Звільнення працівників: кого захищали суди у 2025 році

Питання звільнення працівників є одними з найбільш конфліктних у трудових правовідносинах. Адже для роботодавця це зона підвищених правових ризиків, а для працівника – питання втрати зайнятості та стабільного заробітку.

Враховуючи застарілість трудового законодавства України, саме судова практика є важливим орієнтиром для працівників та роботодавців при припиненні трудових відносин.

Розглянемо ключові позиції Верховного Суду (ВС), Великої Палати Верховного Суду (ВП) та Конституційного Cуду (КСУ), сформовані у 2025 році, які стосуються спорів про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

При повторному звільненні з тих самих підстав роботодавець повинен заново дотримуватися процедури звільнення

У постанові від 30 липня 2025 року в справі №761/40406/23 ВС висловив принципову позицію щодо правових наслідків поновлення працівника на роботі та можливості його повторного звільнення.

У даній справі заступника директора державної установи було звільнено за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (КЗпП) у зв'язку зі скороченням штату працівників. Суд визнав звільнення незаконним, оскільки позивачу не було запропоновано всіх наявних вакансій, та поновив його на посаді.

Роботодавець виконав рішення суду та поновив працівника, і в той же день повторно його звільнив. Друге звільнення було проведене з тієї самої підстави (скорочення штату) та з посиланням на документи, які вже застосовувалися під час першого звільнення.

Суди першої та апеляційної інстанцій визнали повторне звільнення незаконним. Встановлено порушення ст. 49-2 КЗпП, зокрема відсутність нового двомісячного попередження про звільнення, неповну пропозицію вакантних посад, а також відсутність повторного погодження компетентного органу. Повідомлення про звільнення та перелік вакансій були вручені працівникові за дві години до звільнення.

Підтримуючи висновки попередніх інстанцій, Верховний Суд наголосив, що правові наслідки поновлення працівника означають анулювання всіх дій, вчинених до незаконного звільнення. А це означає, що повторне звільнення працівника після його поновлення на роботі можливе виключно за умови повного та належного дотримання всіх процедурних гарантій звільнення, установлених трудовим законодавством.

Суд підтвердив законність звільнення за прогул працівниці, яка виїхала за кордон та не повернулась до роботи після завершення відпустки без збереження заробітної плати

Наступна важлива правова позиція була сформульована в постанові від 8 серпня 2025 року в справі № 201/4727/24, у якій ВС розглянув спір щодо правомірності звільнення працівниці за прогул у період дії воєнного стану.

Працівниці, яка виїхала за межі України та набула статусу особи під тимчасовим захистом, було надано відпустку без збереження заробітної плати на підставі п. 4 ст. 12 закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" строком на 90 календарних днів. Після спливу цього строку вона не повернулась до роботи.

Суд звернув увагу, що передбачений п. 4 ст. 12 вже згаданого закону обов'язок роботодавця надати відпустку без збереження заробітної плати має чітко визначені часові межі та не може перевищувати 90 календарних днів. Після спливу цього строку працівник зобов'язаний повернутись до виконання трудових обов'язків, якщо не доведе наявність інших поважних причин своєї відсутності, які об'єктивно перешкоджали виходу на роботу.

Як результат, оскільки працівниця була обізнана із завершенням строку наданої їй відпустки, але до роботи вона не приступила та не надала належних доказів поважності подальшої відсутності, ВС погодився з висновками судів попередніх інстанцій та наголосив на правомірності її звільнення за прогул.

Право оцінки порушення трудових обов'язків як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір

Ще одна вагома правова позиція була викладена в постанові Касаційного цивільного суду від 12 березня 2025 року в справі № 466/2799/22, яка стосується звільнення працівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Роботодавець звільнив директора філії державної наукової установи у зв'язку з укладенням ним кількох договорів від імені установи на значні суми без обов'язкового погодження з центральною установою. Це прямо суперечило умовам трудового контракту та відповідному положенню про філію.

Переглядаючи справу в касаційному порядку, ВС підтримав усталений підхід, згідно з яким оцінка грубості порушення здійснюється судом, який розглядає конкретний трудовий спір, з урахуванням характеру проступку, обставин його вчинення, форми вини працівника та істотності наслідків.

Верховний Суд дійшов висновку, що факт укладення працівником договорів із перевищенням наданих йому повноважень без необхідного погодження з роботодавцем є одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, а отже, звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП в цьому випадку є правомірним.

