"Нельзя сидеть" и "минус 500 грн за опоздание". Когда требования работодателей нарушают права человека

Работать всю смену стоя, даже когда нет клиентов. Не пользоваться телефоном. Не иметь возможности пообедать. Такие правила работники всё чаще обсуждают в соцсетях и пытаются выяснить, где заканчиваются требования работодателя и начинается нарушение трудовых прав.

В Threads украинцы рассказывают о правилах, которые устанавливают работодатели, ищут подтверждение собственного опыта и побуждают делиться своими историями.

Часть таких историй вызывает возмущение: мол, покупателям в магазине всё равно, сидит продавец или стоит. Другие отмечают, что работодатель имеет право устанавливать правила, а работник соглашается с ними при заключении договора.

Где в таких ситуациях проходит грань между неприятным или строгим правилом работодателя и нарушением трудовых прав?

Где начинается нарушение прав

Работник не может считать нарушением трудовых прав каждое требование работодателя, которое ему не нравится. Адвокат юридической компании Gracers Ярослав Малик говорит, что универсального критерия для определения наличия нарушения нет, но нарушения выявляются через ответы на три вопроса.

Во-первых, существует ли в Кодексе законов о труде (КЗоТ), специальном законе, коллективном или трудовом договоре норма, которую не соблюдал работодатель. Во-вторых, ухудшается ли положение работника по сравнению с минимумом, гарантированным законом. В-третьих, действовал ли работодатель в пределах своих полномочий.

В то же время работодатель не может требовать от работника соблюдения каких-либо правил только потому, что работник согласился с ними в трудовом договоре. Если эти правила ухудшают положение работника и не соответствуют законодательству, они не становятся законными только из-за подписания договора.

Пример. Если работодатель прописал в договоре дополнительные основания для увольнения (беременность, вступление в брак) или сократил продолжительность отпуска до 14 дней вместо гарантированных законодательством 24 дней – такие требования являются незаконными.

Работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка и отдыха, а также с положениями коллективного договора, если он заключен.

В случае конфликта важно различать две вещи: законные правила организации работы, которые могут быть неудобными для работника, и требования, выходящие за пределы полномочий работодателя или противоречащие законодательству.

Можно ли запретить телефон

Малик пояснил, что запрет на использование личного телефона в рабочее время не является нарушением трудовых прав, ведь работник должен использовать рабочее время для выполнения своих обязанностей.

В то же время такой запрет имеет свои ограничения. Он не должен распространяться на время перерыва или обеда, когда работник может распоряжаться своим временем по собственному усмотрению (к тому же обеденное время не оплачивается).

Работодатель также не имеет права требовать показать личную переписку, проверять содержимое телефона или просто изымать устройство работника. Кроме того, нарушением будет полный запрет на связь в ситуациях, когда она может быть необходима. Например, работнику может понадобиться срочно связаться с семьей или получить важное сообщение.

Можно ли запретить сидеть

Запрет на сидение на рабочем месте — ситуация более сложная. Прямой нормы, гласящей, что "работник имеет право на стул", нет. К тому же характер работы может предполагать, что работник большую часть смены проводит стоя.

Однако работодатель обязан обеспечивать надлежащие и безопасные условия труда и организовывать рабочее место с учетом требований охраны труда.

"Если с технической точки зрения работа может выполняться сидя (кассир, оператор, бариста в перерывах между заказами), а работодатель искусственно заставляет стоять 8–12 часов без возможности сесть и без перерывов во время смены, это будет нарушением требований охраны труда, которое фиксируется предписанием Гоструда", — подчеркнул Малик.

Аналогичный принцип действует и в отношении других требований: дресс-кода, стандартов обслуживания, сценариев общения с клиентами или KPI. Если они связаны с работой, доведены до сведения сотрудника и не противоречат законодательству, сам факт того, что сотруднику они не нравятся, не делает их незаконными.

Можно ли работать по 12 часов

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю при классической пятидневной рабочей неделе.

Во время военного положения для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры, продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю.

Само понятие восьмичасового рабочего дня возникло в результате деления рабочего времени на рабочие дни. Поэтому сама по себе 12-часовая смена не означает, что работодатель нарушает закон.

По словам адвоката Gracers, ТК ограничивает не столько само изменение, сколько четыре параметра:

• недельная/периодическая норма рабочих часов;
• перерыв между сменами не менее двойной продолжительности работы в предыдущей смене, включая обед. После 12-часовой смены это не менее 24 часов;
• еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов;
• сверхурочные – не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Как оплачиваются сверхурочные? Часы сверх нормы за учетный период оплачиваются в двойном размере, ночные часы (с 22:00 до 06:00) — с доплатой не менее 20%, работа в праздничные и нерабочие дни — двойная оплата; работа в выходной день по графику — двойная оплата или другой день отдыха.

Другая ситуация, если продавец или бариста официально работает по 8-часовому графику, но фактически каждый день остается еще на несколько часов, а работодатель продолжает указывать в документах только восемь отработанных часов. Тогда речь идет уже о возможной сверхурочной работе и нарушении правил ее учета и оплаты.

