Найм неповнолітніх, корпоративне навчання та пошук сенсів: як бізнес шукає працівників

"Стабільна криза". Такими словами можна охарактеризувати український ринок праці на початку 2026 року. З одного боку, зарплати зростають, а роботодавці конкурують за працівників. А з іншого – хронічний дефіцит кадрів, емоційне вигорання робітників та демографічні виклики все сильніше тиснуть на бізнес.

В таких умовах заробітна плата все ще залишається вагомим фактором при виборі роботи, однак вже далеко не єдиним. Працівники очікують від роботодавця лояльності та гнучкості в умовах відключень світла та обстрілів, а від компанії – цінностей та участі в обороні держави.

Усе це змушує бізнес переосмислювати підхід до роботи з персоналом та розширювати перелік потенційних кандидатів на посади, розглядаючи навіть неповнолітніх.

Як змінюється український ринок праці, кого шукають роботодавці, які зарплати готові платити та як намагаються втримати працівників?

Кого шукають роботодавці

Третій рік поспіль перелік спеціальностей, за якими розміщується найбільше вакансій, не змінюється. Так, за даними агрегатора з пошуку роботи Work.ua, у січні 2026 року серед лідерів робітничі спеціальності, сфера обслуговування та торгівлі. Для перших високий попит пов'язаний з браком кваліфікованих кадрів, а на посади у сферах торгівлі та послуг характерна висока плинність кадрів.

Найбільше вакансій є для продавців-консультантів, військовослужбовців та водіїв. Традиційно шукають кухарів, адміністраторів та бухгалтерів. Найменше вакансій, як і в попередні роки, в категоріях "Страхування" (196) та "Культура, музика, шоу-бізнес" (440).

За словами редакторки аналітичних матеріалів Work.ua Євгенії Кузенкової, декілька років поспіль найгостріший дефіцит кадрів спостерігається серед робітничих і технічних спеціальностей, у логістиці й транспорті, а також медицині.

"Дослідження Work.ua показало, що в цих сферах досить маленька частка молоді, й водночас вони є непопулярними серед школярів. Тобто без серйозних змін, зокрема популяризації робітничих професій, дефіцит тут лише посилюватиметься", – зазначила вона.

Які зарплати пропонують на ринку праці

Середня зарплата штатних працівників в Україні у листопаді 2025 року становила 27,2 тис. грн, свідчать дані Держстату. Найвища середня винагорода (майже 67 тис. грн) у категорії "Інформація та телекомунікації", а найнижчі (16,6 тис. грн) у категорії "Освіта".

За останній рік середній розмір зарплати у вакансіях, розміщених на Work.ua, зріс на 22% (так само як і за 2024 рік) – з 22,5 тис. грн до 27,5 тис. грн. За даними сервісу, оклади зросли майже для всіх посад.

Драйвер зростання – дефіцит кадрів: компанії змушені конкурувати за шукачів роботи за допомогою фінансових стимулів.

За даними Work.ua, найвищу зарплату традиційно пропонують у Києві – в середньому 32,5 тис. грн. Трохи менше – у Львові (29,8 тис. грн), Дніпрі та Ужгороді (по 26,5 тис. грн).

У 2025 році найбільше приросли зарплати у столиці, Рівному, Тернополі та Хмельницькому – на 25%. Найменше – у Миколаєві (на 10,5%). Загалом у більшості міст зарплати зросли на 15-20%.

Традиційно, найбільш високооплачуваними в Україні є топменеджери, працівники сфери нерухомості, транспорту та продажів. У 2025 році їхні зарплати помітно зросли: наприклад, оклад рієлтора зріс на 26% – до 57,5 тис. грн.

Загалом найвищі зарплати пропонують директорам з маркетингу (80 тис. грн), інженерам з підготовки виробництва (72 тис. грн), керівникам відділу продажів, backend-розробникам та фінансовим директорам (по 70 тис. грн).

На понад 50% за рік зросли зарплати в інженерів (до 46 тис. грн), страхових агентів (до 32,5 тис. грн), виробників напівфабрикатів (до 31 тис. грн), спеціалістів зі сфери ІТ та аналітиків.

Зарплати для найбільш затребуваних професій також зростали протягом 2025 року. Наприклад, продавцям-консультантам на початок січня 2026 року пропонують 22,5 тис. грн, що на 18% більше, ніж торік. Зарплатні пропозиції для різноробочих зросли на 33% – до 26,5 тис. грн, а для водіїв на 21% – до 34 тис. грн.

Найменше – на 2-4% – зросли зарплати у психіатрів (до 26 тис. грн), спеціалістів із сертифікації (до 27,5 тис. грн), керуючих книгарнею (до 27,5 тис. грн), рентгенологів (до 20,5 тис. грн), педіатрів (до 25,5 тис. грн).

Як компанії конкурують за працівників

Хоча гроші залишаються одним з ключових факторів вибору роботи, до роботодавців дедалі частіше приходить усвідомлення, що конкурувати за працівників лише рівнем заробітної плати недостатньо.

Аби заповнити вакансію в умовах кадрового голоду, роботодавці вдаються до комплексного підходу: пропонують достойну зарплату, соціальний пакет і розвивають корпоративну культуру.

Наразі бізнес конкурує за працівників у чотирьох основних напрямках.

