Найм несовершеннолетних, корпоративное обучение и поиск смыслов: как бизнес ищет работников

"Стабильный кризис". Такими словами можно охарактеризовать украинский рынок труда в начале 2026 года. С одной стороны, зарплаты растут, а работодатели конкурируют за работников. А с другой – хронический дефицит кадров, эмоциональное выгорание рабочих и демографические вызовы все сильнее давят на бизнес.

В таких условиях заработная плата все еще остается весомым фактором при выборе работы, однако уже далеко не единственным. Работники ожидают от работодателя лояльности и гибкости в условиях отключений света и обстрелов, а от компании – ценностей и участия в обороне государства.

Все это заставляет бизнес переосмысливать подход к работе с персоналом и расширять перечень потенциальных кандидатов на должности, рассматривая даже несовершеннолетних.

Как меняется украинский рынок труда, кого ищут работодатели, какие зарплаты готовы платить и как пытаются удержать работников?

Кого ищут работодатели

Третий год подряд перечень специальностей, по которым размещается больше всего вакансий, не меняется. Так, по данным агрегатора по поиску работы Work.ua, в январе 2026 года среди лидеров рабочие специальности, сфера обслуживания и торговли. Для первых высокий спрос связан с нехваткой квалифицированных кадров, а на должности в сферах торговли и услуг характерна высокая текучесть кадров.

Больше всего вакансий есть для продавцов-консультантов, военнослужащих и водителей. Традиционно ищут поваров, администраторов и бухгалтеров. Меньше всего вакансий, как и в предыдущие годы, в категориях "Страхование" (196) и "Культура, музыка, шоу-бизнес" (440).

По словам редактора аналитических материалов Work.ua Евгении Кузенковой, несколько лет подряд самый острый дефицит кадров наблюдается среди рабочих и технических специальностей, в логистике и транспорте, а также медицине.

"Исследование Work.ua показало, что в этих сферах достаточно маленькая доля молодежи, и в то же время они непопулярны среди школьников. То есть без серьезных изменений, в частности популяризации рабочих профессий, дефицит здесь будет только усиливаться", – отметила она.

Какие зарплаты предлагают на рынке труда

Средняя зарплата штатных работников в Украине в ноябре 2025 года составила 27,2 тыс. грн, свидетельствуют данные Госстата. Самое высокое среднее вознаграждение (почти 67 тыс. грн) в категории "Информация и телекоммуникации", а самые низкие (16,6 тыс. грн) в категории "Образование".

За последний год средний размер зарплаты в вакансиях, размещенных на Work.ua, вырос на 22% (так же как и за 2024 год) – с 22,5 тыс. грн до 27,5 тыс. грн. По данным сервиса, оклады выросли почти для всех должностей.

Драйвер роста – дефицит кадров: компании вынуждены конкурировать за соискателей работы с помощью финансовых стимулов.

По данным Work.ua, самую высокую зарплату традиционно предлагают в Киеве – в среднем 32,5 тыс. грн. Чуть меньше – во Львове (29,8 тыс. грн), Днепре и Ужгороде (по 26,5 тыс. грн).

В 2025 году больше всего приросли зарплаты в столице, Ровно, Тернополе и Хмельницком – на 25%. Меньше всего – в Николаеве (на 10,5%). Всего в большинстве городов зарплаты выросли на 15-20%.

Традиционно, самыми высокооплачиваемыми в Украине являются топ-менеджеры, работники сферы недвижимости, транспорта и продаж. В 2025 году их зарплаты заметно выросли: например, оклад риелтора вырос на 26% – до 57,5 тыс. грн.

В целом самые высокие зарплаты предлагают директорам по маркетингу (80 тыс. грн), инженерам по подготовке производства (72 тыс. грн), руководителям отдела продаж, backend-разработчикам и финансовым директорам (по 70 тыс. грн).

Более чем на 50% за год выросли зарплаты у инженеров (до 46 тыс. грн), страховых агентов (до 32,5 тыс. грн), производителей полуфабрикатов (до 31 тыс. грн), специалистов из сферы ИТ и аналитиков.

Зарплаты для наиболее востребованных профессий также росли в течение 2025 года. Например, продавцам-консультантам на начало января 2026 года предлагают 22,5 тыс. грн, что на 18% больше, чем в прошлом году. Зарплатные предложения для разнорабочих выросли на 33% – до 26,5 тыс. грн, а для водителей на 21% – до 34 тыс. грн.

Меньше всего – на 2-4% – выросли зарплаты у психиатров (до 26 тыс. грн), специалистов по сертификации (до 27,5 тыс. грн), управляющих книжным магазином (до 27,5 тыс. грн), рентгенологов (до 20,5 тыс. грн), педиатров (до 25,5 тыс. грн).

Как компании конкурируют за работников

Хотя деньги и остаются одним из ключевых факторов выбора работы, к украинским работодателям все чаще приходит осознание, что конкурировать за работников только уровнем заработной платы уже недостаточно.

Чтобы заполнить вакансию в условиях кадрового голода, работодатели прибегают к комплексному подходу, предлагая как достойную зарплату, так и социальный пакет и развивая корпоративную культуру.

Сейчас бизнес конкурирует за работников в четырех основных направлениях.

