Три прогрессивных шага к дерегуляции трудовых отношений

13 квітня у Верховній Раді зареєстрували проєкт Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин" №5388, метою якого є лібералізація, дебюрократизація трудових відносин і спрощення ведення бізнесу.

І хоча пропозиціями в законопроєкті охоплено далеко не всі болісні питання роботодавців та працівників, загальне враження від нього – авторам вдалося наблизитися до задекларованої мети його розробки.

Строковий трудовий договір 

Одним з прогресивних кроків є зміна підходу до врегулювання строкового трудового договору. 

Зокрема, запропоновано обмеження строку дії такого договору – він може бути укладений не більше ніж на п’ять років та у випадках, встановлених новою статтею 23-1 до Кодексу законів про працю. 

Автори пропонують укладати строковий трудовий договір у таких випадках, як заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), для заміщення вільного робочого місця (посади), якщо за працівником, з яким припинено трудові відносини, відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду), на час виконання певного обсягу або виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання тощо.

Запропонований підхід до строкового трудового договору, за своєю суттю є деталізацією, а не розширенням кола випадків застосування такої форми трудових відносин, тому протиріч з конвенціями МОП та рекомендаціями до них, не вбачається. 

До речі, Конвенція МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, на яку часто посилаються аргументуючи позицію "проти" з моменту її ухвалення не оновлювалася, хоча реалії економіки з тих пір суттєво змінилися і їх, безумовно, необхідно враховувати, відходячи від буквального трактування закріплених в ній положень.

Упорядкування строкових трудових договорів сприятиме не тільки адаптації законодавства до вимог сьогодення, а й зменшенню імітацій через конструкцію цивільно-правового договору, які нині часто використовуються через юридичну неможливість прийняти на роботу на певний строк. 

Розсуд роботодавця та працівника щодо умов співпраці

До законопроєкту включено низку норм, що встановлюють можливість врегулювання сторонами в трудовому договорі умов роботи. 

Так, наприклад, опція зі встановлення робочого часу сторонами безпосередньо у трудовому договорі, узгоджується із тенденціями до спрощення і розширення можливостей для діалогу сторін на рахунок "коли має виконуватися робота?".

Зокрема, запропоновано можливість працівнику обирати день тижня, який буде для нього другим вихідним, як і час початку і закінчення щоденної роботи тощо.

Такий крок фактично є продовженням осучаснення трудового законодавства, форсованого у 2020 році карантинними подіями, коли мав бути досягнутий баланс між виживанням бізнесу і збереженням робочих місць. 

Надання можливості роботодавцю і працівнику домовитися про організацію робочого часу, незалежно від того чи працює останній дистанційно або за гнучким графіком, на мій погляд, сприятиме не тільки зростанню продуктивності праці, що, безумовно, позитивно позначиться на доходах обох сторін процесу, а й покращенню психологічного клімату в компанії.

Можливість врегулювання трудових відносин за розсудом сторін в законопроєкті не обмежується питаннями робочого часу – працівник і власник можуть в трудовому договорі передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення договору, в тому числі дострокового. 

Це дозволить не тільки індивідуалізувати відносини з конкретним працівником та встановити зручні для обох сторін умови співпраці, а й зробити організацію праці здатною пристосовуватися до різних обставин та викликів. 

Матеріальна відповідальність працівника

Не можна не звернути увагу на оновлення засад матеріальної відповідальності працівника. 

По-перше, закріплення визначення прямої дійсної майнової шкоди, за яку його може бути притягнуто – втрата, погіршення або зниження цінності майна підприємства, установи, організації, а також витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, що сталися внаслідок порушення працівником умов трудового договору. 

Чинне трудове законодавство не містило такого визначення, але воно сформувалося у судовій практиці, зокрема, наведено у постанові Пленуму Верховного суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівникам".

Проте, під час переносу цього визначення з постанови, автори законопроєкту, на мій погляд, допустили технічну неточність – замість того, щоб вказати "майно роботодавця" зазначили "майна підприємства, установи, організації", чим залишили поза увагою той факт, що роботодавцем може бути також фізична особа-підприємець, і використане формулювання ставить під питання його можливість претендувати на стягнення шкоди з найманого працівника.

По-друге, законопроєктом нарешті створюються передумови для вирішення непростого і застарілого питання про можливість притягнення працівника за розголошення комерційної таємниці. 

За завдання шкоди внаслідок таких дій, роботодавцю буде надане право притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності. 

Включення такої норми до Кодексу законів про працю, безсумнівно, буде прогресивним кроком, який сприятиме роботодавцям у створенні ефективної системи інформаційної безпеки, хоча і не вирішує проблему з доведенням вини конкретного працівника у "зливі" інформації та розміру заподіяної шкоди, яка встановлюється за даними бухгалтерського обліку.

Чого не вистачає?

Незважаючи на переваги законопроєкту, в ньому є і недоліки. 

Перше, що вже багато років "ріже око", так це - застарілі конструкції радянських часів, коли замість "роботодавець" використовується "підприємства, установи, організації", "власник або уповноважений ним орган". 

Незрозуміла мета залишення в ст. 9-1 КЗпП положення про право підприємства на матеріальне заохочення працівників сторонніх організацій (медичних, культурно-освітніх, спортивних та інших закладів), що обслуговують трудовий колектив. 

Пошуки передумов включення цієї норми до КЗпП та її застосування на практиці, не дали чіткого розуміння її цінності та необхідності збереження в сучасних умовах.

Крім того, зміни до статті 142 КЗпП доцільно допрацювати в частині процедур встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку – відмовитися від їх затвердження трудовим колективом і профспілкою та передбачити, що роботодавець визначає та вводить в дію правила внутрішнього трудового розпорядку, з якими ознайомлює всіх працівників перед початком роботи. 

Адже це логічно – право роботодавця визначати як буде організовано процес праці, якщо працівник з цим не згоден і інша домовленість з роботодавцем не досягнута, він не почне або не продовжить працювати на компанію. 

Перевагою законопроєкту є відхід від обов’язковості графіку відпусток, але також потребує вирішення проблема з виплатою відпускних за 3 дні до початку відпустки. 

Вона виникає тоді, коли, наприклад, працівник звертається до роботодавця з заявою про надання йому частини щорічної відпустки, за день до бажаного дня її початку. І компанія опиняється в ситуації, коли вимогу закону виконати неможливо, що в подальшому є підставою для штрафу від Держпраці. 

Можливим вирішенням цієї проблеми може стати норма, за якою працівник має повідомляти роботодавця про бажання взяти відпустку або її частину не менш як за 7 днів до бажаної дати, або ж надати роботодавцю право виплати відпускних одночасно з черговою частиною заробітної плати.

Зважаючи на те, що метою законопроєкту, серед іншого було спрощення ведення бізнесу, на мій погляд, її неможливо досягнути без осучаснення норм щодо звільнення. 

Автори частково торкнулися цього питання через надання сторонами можливості договірного врегулювання, проте не завадить адаптувати норми, які будуть застосовуватися як загальне правило, коли домовленість не досягнута або її не може бути в силу закону. 

У підсумку, законопроєкт про дерегуляцію трудових відносин, хоча і не є ідеальним, проте обіцяє позитивні зміни у трудовому законодавстві як для працівників, так і для роботодавців. 

Сподіваємось, що проєкт буде доопрацьовано до другого читання, зокрема, його доповнять норми, про які йшлося вище в частині недоліків, і після цього буде прийнято Парламентом якнайшвидше в цілому.