Рівність, яку ми маємо рахувати

Уявіть Оксану — умовну героїню цієї історії. Це збірний портрет із відповідей тисячі працевлаштованих українок, яких ми торік опитали разом із Research.ua. Оксані 35, з декрету вона вийшла два роки тому. Компанія тримала за нею місце, а в часи війни Оксана працювала з гнучким графіком і не випадала з професійного життя.

Минув рік, і в її роботі не змінилося нічого. Вона на тій самій посаді з приблизно тим самим рівнем оплати. Оксану не покликали в кадровий резерв, не запропонували додаткового навчання чи менторської програми. Компанія навіть не поцікавилася, чи хотіла б вона обійняти вищу посаду.

А тепер повернімося до нашого дослідження. За даними Research.ua, 72 українки зі 100 кажуть, що хочуть розвивати кар'єру. Вищої посади досягли 19.

Цей текст — про відстань між цими двома цифрами. Українські роботодавці навчилися підтримувати жінку на її нинішній посаді, а от просувати її до рівня, де ухвалюються рішення, ще вчаться.

Що показали анкети

Цього року ми вдруге подивилися на цей розрив очима роботодавців. Наша спільнота започаткувала Національну відзнаку "Лідерство рівних можливостей", бо ми хочемо, щоб гендерна рівність перестала залежати від волі окремого керівника чи компанії. Вона має стати стандартом — в оплаті праці та в доступі до ухвалення рішень.

Ми ставимо роботодавцям однакові питання про найм, склад керівництва, оплату праці чоловіків і жінок, програми навчання й підтримки. Далі експертна комісія визначає найкращих у різних номінаціях.

Цього року на відзнаку подалися близько 300 учасників, і ми запровадили окрему номінацію для територіальних громад. Отримавши розгорнуті анкети, ми детально проаналізували керівні практики в компаніях, громадських організаціях і, окремо, в територіальних громадах.

Затверджену політику рівних можливостей мають 75% учасників, які ретельно заповнили опитувальник. Порівняймо це з нашим дослідженням разом із Research.ua: половина українських працівниць відповіла, що ніколи не чула про подібну політику свого роботодавця. Вибірки різні, тож напряму порівнювати їх не можна. Проте питання залишається відкритим: чи справді цінна політика, якої не бачать ті, кого вона стосується?

Підтримувати навчилися швидше, ніж підвищувати

Майже 8 з 10 організацій підтримують жінок, які повертаються з декрету. Стільки ж враховують потреби працівниць, що доглядають за дітьми чи літніми родичами, і пропонують менторські програми. Водночас є й інші цифри: за останні три роки частка жінок у керівництві зросла лише в 6 організаціях із 10.

Підтримати жінку в декреті коштує співчуття й трохи управлінської гнучкості. Її підвищення — це вже чиясь посада. Українські компанії навчилися бути чуйними, і це велике досягнення років війни. Тепер їм треба навчитися перерозподіляти управлінську владу й ухвалювати кадрові рішення, які комусь не сподобаються.

Цього року найвищі оцінки експертної комісії отримали організації за системну підтримку: психологічну допомогу, кризові механізми, гнучкі формати роботи. Війна зробила підтримку людей питанням виживання бізнесу.

У KPMG, наприклад, працівниць у відпустці для догляду за дитиною страхують за кошти компанії. Для них діє адаптивний графік, що дозволяє працювати з частковою зайнятістю. Національний банк запровадив гнучке робоче вікно з 7:00 до 20:00, а пріоритет у роботі вдома чи з неповною зайнятістю надає жінкам із дітьми до 14 років.

Проте навіть найкраща сучасна програма підтримки не відповідає на інше питання. Оксана може мати гнучкий графік і психологиню, але керувати їй у таких умовах не запропонують.

Найнижчі оцінки цього року експертна комісія поставила учасникам за освітнє лідерство, справедливу оплату й сталий розвиток практик. Саме ці практики вимагають не наміру, а механізму: порахувати, перевірити й упровадити.

Дивіться: майже дві третини організацій пишуть в анкетах, що аналізують гендерний розрив в оплаті праці. Але фактичну цифру — суму, відсоток чи інший показник — наводить лише частина. Приміром, "Аврора" визнала, що середня зарплата жінок у компанії поки нижча за чоловічу, і підтвердила, що вимірює цей розрив. Міркувати про те, як його подолати, завжди легше, маючи конкретну цифру.

Жінок багато в командах, значно менше — нагорі

Одним із найнижчих критеріїв у загальному аналізі анкет стала рівновага в керівництві.