Финансовый. Компании предлагают конкурентные или выше рыночных зарплаты, а также материальные бенефиты: медицинское страхование, оплата обучения, спорта, психологической поддержки и тому подобное. Более того, сейчас такие инструменты уже не воспринимаются как "бонус", а становятся нормой.

HR-консультантка Ольга Тарасевич говорит, что похожая ситуация на рынке наблюдалась в доковидные времена, когда был повышенный спрос на ІТ-специалистов. "Зарплаты росли, а вместе с ними и количество бенефитов. Однако, такой рост не может продолжаться вечно. Меняются экономические условия, идет война, происходит сотни событий и факторов, на которые бизнес никак не влияет", – рассказывает она.

По ее мнению, в нынешних условиях выигрывают те, кто относится к людям как к капиталу и инвестирует в него: не только деньги, но и вкладывается в обучение и развитие.

Некоторые крупные компании уже имеют собственные учебные центры. Например, в Fozzy Group эту возможность обеспечивает корпоративный университет. "Фактически мы покрываем все ключевые форматы обучения и предоставляем доступ к нему независимо от локации специалиста. Поэтому сотрудники могут выбирать удобный способ развития и совмещать его с работой", – поделились в компании.

Подобная практика есть у сети магазинов "Аврора". Компания имеет собственный учебный центр с более чем 60 программами, а также компенсирует от 50% до 100% стоимости внешнего обучения, если оно соответствует профессиональному направлению сотрудника.

Смыслы и ценности. "Это о сильной миссии и ценности компании, о возможности профессионального развития и построения карьеры, о реальном влиянии на развитие бизнеса. Когда человек чувствует, что он ценен не формально, не просто как исполнитель задач, а действительно важная часть компании", – подчеркнула Тарасевич.

Особенно четко это проявляется в условиях войны. Рекрутер одной из компаний Defense Tech отметила, что для их кандидатов основная мотивация – быть полезными государству.

"Не все сейчас готовы приобщаться к войску по ряду причин, но хотят найти место, где они могут применить свой опыт и помогать государству в гражданской жизни. Многим важно иметь среду, где они могут выражать свое мнение и быть услышанными. Так называемые красные компании (с четкой вертикалью власти), даже при наличии бронирования, уже не выглядят интересными кандидатам", – отметила она.

Удобство и гибкость. Компании стараются подстроиться под потребности потенциальных работников, предлагая дистанционное или гибридное трудоустройство, а также гибкий график работы.

В Fozzy Group говорят, что по их опыту большинство кандидатов предпочитает гибридный или полностью удаленный формат. И хотя у компании есть разные модели работы, отдельные позиции предусматривают частичное или полное присутствие на рабочем месте, поэтому такие вакансии закрываются дольше.

Кроме этого, работодатели могут адаптировать офисы под нужды своих работников. Например, в "Аврора" в конце 2025 года запустили центр развития ребенка на территории офиса поддержки в Полтаве.

"Проект создали для детей сотрудников. Он призван совместить развитие малышей и возможность для родителей работать спокойно, зная, что ребенок рядом и в безопасности", – объяснила операционный лидер Human Capital в сети "Аврора" Анна Приходченко.

Расширение пула кандидатов. Даже высокооплачиваемые вакансии с возможностью гибридного трудоустройства не всегда помогают оперативно находить работников. Поэтому работодатели начинают рассматривать на отдельные позиции кандидатов, которых не рассматривали до этого.

Например, на традиционно "мужские" профессии все чаще нанимают женщин. Кроме этого, некоторые компании активнее трудоустраивают людей с инвалидностью, ветеранов, студентов и даже несовершеннолетних. К каждой из этих групп необходимо найти свой подход и возможности для реализации.

Например, в "Укрнафте" работает "офицер по вопросам ветеранов", который сопровождает каждого демобилизованного работника. "Компания внедряет программы адаптации после возвращения с фронта, психологической поддержки, переобучения и переквалификации. Важно, что ветераны работают не только на линейных позициях, но и в производственных, управленческих и экспертных ролях", – рассказали в "Укрнафте".

Там добавили, что сейчас в компании из более 20 тысяч сотрудников более 500 – ветеранов.

Осенью 2024 года "Укрнафта" начала нанимать женщин на технические профессии. В частности, там трудоустраивают электромонтерок, операторов котельной, машинисток крана, лаборанток химанализа, обходчиц линейных, слесарок-ремонтниц, токарок, электрогазосварщиц и других. В общем, 27% персонала компании – женщины.

Сеть супермаркетов "Сільпо" привлекает к работе несовершеннолетних. За два года количество таких работников выросло до более 1,4 тыс. (5,5% от общего количества работников).

"Для нас это долгосрочное направление, которое помогает молодежи получить первый опыт, а бизнесу – формировать мотивированную команду, которая растет вместе с компанией. К тому же часть работников уже после совершеннолетия получает повышение и продолжает карьеру в компании", – поделились в Fozzy Group.

Летом 2025 года сеть "Аврора" запустила собственную программу для подростков – New Generation, формат которой предусматривает возможность совмещать работу с учебой.

В итоге – для компаний важно быть гибкими и одновременно стабильными, а также быть готовыми инвестировать в своих сотрудников. И часто речь идет не только о материальных ресурсах.