ШІ, кадровий голод і безпека співробітників: як український бізнес реагує на тенденції ринку праці

У 2024 році сфера управління персоналом також відчуває зміни, які з одного боку пов'язані з воєнним станом, а з іншого - відображають глобальні тренди.

Розглянемо основні тенденції, які визначають розвиток ринку праці в Україні, на прикладі ініціатив та підходів МХП в адаптації до цих змін. 

Безпека та захист співробітників – основний виклик для компаній сьогодні

На початку повномасштабного вторгнення українські компанії перебудовували бізнес-процеси та намагалися адаптуватися до гібридного формату роботи. 

Далі бізнесу довелося працювати й розвиватися в умовах відключень електроенергії та повних блекаутів. Цей період ми в МХП успішно пройшли, працюючи в офісі, який поміж себе називали "пунктом незламності". Ми забезпечили умови для продуктивної роботи, була можливість взяти гарячу їжу додому та скористатися душем.

Ключовий виклик для українських компаній з початку війни - це безпека та захист співробітників. На базі офісів МХП у нас діють "острови незламності", наприклад, у головному офісі є дитячий центр для співробітників з дітьми.

Тут є можливість навчатися, особливо це було важливо під час відключень електрики. Дитячий центр працює й досі, дозволяючи батькам бути спокійними, знаючи, що їхні діти у безпеці та мають усі умови для навчання навіть під час масових російських обстрілів.

Як втамувати кадровий голод?

Багато людей залишили країну, що призвело до певного дефіциту кандидатів на ринку праці. Компаніям стало складніше залучати людей, і є ціла низка професій, у яких кількість кандидатів на ринку взагалі не прямо пропорційно дорівнює пропозиції. 

Також спостерігаємо пропорцію, при якій один кандидат в Україні, а два - за кордоном. Хоча наша компанія активно шукає співробітників, ми обмежені вибором, оскільки нам потрібні люди, які готові працювати тут. Однак ми віримо, що спільна робота з урядом та іншими компаніями допоможе подолати ці складнощі.

У нас також є кейси, коли отримавши пропозицію про працевлаштування, людина повертається жити в Україну, і це найкращий варіант з точки зору можливості для бізнесу розвивати країну й платити тут податки.

Ще однією важливою тенденцією є зменшення кількості чоловіків на робочих місцях через службу у війську. Тому важливим стає залучення та перенавчання жінок професіям, які вважалися традиційно чоловічими.

Приміром, в МХП ми підготували жінок на роботу трактористів, машиністів, слюсарів, а також водіїв автотранспортних засобів категорії. 

Уже зараз кадровий голод спонукає роботодавців зосередитися на інвестуванні у розвиток та навчання людей, зокрема в reskilling і upskilling, щоб забезпечити персонал необхідними навичками та спрямувати на ті спеціальності, які є найбільш дефіцитними.

Ми враховуємо ці тенденції та вибудовуємо культуру, де кожен працівник знає, що у нього є можливість "збирати досвіди", експериментувати та пробувати себе в інших, цікавих йому, професіях.  

Також активно працюємо над залученням молодих фахівців через стажування та дуальну освіту. Наша мета - підвищити привабливість певних професій, які зараз не надто популярні, зокрема ветеринарних лікарів, інженерів, агрономів та інші. Ми пропонуємо комфортні умови праці та можливості для кар'єрного зростання.

Водночас активно співпрацюємо з навчальними закладами, щоб підготувати молодих фахівців до ринку праці. Це допомагає покращити рівень освіти в країні й створює більше можливостей для молоді знайти роботу за фахом.

Створення адаптивного середовища для ветеранів - завдання усього суспільства 

Інклюзивність вже багато років є складовою частиною стратегій світових компаній. І якщо раніше в Україні Diversity & Inclusion більшою мірою сприймалися як глобальний тренд, наразі наша держава через війну стикається з іншими, більш складними реаліями.

Колишні військовослужбовці, які повертаються з фронту, потребують підтримки та адаптації в суспільстві. Багато українських компаній активно працюють над програмами для їх реінтеграції. Проте іншим важливим аспектом є саме побудова ефективної взаємодії з демобілізованими. 

Поява на робочих місцях ветеранів - людей із особливим досвідом, часто травматичним, обов'язково змінить атмосферу у колективі, робочі процеси та умови праці, і, можливо, вплине на бізнес-процеси компанії загалом.

Ми в МХП проводимо спеціальні тренінги для керівників, щоб вони могли краще розуміти потреби цієї категорії працівників та забезпечувати їм необхідну підтримку.

