Скільки бізнес втрачає через гендерну нерівність у команді

Керівник доручає важливий проєкт тому, кому більше довіряє. Новачку пропонують вищу зарплату, ніж працівнику з трирічним стажем. Окремо такі рішення здаються нормальними. Але якщо вони повторюються, люди помічають, що до всіх ставляться по-різному.

Тоді падає мотивація, зростає невдоволення, а працівники замислюються про пошук нової роботи. Для компанії це означає нові витрати на пошук, найм і навчання людей. Розберімо, скільки насправді бізнес може втрачати через такі рішення.

Якщо ніхто не скаржиться, це ще не означає, що все добре

Керівнику легко дійти висновку: якщо до мене ніхто не приходить із проблемою, значить, проблеми немає. Але люди часто мовчать саме тому, що вже не чекають реакції.

Дослідження Gradus Research та ГО "Післязавтра" за 2026 рік показало: 27% жінок стикалися з надмірною критикою, 21% — з ігноруванням їхньої думки, 17% — з несправедливим ставленням. А в 35% випадків, коли жінки про це повідомляли, керівництво ніяк не реагувало.

Можна уявити, що відбувається далі. Людина наважилася сказати про проблему, але не побачила жодної реакції. Чи прийде вона вдруге? Навряд. Найімовірніше, про наступну ситуацію вона промовчить.

Тому я б не вважала кількість скарг головним показником атмосфери в команді. Набагато більше говорить інше: чи знають працівники, до кого звертатися, і чи можуть говорити про складні ситуації без страху.

Скільки коштує втрата працівника

За даними журналу "Економіка та суспільство", заміна працівника може коштувати бізнесу від 30% до кількох його річних зарплат. Для спеціалістів середнього рівня витрати можуть сягати 150% річної зарплати, а для топменеджерів — ще більше.

Наприклад, якщо спеціаліст отримує 40 тис. грн на місяць, його річна зарплата — 480 тис. грн. За такою оцінкою заміна цієї людини може обійтися компанії приблизно у 720 тис. грн.

Ці гроші не витрачаються одномоментно. Сюди входять пошук нового працівника, час рекрутера й керівника, співбесіди, навчання та адаптація. А коли йде досвідчений спеціаліст, компанія ще й втрачає його знання про клієнтів і процеси.

В Україні знайти заміну ще складніше

На українському ринку праці пошук нового працівника триває довше, ніж раніше. За даними дослідження KSE, Work.ua та "Промприладу", до повномасштабного вторгнення вакансію закривали за 2–3 тижні. Тепер пошук триває 2–3 місяці, а для окремих спеціальностей і довше.

Поки компанія шукає заміну, робота нікуди не зникає. Частину завдань беруть на себе колеги, менеджери витрачають час на співбесіди, а навантаження на команду зростає. Якщо команда вже перевантажена, одне звільнення може потягнути за собою інші.

Тому бізнесу важливо не втрачати хороших працівників і кандидатів через власні правила. Жінки становлять 51% населення України працездатного віку, а у 2026 році на них припадало 64% кандидатів і 64% наймів. Водночас лише 45% жінок кажуть, що не стикалися з неналежним ставленням на роботі. Тобто більше половини мали справу з надмірною критикою, напруженою атмосферою, ігноруванням, знеціненням чи іншими негативними проявами.

Де керівники не помічають проблему

Несправедливість у команді починається з дрібниць. Ось основні з них.

Оплата. Люди на схожих посадах можуть отримувати різну зарплату. Якщо в компанії немає системного підходу до оплати і грейдів, це може сильно впливати на її (не)рівність. Іноді різниця в оплаті справедлива, наприклад через досвід. Головне, щоб її можна було об'єктивно пояснити.

Проблема виникає, коли, скажімо, новачку пропонують більше, ніж працівнику, який давно працює в компанії. У такому разі варто переглянути оплату всієї команди. Інакше людина може вирішити, що для вищої зарплати їй простіше змінити роботу.

Навантаження. Коли є щось термінове, роботу часто віддають найнадійнішому працівнику. Якщо робити так постійно, він буде перевантажений. Тому варто стежити, щоб додаткові завдання не діставалися завжди одній людині.

Правила. Одному дозволили працювати з дому, іншому відмовили. Причини можуть бути різними, але працівники мають розуміти, чому рішення відрізняються. Інакше це виглядає як різне ставлення.

Визнання внеску. Над одним проєктом часто працює кілька людей. Тому важливо не забувати про внесок кожного і говорити, хто що зробив.

Як це працює на практиці

У мережі "Аврора" у 2025 році жінки обіймали 53% вищих керівних посад, тоді як у 2021 році — 33%. У компанії також зазначають, що жінки й чоловіки на керівних посадах отримують однакову оплату.

Але важливо й те, що відбувається до підвищення: хто отримує складні проєкти, навчання і шанс спробувати себе в новій ролі. Якщо такі можливості постійно дістаються одним і тим самим людям, іншим буде важче рости.

Поради для керівників

Ось кілька порад, які допоможуть зберегти довіру команди.

• Говоріть із працівниками напряму. Не чекайте, поки людина сама прийде зі скаргою. На особистих зустрічах запитуйте, що їй заважає працювати, що не влаштовує і що можна змінити. Так легше помітити проблему, поки вона ще не стала серйозною.
• Пояснюйте свої рішення. Якщо хтось отримав підвищення, бонус або новий проєкт, скажіть, чому ви обрали саме цю людину. Команда не повинна здогадуватися, як ви ухвалюєте такі рішення. Просте пояснення допоможе уникнути зайвих питань.
• Давайте слово всім. На зустрічах зазвичай більше говорять найактивніші. Але ті, хто мовчить, теж можуть мати хороші ідеї, тож час від часу запитуйте їхню думку окремо.
• Стежте, чи не повторюються ті самі проблеми. Один конфлікт ще може бути випадковістю. Але якщо кілька людей скаржаться на одне й те саме, розберіться в причині. Можливо, проблема вже не в окремій людині, а в правилах чи роботі керівника.
• Питайте, чому люди йдуть. Коли працівник звільняється, попросіть його чесно сказати, що вплинуло на рішення. Так можна зрозуміти, що саме потрібно змінити в команді.
• Відповідайте на скарги. Працівник має бачити, що його звернення не залишилося без уваги. Навіть якщо ви не можете розв'язати проблему так, як він хоче, поясніть своє рішення.

Є одне просте правило: команда завжди віддзеркалює поведінку керівника. Варто лише раз заплющити очі на несправедливість або вдати, що когось не обділили, — і ми власноруч запускаємо недовіру. І знаєте, хто зрештою програє найбільше? Ми самі. Бо нам доведеться щодня працювати саме в тій атмосфері, яку ми мовчки дозволили створити.