Домовленість про звільнення за угодою сторін може бути анульована лише за згодою

Не менш показовою є постанова Касаційного цивільного суду від 29 січня 2025 року в справі № 947/7799/23, де розглядалось питання можливості поновлення працівника на роботі після його звільнення за угодою сторін.

Відповідно до обставин справи працівник самостійно подав заяву про звільнення із визначенням конкретної дати припинення трудових відносин, на підставі якої роботодавець видав наказ про звільнення. Втім пізніше цей працівник звернувся до суду, заявивши, що вказана заява була написана під психологічним тиском, примусом та погрозами з боку керівництва.

Суди першої та другої інстанцій визнали аргументи працівника переконливими, але ВС зазначив, що звільнення за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП є результатом взаємної домовленості працівника й роботодавця щодо припинення трудових відносин. При цьому така домовленість може бути анульована лише за згодою обох сторін.

Отже, Верховний Суд підтримав вже раніше сформовану правову позицію, відповідно до якої зміна власного рішення працівником щодо його звільнення не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем.

Підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він був прийнятий

Також вартує уваги правова позиція, викладена в постанові Касаційного цивільного суду від 15 жовтня 2025 року в справі № 757/26553/21-ц, у якій суд зосередився на вирішенні питання правомірності звільнення працівника за результатами випробування.

Працівника звільнили за результатами випробування у зв'язку з встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Оскаржуючи звільнення, працівник стверджував, що воно було здійснено з порушенням умов укладеного строкового трудового договору.

Апеляційний суд встановив, що роботодавцем дотримано процедуру звільнення, а висновки про невідповідність працівника посаді ґрунтуються на результатах виконання ним завдань у період випробування.

Верховний Суд погодився з цим та наголосив на тому, що термін "невідповідність" у контексті п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП означає саме невідповідність працівника займаній посаді, а не порушення трудової дисципліни, оскільки за такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.

Відповідно, підставою для звільнення за результатами випробування саме за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. При цьому вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення на свій розсуд за наслідками роботи працівника в період строку випробування.

Також звертаємо увагу на важливі зміни, внесені до КЗпП в липні 2022 року. По-перше, це зміни до ст. 117 КЗпП, яка раніше передбачала, що при затримці розрахунку при звільненні роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Зміни обмежили відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні сумою середнього заробітку за 6 місяців.

По-друге, змінами до ст. 233 КЗпП обмежено строк звернення працівником до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Якщо раніше таке звернення не обмежувалось жодним строком, то з липня 2022 року встановлено тримісячний строк для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.

Нижче позиції судів, які стосуються застосування ст. 117 та 233 КЗпП.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу є заробітною платою і його стягнення не обмежується строком у шість місяців

У постанові від 30 липня 2025 року в справі №185/14111/23 ВС розглянув питання правильного застосування норм при стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Причиною виникнення спору стало звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Встановивши порушення процедури звільнення, суд першої інстанції визнав звільнення незаконним, поновив працівника та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу, що на момент прийняття рішення перевищував один рік. Апеляційний суд залишив ці висновки без змін, але зменшив суму середнього заробітку, обмеживши її обрахунок шістьма місяцями на підставі ст. 117 КЗпП.

Верховний Суд погодився з тим, що звільнення було незаконним, але дійшов висновку, що апеляційний суд неправильно застосував ст. 117 КЗпП, бо ця норма регулює відповідальність за затримку остаточного розрахунку при звільненні, а не порядок компенсації вимушеного прогулу.

ВС наголосив на різниці між правовою природою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу – це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є.

Зарплата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці.

У даному спорі застосуванню підлягає ст. 235 КЗпП, відповідно до якої якщо спір про поновлення на роботі розглядається більше року не з вини працівника, то суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Суд має право на свій розсуд визначати розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, не виходячи за межі шестимісячного періоду

Ґрунтовна позиція щодо застосування ст. 117 КЗпП сформульована Великою Палатою у постанові від 8 жовтня 2025 року в справі №489/6074/23.

В цій справі працівницю АТ "Миколаївгаз", яка обіймала посаду директорки з капітального будівництва та була членкинею правління товариства, звільнили на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП у зв'язку з припиненням повноважень посадової особи. Звертаючись до суду, позивачка, серед іншого, вимагала стягнення невиплаченої при звільненні частини вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку, а також середнього заробітку за затримку остаточного розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП.

Суд першої інстанції частково задовольнив позов, тоді як апеляційний, переглянувши розмір виплат, зменшив розмір стягнення середнього заробітку за затримку остаточного розрахунку при звільненні.