В "Аврорі" жінки становлять 84% працівників, а серед керівників магазинів — 95%. Проте у керівному органі їх менше половини. В Ощадбанку жінки становлять 72% тих, кого найняли за останні три роки, але серед керівників нижчої та середньої ланки їх не побільшало. У Національному банку жінки — 55% персоналу центрального апарату, але лише 46% керівників.

Роботодавці охоче наймають жінок, проте з часом цей вибір не перетворюється на просування. Бо конкретному керівникові знову бракує рішучого кадрового рішення.

Цього року Research.ua провела 20 глибинних інтерв'ю з власниками бізнесів, CEO, членами наглядових рад і HR-директорами. Повноцінну гендерну політику мали лише 3 компанії, а в 16 не було затвердженого плану дій із конкретними результатами, відповідальними та бюджетом. І в жодній із 20 компаній гендерний баланс не був KPI для правління чи наглядової ради.

Скляна стеля в Україні перестала бути метафорою про найм. Суспільство радше посадить жінку за кермо вантажівки, ніж дозволить їй керувати компанією, яка володіє вантажівками.

Малому бізнесу бракує інструментів, громадам — системності

У нашому масиві даних більші організації отримували вищі оцінки за системність практик. У них ефективно працюють HR, комплаєнс і звітність, є люди, яким можна доручити цю роботу.

У малому бізнесі зазвичай немає навіть окремої людини чи ресурсу для такого аналізу. Йому потрібні інші, простіші інструменти: типова політика на дві сторінки, безкоштовний калькулятор розриву в оплаті та зрозумілий чекліст для компанії з двадцятьма працівниками.

Схожа картина й у територіальних громадах. Майже всі вони мають програми підтримки ветеранок і родин військових, а також окремо залучають жінок у сектори, де через мобілізацію виник дефіцит кадрів. Водночас лише близько половини аналізують гендерний розрив в оплаті праці, і менш ніж половина перекваліфіковує жінок у професії, де традиційно переважають чоловіки.

Ми вже вміємо реагувати на виклики й латати проблеми, коли припікає. А от перетворювати швидку реакцію на сталу й дієву політику — ще ні.

Що з цим робити

Нам треба навчитися вимірювати не лише загальну частку жінок у компанії, а й те, скільки їх у кабінетах, де ухвалюють рішення й розпоряджаються бюджетом.

Компаніям так само важливо порахувати власний розрив в оплаті праці, щоб спершу просто отримати цифру. А якщо вони декларують політику рівних можливостей, їм слід перевірити, чи знають про неї самі працівники. Якщо жінки на посадах не можуть пояснити, що саме для них роблять, документ не працює.

Малий бізнес має отримати готові доступні інструменти. Шаблони, чеклісти й калькулятори можуть створити для нього великі компанії, бізнес-асоціації, спільноти та, зокрема, сама держава.

Час, який у нас ще є

У Європі змінюється тональність розмови про гендерну рівність. Якщо раніше там декларували цінності та репутацію, то тепер говорять про обов'язок і регулювання на рівні директив. Ці практики вже не добра воля окремих підприємств, а жорсткі правила для країн-учасниць із дедлайнами для адаптації. Вони стосуються доступу до даних про середні рівні зарплат, звітності про гендерний розрив і прозорості оплати праці. Окремі вимоги стосуються й частки жінок у керівних органах великих компаній.

Своє законодавство має поступово привести у відповідність до правил ЄС і Україна. Тому питання не в тому, чи доведеться рахувати, а в тому, коли. Вступ до ЄС забирає час, і ми можемо використати його, щоб підготуватися спокійно й поступово: побудувати механізми, навчитися збирати дані й аналізувати реальну картину всередині компанії. Хтось уже працює з даними на рівні управлінських рішень, хтось не має навіть перших цифр. Обидва результати корисні.

Саме тому Національна відзнака "Лідерство рівних можливостей" для мене — не так про церемонію чи конференцію, як про можливість зрозуміти, де ми зараз: що вже змінилося, чого ми навчилися і що ще маємо зробити, поки правила не стали частиною законодавства.

Тоді одного дня Оксана побачить зміну. Вона спокійно запитає, скільки отримують чоловіки на її посаді, а в оголошенні про вакансію на сайті одразу бачитиме вказану зарплату.

Мені хотілося б, щоб на той момент вона ще працювала у своїй компанії. І щоб їй не довелося з'ясовувати, чи є така різниця в оплаті, бо роботодавець уже порахував.

Переможців Національної відзнаки "Лідерство рівних можливостей" оголосять 22 вересня в Національній філармонії України.