Фінансовий. Компанії пропонують конкурентні або вищі за ринкові зарплати, а також матеріальні бенефіти: медичне страхування, оплату навчання і спорту, психологічну підтримку. Ба більше, такі інструменти вже не сприймаються як бонуси, а стають нормою.

HR-консультантка Ольга Тарасевич каже, що схожа ситуація на ринку була в доковідні часи, коли зріс попит на ІТ-спеціалістів. "Зарплати підвищувалися, а разом з ними – кількість бенефітів. Однак таке зростання не може тривати вічно. Змінюються економічні умови, триває війна, відбуваються сотні подій, на які бізнес ніяк не впливає", – розповідає вона.

На її думку, виграють ті, хто ставляться до людей як до капіталу, інвестують у них гроші, навчають та розвивають.

Деякі великі компанії мають власні навчальні центри. Наприклад, у Fozzy Group цю можливість забезпечує корпоративний університет. "Ми покриваємо всі ключові формати навчання і надаємо доступ до нього незалежно від локації фахівця. Співробітники можуть вибирати зручний спосіб розвитку і поєднувати його з роботою", – поділилися в компанії.

Подібна практика є в мережі магазинів "Аврора". Компанія має власний навчальний центр з понад 60 програмами і компенсує 50-100% вартості зовнішнього навчання, якщо воно відповідає професійному напрямку співробітника.

Сенси та цінності. "Це про сильну місію та цінності компанії, про можливість професійного розвитку і побудови кар'єри, про реальний вплив на розвиток бізнесу. Коли людина відчуває, що вона цінна не формально, не просто як виконавець завдань, а справді важлива частина компанії", – наголосила Тарасевич.

Особливо чітко це проявляється в умовах війни. Рекрутерка однієї з компаній Defense Tech зазначила, що для їх кандидатів основна мотивація – бути корисними державі.

"Не всі зараз готові долучатися до війська через низку причин, але хочуть знайти місце, де вони можуть застосувати свій досвід та допомагати державі в цивільному житті. Багатьом важливо мати середовище, де вони можуть висловлювати свою думку та бути почутими. Так звані червоні компанії (з чіткою вертикаллю влади) навіть з наявністю бронювання вже не виглядають цікавими кандидатам", – зазначила вона.

Зручність і гнучкість. Компанії намагаються прилаштуватися до потреб кандидатів, пропонуючи дистанційне або гібридне працевлаштування, гнучкий графік.

У Fozzy Group кажуть, що більшість кандидатів віддає перевагу гібридному або повністю віддаленому формату. Хоча в компанії є різні моделі роботи, окремі позиції передбачають часткову або повну присутність на робочому місці, тому такі вакансії закриваються довше.

Крім того, роботодавці можуть адаптувати офіси до потреб працівників. Наприклад, в "Аврорі" на території офісу підтримки в Полтаві запустили центр розвитку дитини.

"Проєкт створили для дітей співробітників. Він покликаний поєднати розвиток малечі та можливість для батьків працювати спокійно, знаючи, що дитина поруч і в безпеці", – пояснила операційна лідерка Human Capital у мережі "Аврора" Ганна Приходченко.

Розширення пулу кандидатів. Навіть високооплачувані вакансії з можливістю гібридного працевлаштування не завжди допомагають оперативно знаходити працівників, тож на окремі позиції роботодавці починають розглядати кандидатів, яких не розглядали до цього.

Наприклад, на традиційно "чоловічі" вакансії дедалі частіше наймають жінок. Крім того, деякі компанії активніше працевлаштовують людей з інвалідністю, ветеранів, студентів і навіть неповнолітніх. До кожної з цих груп необхідно знайти свій підхід і можливості для реалізації.

Наприклад, в "Укрнафті" працює "офіцер з питань ветеранів", який супроводжує кожного демобілізованого працівника. "Компанія впроваджує програми адаптації після повернення з фронту, психологічної підтримки, перенавчання та перекваліфікації. Важливо, що ветерани працюють не лише на лінійних позиціях, а й у виробничих, управлінських та експертних ролях", – розповіли в "Укрнафті".

Там додали, що зараз у компанії з понад 20 тис. співробітників понад 500 – ветерани.

Восени 2024 року "Укрнафта" почала наймати жінок на технічні посади. Зокрема, там працевлаштовують електромонтерок, операторок котельні, машиністок крана, лаборанток хіманалізу, обхідниць лінійних, слюсарок-ремонтниць, токарок, електрогазозварниць. Зараз у компанії 27% персоналу – жінки.

Мережа супермаркетів "Сільпо" залучає до роботи неповнолітніх. За два роки кількість таких працівників зросла до понад 1,4 тис. (5,5% від загальної кількості працівників).

"Для нас це довгостроковий напрям, який допомагає молоді отримати перший досвід, а бізнесу – формувати мотивовану команду, що зростає разом з компанією. До того ж частина працівників уже після повноліття отримує підвищення і продовжує кар'єру в компанії", – поділилися у Fozzy Group.

Влітку 2025 року мережа "Аврора" запустила програму для підлітків New Generation, формат якої передбачає можливість поєднувати роботу з навчанням.

Для компаній важливо бути гнучкими і водночас стабільними, а також бути готовими інвестувати в працівників, і часто йдеться не лише про матеріальні ресурси.