У даній справі ВП ВС вирішувала виключну правову проблему: чи може суд на свій розсуд визначати розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні або ж повинен чітко притримуватись встановленого ст. 117 КЗпП шестимісячного строку.

Розглянувши справу, Велика Палата підкреслила, що передбачене ст. 117 КЗпП обмеження періоду нарахування середнього заробітку шістьма місяцями встановлює граничну межу відповідальності роботодавця, що не усуває обов'язку суду оцінювати пропорційність між сумою боргу та розміром компенсації. За таких умов суд зберігає дискрецію визначати обґрунтований розмір середнього заробітку, не виходячи за межі шестимісячного періоду.

При триваючому порушенні строків розрахунку із працівником слід обмежувати нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку шістьма місяцями

У контексті застосування ст. 117 КЗпП з урахуванням змін, внесених 19 липня 2022 року, Велика Палата Верховного Суду висловилася також у постанові від 12 листопада 2025 року в справі №306/2708/23.

За обставинами цієї справи працівника ДП "Фінансування інфраструктурних проєктів" звільнили у зв'язку зі скороченням штату, але у день звільнення повного розрахунку з ним проведено не було. Зокрема, не було виплачено одноразову винагороду за вислугу років. Остаточний розрахунок відбувся лише після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із зарплати. Після цього працівник звернувся з окремим позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову з підстав пропуску строку звернення до суду, тоді як апеляційний суд частково задовольнив позовні вимоги. Згодом справа дійшла до касаційного суду, який вирішив передати її на розгляд Великої Палати. ВП ВС, серед іншого, вирішувала питання про застосування різних редакцій ст. 117 КЗпП до триваючих порушень.

У результаті ВП ВС дійшла висновку, що до триваючих правовідносин, які виникли до набрання чинності змін до ст. 117 КЗпП, але не припинилися після цього, з 19 липня 2022 року слід застосовувати положення ст. 117 КЗпП в новій редакції та обмежувати нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку шістьма місяцями.

Тобто, наприклад, якщо працівника звільнено з роботи 2 серпня 2021 року, але повного розрахунку станом на 19 липня 2022 року (набрання чинності змін) із ним не проведено, то суми, передбачені ст. 117 КЗпП, йому слід нараховувати в такому порядку: з 3 серпня 2021 року по 18 липня 2022 року без обмеження строку шістьма місяцями, оскільки попередня редакція наведеної норми не містила відповідних обмежень; з 19 липня 2022 року по 19 січня 2023 року (6 місяців, відлік яких починається з дня набрання чинності змін) або до дня остаточного розрахунку, якщо він здійснений раніше спливу наведених шести місяців.

Звернення працівника до суду про стягнення зарплати та інших належних працівникові виплат не обмежується жодним строком

Окремої уваги заслуговує рішення Конституційного Суду від 11 грудня 2025 року №1-р/2025 у справі № 1-7/2024(337/24), яке, хоча й не стосується безпосередньо питань звільнення працівників, але має істотне значення для трудових спорів, пов'язаних із розрахунком при припиненні трудових відносин.

КСУ розглянув питання конституційності ч. 1 ст. 233 КЗпП, якою встановлений тримісячний строк звернення працівника до суду з вимогою про вирішення трудового спору. Підставою для розгляду стало конституційне подання ВС, який вказував, що таке обмеження істотно звужує зміст і обсяг конституційних прав працівників на звернення до суду з позовом про стягнення належної їм заробітної плати.

КСУ наголосив, що хоча законодавець наділений дискрецією у визначенні процесуальних строків, зокрема щодо звернення до суду, таке обмеження не повинно порушувати сутності права, має встановлюватися з легітимною метою, досягатися домірними засобами, а також бути справедливим і об'єктивно виправданим.

Крім цього, КСУ звернув увагу на специфіку трудових правовідносин, зокрема їх триваючий характер, а також на те, що систематична невиплата або затримка виплати зарплати фактично змушувала працівників звертатися до суду з позовами кожні три місяці для збереження права на захист. Такий підхід, на переконання КСУ, порушує баланс інтересів сторін трудових правовідносин, суперечить принципу рівності та спричиняє правову невизначеність, яка позбавляє працівника захисту гарантованого Конституцією права на своєчасне одержання винагороди за працю.

За результатами розгляду КСУ дійшов висновку, що оспорюваний припис КЗпП в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат є таким, що не відповідає Конституції України.