Прийняття нового Трудового кодексу багато років стоїть на порядку денному.

Чинний Кодекс законів про працю України (КЗпП) 1971 року, не зважаючи на численні зміни, давно не відповідає сучасним потребам. 

Саме тому уряд ініціював законопроєкт про працю № 2708.

Проаналізуємо більш детально питання, які найбільше турбують українців – звільнення, трудові спори та профспілки.

Звільнення

У разі прийняття законопроєкту суттєвими можуть бути зміни, що стосуються звільнення.

Роботодавець, за винятком певних випадків, зможе звільнити працівника без пояснення причини.

У більшості випадків для оформлення звільнення роботодавцю та працівнику необхідно буде укласти додатковий договір до трудового договору.

На практиці таку вимогу буде складно виконувати, особливо компаніям з великою кількістю працівників.

Законопроєкт передбачає різні строки повідомлення працівника про звільнення.

Такий строк буде залежати від тривалості роботи працівника у цього роботодавця та, відповідно, може складати від 15 до 90 днів до запланованої дати звільнення.

Строк повідомлення про звільнення можна буде замінити грошовою компенсацією.

Новий Трудовий кодекс: звільнення по-новому, регулювання фрілансерів і відносини за договором

Наприклад, якщо працівник погоджується бути звільненим у строк, про який просить роботодавець, роботодавцю треба буде виплатити такому працівнику грошову компенсацію у розмірі не менше, ніж середньоденний заробіток такого працівника за кожний робочий день зменшення строку повідомлення.

Якщо працівник та роботодавець згоди не досягають, звільненню у строк, намічений роботодавцем, це не завадить, але працівнику треба буде сплатити подвійну грошову компенсацію.

Зараз строк повідомлення про звільнення не залежить від тривалості роботи працівника.

Наприклад, якщо посада працівника скорочується, роботодавець має попередити про це працівника мінімум за два місяці до дати звільнення. Заміна строку повідомлення грошовою компенсацією не дозволена.

Законопроєктом пропонується скоротити кількість категорій захищених працівників, яких заборонено звільняти за ініціативою роботодавця.  

У випадку прийняття законопроєкту роботодавець не зможе звільняти вагітних жінок, жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, жінок / чоловіків та інших законних представників дитини, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.

Винятком, як і зараз, буде звільнення, що зумовлене ліквідацією роботодавця. Але у такому випадку роботодавець вже не буде зобов'язаній знайти роботу для працівників, що належать до захищених категорій.

Порядок звільнення за власним бажанням у цілому залишається без змін. Працівник має подати заяву про звільнення (попередити роботодавця) за два тижні до дати звільнення.

Але таке попередження можна буде здійснити в електронній формі. Також, позитивним для працівників і роботодавців є те, що у трудовий договір, на відміну від чинного КЗпП, можна буде включити перелік поважних причин, коли працівнику можна буде не відпрацьовувати два тижні після подання заяви про звільнення.

Чинний КЗпП містить невичерпний перелік таких поважних причини, що часто створює конфліктні ситуації.

У випадку прийняття законопроєкту, роботодавцю, як і зараз, не пізніше, ніж у день звільнення необхідно буде здійснити розрахунок з працівником.

Якщо розрахунок здійснюється невчасно, роботодавцю треба буде сплатити працівнику пеню в розмірі 0,5% заборгованих сум за кожний день затримки розрахунку при звільненні.

Для порівняння – якщо розрахунок здійснюється невчасно зараз, роботодавець має сплатити працівнику його середній заробіток за весь час такої затримки та, за певних умов, компенсацію втрати частини заробітної плати.

Трудові спори

Трудові спори будуть вирішуватися в судовому порядку та за допомогою медіації (процедури врегулювання спорів шляхом переговорів).

Ймовірно, застосування медіації у трудових спорах покликане розвантажити суди та пришвидшити вирішення можливих суперечок.

Зараз трудові спори вирішуються комісією по трудових спорах (якщо вона існує в компанії) та в судовому порядку.

Крім того, законопроєктом пропонується збільшити позовну давність до 3 місяців у справах, що стосуються незаконного звільнення (зараз працівник може звернутися до суду протягом одного місяця, якщо вважає своє звільнення незаконним).

Проєкт закону про працю: чого чекати працівникам та роботодавцям

У справах, що стосуються оплати праці, позовну давність пропонується обмежити лише одним роком (зараз строк необмежений).

Профспілки

На відмінну від чинного КЗпП, у законопроєкті немає жодного посилання на профспілки. Як наслідок, доволі поширеною є думка про те, що вплив профспілок буде суттєво зменшено.

Ймовірно, таку думку мають і представники профспілок.

На додаток до деяких акцій протесту та численних заяв про неприпустимість прийняття законопроєкту, 29 січня 2020 року на сайті Окружного адміністративного суду м. Києва з'явилася інформація про те, що Федерація професійних спілок України (ФПУ) подала позов про визнання протиправними дій уряду в частині порушення процедури погодження законопроєкту.

Відповідно, ФПУ вимагає, щоб суд зобов’язав уряд відкликати законопроєкт.

Думка про те, що вплив профспілок буде зменшено, є передвчасною, адже законопроєкт не скасовує закон про профспілки.

Ураховуючи, що чинне законодавство про профспілки містить багато суперечностей, а також той факт, що профспілки часто ускладнюють життя роботодавцям та не завжди надають необхідну підтримку працівникам, відповідне законодавство вже давно потребує змін.

Якщо законопроєкт про працю буде прийнято без реформування законодавства про профспілки, виникне багато неузгодженостей.

Очікується, що законодавство про профспілки буде переглядатися окремо. Так, 27 грудня 2019 року у парламенті було зареєстровано відповідний законопроєкт, який зараз опрацьовується в комітеті.

Говорити про наслідки прийняття законопроєкту про працю ще занадто рано, адже його лише нещодавно зареєстрували у парламенті, і він, скоріше за все, зазнає змін.

Не варто також забувати, що у парламенті зареєстровано декілька законопроєктів, що стосуються реформування трудового законодавства.

Усі вони представляють різні погляди щодо необхідних змін. Але одне можна сказати точно – кожному роботодавцю в разі прийняття законопроєкту необхідно буде, як мінімум, мати продумані та належним чином складені трудові договори для різних категорій працівників, а також оновити свої внутрішні документи.

Для уникнення конфліктів не зайвим буде належним чином проінформувати працівників про суть змін трудового законодавства, що торкнуться їх безпосередньо.