Можно ли штрафовать работников

Работодатель не может устанавливать собственную систему наказаний и штрафовать работника за опоздания, пользование телефоном, ошибки или невыполнение плана. За нарушение трудовой дисциплины Кодекс о труде предусматривает только выговор или увольнение.

Если работодатель говорит: "За опоздание будет "минус" 500 гривен из зарплаты, а за невыполнение плана — "минус" 1 тысяча гривен", сам по себе такой внутренний штраф не становится законным только потому, что работник знал о нем или подписал правила компании.

Выговор — это дисциплинарное взыскание за нарушение трудовых обязанностей, например за безосновательное опоздание. Если работник после вынесенного ему выговора (в течение года) вновь без уважительной причины нарушает трудовые обязанности, это может стать основанием для увольнения за систематическое неисполнение обязанностей.

В то же время в некоторых случаях из зарплаты могут производиться удержания (не более 20 %). Например, это может касаться возврата неотработанного аванса, неизрасходованных средств на командировку или хозяйственные нужды. Также предусмотрена материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Иная ситуация с премиями. Если они не фиксированы и зависят от заранее определённых факторов (например, от выполнения плана), работодатель может изменять их размер. Но это не то же самое, что произвольный штраф из уже начисленной зарплаты.

Какие трудовые права нарушаются чаще всего

В Государственной службе по вопросам труда сообщили ЕП, что в первом полугодии 2026 года к ним поступило 7931 обращение граждан, из которых касались:

• невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы – 2003 обращения (25,3%);
• моббинга (травли) – 560 обращений (7%);
• незадекларированного труда – 536 обращений (6,8%).

Отдельно Гоструда приводит данные об уровне неформальной занятости. Самые высокие показатели зафиксированы в сфере временного размещения и организации питания, охранной деятельности, ремонте автотранспортных средств, торговле и транспорте.

Малик также выделил несколько распространенных практик, которые стали "настолько привычными" для работодателей, что работники уже не воспринимают их как нарушение. Среди них:

• штрафы за опоздания, разбитую посуду, недостачу, ошибку в кассе и т. п.;
• неоплата сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздничные дни;
• невыдача расчетных листов и отказ выдавать копии приказов и справок по запросу работника;
• отпуска "за свой счёт" по инициативе работодателя. "Это возможно только по заявлению работника, а время простоя не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки", — отметил адвокат;

• непредоставление ежегодного отпуска более двух лет подряд и невыплата компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении. Задержка окончательного расчета при увольнении влечет за собой выплату среднего заработка за весь период задержки, добавил Малик;

• принуждение к написанию заявления "по собственному желанию" вместо сокращения или увольнения по инициативе работодателя;
• непредоставление средств индивидуальной защиты, спецодежды, питьевого режима, мест для отдыха и обогрева.

Кроме того, к распространенным нарушениям относится работа без оформления трудовых отношений или оформление работника в качестве индивидуального предпринимателя либо по гражданско-правовому договору при фактических трудовых отношениях.

Что делать, если нарушают права

У работника есть несколько вариантов действий, если работодатель нарушает его права. Однако во всех случаях первый шаг одинаков — зафиксировать нарушение. Выбор способа защиты зависит от того, какого результата хочет достичь работник.

Первым шагом часто становится письменное обращение непосредственно к работодателю. Юристы советуют не ограничиваться устными разговорами, а подавать заявление так, чтобы можно было подтвердить факт его вручения. Во-первых, многие работодатели решают проблему ещё на этом этапе. Во-вторых, даже если проблему не решат, такое обращение станет одним из доказательств в суде.

Также работник может обратиться в Гоструд. В службе отмечают, что защитить свои права можно через профсоюз, комиссию по трудовым спорам (если она есть на предприятии) или непосредственно в суде. Если речь идет о дискриминации в сфере труда, жалобу можно подать Уполномоченному Верховной Рады по правам человека.

В Гоструда подчеркивают, что работник может предоставить любые документы или иную информацию, которая, по его мнению, подтверждает нарушение трудовых прав. Это могут быть приказы, переписка, графики работы, расчетные листки, табели учета рабочего времени, фотографии и т. д.

В то же время юристы обращают внимание на то, что каждый из этих механизмов имеет свои особенности. Например, Гоструда может провести проверку, выдать работодателю предписание об устранении нарушений и применить финансовые санкции. Однако служба не может взыскать в пользу работника задолженность по зарплате или восстановить его на работе — такие вопросы решает только суд.

Именно суд остается единственным механизмом, который может обязать работодателя восстановить работника в должности, выплатить задолженность по зарплате, компенсацию или средний заработок за время вынужденного прогула. В то же время судебный спор требует времени, поэтому юристы советуют сначала попробовать другие способы урегулирования, если работник заинтересован в сохранении работы или в более быстром разрешении конфликта.

"Открытый конфликт с действующим работодателем редко заканчивается сохранением комфортных отношений, и на практике стороны приходят к увольнению по обоюдному согласию с выплатой компенсации. Поэтому советую определиться с целью на старте.

Если цель — остаться на работе, то стоит применить досудебные инструменты и осторожно фиксировать нарушения; если цель — уйти с максимальной компенсацией, сначала собираем доказательства, а затем ведем переговоры с позиции готового иска. "Худший сценарий — эмоциональный конфликт без единого документа на руках", — подчеркнул юрист.