, вернувшийся два года назад, имеют разные потребности. Имеют значение вид службы, причина увольнения, наличие поддержки со стороны семьи, готовность сменить профессию. Средние цифры, которые мы приводим в исследовании, полезны для понимания масштаба, но решения, подходящего для "среднестатистического ветерана", не существует, потому что такого ветерана нет.

Это важное напоминание для всех, кто формирует политику. Данные помогают увидеть масштаб явления, но не должны стирать различия между людьми. Политика, разработанная для "среднестатистического ветерана", почти наверняка не сработает для конкретного человека. Соответственно, это означает, что политику нужно строить гибко, с учетом различных траекторий, а не как единый шаблон для всех.

Четвертый голос: инвалидность

58% ветеранов, которых нанимали работодатели в рамках нашего исследования, имеют документально подтвержденную инвалидность. Специалисты Superhumans, которые ежедневно сопровождают ветеранов в процессе реабилитации, подчеркивают важную деталь: инвалидность не всегда означает протез или инвалидное кресло. Очень часто это скрытые травмы, повреждения внутренних органов, нарушения слуха, обострения хронических заболеваний, которые не видны с первого взгляда.

Компании заявляют о готовности к физической адаптации рабочего места, но когда речь заходит о гибком графике работы — том, что чаще всего необходимо человеку именно с невидимой травмой, для прохождения медицинских процедур или в дни обострения, — готовность заметно снижается.

Это и показывает, где на самом деле проходит граница сегодняшней инклюзивности: увидеть то, что очевидно, легче, чем увидеть скрытую потребность. Именно умение распознавать невидимое, похоже, станет следующим этапом развития корпоративных практик.

Пятый голос: люди

Когда мы спросили ветеранов, что больше всего помогло им вернуться к работе и остаться в компании, ответ оказался удивительно простым — люди. Руководитель, который понял, коллега, который поддержал, команда, которая приняла, — так писали ветераны. Платформы для поиска работы, HR-процессы или отдельные инструменты в ответах почти не упоминались.

Это наводит на мысль об ещё одном результате исследования, и на этот раз о нашем выводе, сделанном на основе данных. Среди тех, кто демобилизовался менее полугода назад, в "зоне повышенной уязвимости" находятся 7%, а среди тех, кто вернулся более двух лет назад, — 22%.

Если поддержка близких людей действительно так важна, как говорят сами ветераны, то и этот рост можно объяснить тем, что со временем окружающие постепенно перестают быть рядом, потому что всем кажется, что человек уже "адаптировался". Часто именно тогда, когда поддержка особенно нужна, она незаметно исчезает.

Среди всего, что мы пытались измерить цифрами, самым важным оказалось то, что измерить цифрами труднее всего — были ли рядом люди.

Когда мы начинали это исследование, то хотели лучше понять ситуацию с трудоустройством ветеранов, а на самом деле увидели гораздо больше. Пять разных голосов уже не ограничиваются только историей ветеранов. Они рассказывают о том, насколько готовыми оказались наши институты, рынок труда, работодатели и общество к возвращению людей с опытом войны.

Способно ли государство выполнять свои обязательства? Готов ли бизнес работать с людьми, имеющими военный опыт? Готово ли общество принять опыт войны как часть собственной реальности?

От ответов на эти вопросы зависит не только будущее ветеранов, но и то, каким будет украинский рынок труда после войны.