Це великий виклик для нашого суспільства і держави в цілому. Я вважаю, що це не лише завдання окремих компаній, але і стратегічне завдання для усього нашого суспільства.

Треба будувати сприятливі умови для реінтеграції ветеранів та створення адаптивного середовища для їхнього успішного включення в цивільне життя. 

Обов'язок роботодавця - дбати про ментальне здоров'я працівників 

Концепція wellbeing-програм сьогодні трансформується, особливо після початку повномасштабної війни. Це важливо, оскільки кожна людина переживає стрес по-своєму, особливо, коли він стає тривалим і хронічним. Ми спостерігаємо постійні зміни в емоційному стані людей, які відбиваються на їхній роботі та особистому житті.

Тому розробляємо програми та ініціативи, спрямовані на покращення ментального здоров'я наших співробітників. З початку великої війни приділяли багато уваги тому, щоб навчити людей не відчувати постійну тривогу.

Створили групи підтримки для співробітників і дуже активно працювали над тим, щоб допомогти їм подолати посттравматичний стресовий розлад (ПТСР) та розвивати механізми подолання тривожності.

Час показав, що постійний стрес може призводити до загострення конфліктів та погіршення комунікації між колегами. Тому ми зрозуміли, що важливо працювати над емоційним інтелектом наших співробітників.

У тому числі з усвідомленням власних емоцій, розумінням тригерів, що викликають стрес, та вмінням ефективно спілкуватися та співпрацювати з іншими.

Для цього розробили комплексну програму з емоційного інтелекту, яка допомагає співробітникам розвивати ці важливі навички. І результати показали, що після участі в навчаннях люди стали краще справлятися зі стресом, менше відволікалися та більш успішно працювали над робочими завданнями.

Також спостерігалося зменшення конфліктів на робочому місці, покращились стосунки з оточуючими.

Цінності компанії як спосіб задовольнити потребу в причетності чогось важливого

Крім того, ще одна важлива проблема, з якою можуть стикатися компанії під час повномасштабної війни, - це втрата відчуття приналежності і причетності до спільної мети. Особливо це стало актуальним, коли люди були розділені, або коли певні очікування людей не виправдалися через війну.

У таких ситуаціях важливо мати щось, що об'єднує колектив. У нашому випадку таким інструментом стали цінності компанії. Ми розробили проєкт із впровадження  цінностей, який допоміг нам зміцнити нашу корпоративну культуру та створити злагоджену співпрацю між співробітниками.

Ми не обмежилися простим формулюванням цінностей, а розвивали їх разом з командами у кожному бізнес-напрямі. Це дозволило створити спільне бачення, яке було зрозумілим для всіх, і відображалося у реальних діях.

Наприклад, одна з наших корпоративних цінностей - відповідальність, відіграє важливу роль у цьому процесі. Співробітники відчувають себе значимими, і це стимулює їх продовжувати працювати.

Навіть у найважчі періоди ми не лише надавали допомогу громадам та родинам співробітників, а й продовжували свою місію забезпечення харчової безпеки країни. У цьому полягає відповідальність компанії і кожного працівника.

Штучний інтелект: загроза чи стимул для розвитку

Наразі штучний інтелект відіграє все більшу роль, ставши одним із ключових трендів, на які компанії повинні орієнтуватися у найближчому майбутньому. Є страх, що ШІ може повністю замінити деякі спеціальності, але основна причина цього страху, як на мене, полягає у нерозумінні суті технології. 

Так, штучний інтелект може стати ефективним інструментом для підвищення продуктивності та оптимізації робочих процесів, але наразі він не замінить людських навичок, творчості та індивідуального підходу. Тому важливо не лише навчитися працювати з ШІ, але і зрозуміти, де саме його впровадження може бути найбільш корисним.

Я вважаю, що компаніям треба готуватися і працювати з навичкою digital acumen у співробітників. Навіть якщо уявити, що конкретному бізнесу наразі якась конкретна автоматизація штучним інтелектом не потрібна, то все одно він буде стикатися з тим, що конкуренти на ринку можуть в цю історію йти і бути більш успішними.  

Де ми в МХП починаємо застосовувати штучний інтелект, - це наприклад власне, у рекрутменті, бо там є процеси, які можна і потрібно автоматизувати за допомогою цієї технології. Тут питання полягає в стратегії компанії: чи ви будете першим серед лідерів, хто це зробить та отримає результати, чи будете одним із останніх. 

Проте не варто думати, що необхідно все заміняти штучним інтелектом лише тому, що всі це роблять.  Я вважаю, що штучний інтелект буде стимулювати людей розвиватись, а не замінить їх.