Законодательство, запрещающее женщинам зарабатывать наравне с мужчинами

Вы хирург с десятилетним опытом, но закон запрещает вам работать ночью. Вы руководитель проекта, готовая к командировке, но трудовой кодекс решает за вас, что с трехлетним ребенком это невозможно. Вы инженер, которая хочет работать на производстве, но перечень профессий, утвержденный еще в советские времена, закрывает вам дорогу. Это не фантастика – это реальность украинского трудового законодательства в 2025 году.

Наш Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят более полувека назад, в эпоху, когда женщины должны были быть "защищены" от сложных решений, а мужчины – единственными кормильцами семьи. Но мир изменился.

Украина изменилась. Женщины руководят компаниями, летают на истребителях, занимают должности премьеров и президенток. И только Трудовой кодекс до сих пор считает, что мы нуждаемся в "особой защите" вместо равных возможностей.

Когда защита становится ограничением

Парадокс современного украинского законодательства заключается в том, что нормы, созданные для защиты женщин, сегодня работают против них. Возьмем ст. 174 КЗоТ "Работы, на которых запрещается применение труда женщин". Казалось бы, благородная цель – защитить женщин от тяжелых и вредных условий. Но на практике это означает, что талантливый инженер не может реализовать себя на производстве, а квалифицированный врач лишена права работать в ночную смену, даже если сама этого хочет.

Эта статья требует радикального пересмотра: вместо общего запрета по половому признаку должно быть разрешение работать на тяжелых или вредных работах на основании медицинского заключения, учитывающего индивидуальные особенности конкретной работницы. Ведь современная медицина позволяет оценить способность каждого человека – независимо от пола – выполнять те или иные виды работ.

Ст. 175 об ограничении труда женщин на работах в ночное время – еще один анахронизм. В мире, где женщины руководят круглосуточными операционными, возглавляют международные корпорации с разницей в часовых поясах и координируют глобальные проекты, такая норма выглядит абсурдной. Она не защищает – она ограничивает возможности зарабатывать, развиваться профессионально, конкурировать на равных с мужчинами.

Решение простое: разрешить привлечение женщин к ночной работе на тех же условиях, что и для мужчин, с учетом их добровольного письменного согласия и соблюдения норм безопасности труда.

В ст. 176 говорится о запрете привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направления их в командировку. Статья опять же не учитывает мнение самой женщины.

Такая "опека" часто стоит женщинам карьерного роста: работодатели просто не рассматривают молодых матерей как кандидатов на руководящие позиции, ведь "ее все равно нельзя отправить в командировку". Необходимо разрешить все выше описанное с письменного согласия сотрудниц – т.е. дать женщинам право выбора.

Ст. 178 о переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет – предусматривает снижение норм выработки или перевод на другую работу исключительно на основании медицинского заключения. Но почему бы не учесть также пожелания самой женщины? Возможно, она хочет продолжать работать в полном объеме и чувствует себя на это способной. Медицинское заключение должно быть основой, но не единственным критерием.

Что говорит экономика

Это не только вопрос "справедливости", но и экономической эффективности. Исследования OECD, Евросоюза, UN Women и McKinsey Global Institute дают четкие цифры: привлечение женщин к рынку труда увеличивает ВВП, равная оплата стимулирует внутреннее потребление, разнообразие в руководстве повышает качество управленческих решений.

Украина не может позволить себе терять половину своего экономического потенциала из-за устаревших норм. Особенно сейчас, когда страна нуждается в максимальной мобилизации всех ресурсов для восстановления и интеграции в ЕС. Отмена гендерных барьеров – это не социальный эксперимент, а экономическая необходимость.

В то же время текущая система порождает скрытый дискриминационный эффект: работодатели, зная обо всех ограничениях и гарантиях для женщин, часто отдают предпочтение мужчинам при приеме на работу. Результат? Женщины зарабатывают меньше, реже занимают руководящие должности и чаще оказываются в ситуации экономической зависимости.

Дискриминация начинается со статьи 2-1

Ст. 2-1 КЗоТ "Равенство трудовых прав граждан Украины, недопущение дискриминации в сфере труда" в текущей редакции запрещает любую дискриминацию, в том числе по признаку пола. Кажется, все хорошо? Нет. Эта норма слишком общая и не работает на практике.

Нужно расширить запрет на прямую или косвенную дискриминацию по признакам пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, семейного положения, ответственности за детей, возраста, религии, расы. И – что критически – возложить бремя доказывания в трудовых спорах на работодателя. Именно он должен доказать, что разница в оплате или отказ в приеме на работу не связаны с гендером. Это стандарт ЕС, и Украине пора его внедрять.

Ст. 21 о Трудовом договоре – сейчас просто гарантирует право на труд. Но почему бы не дополнить ее гарантией на равную оплату труда равной ценности без дискриминации по признаку пола или другим признакам? Это кажется очевидным, но именно такие вещи часто не прописаны в законе – и это дает работодателям лазейки для дискриминации.

Прозрачность против неравенства

Ст. 97 об оплате труда на предприятиях, в учреждениях и организациях – определяет условия оплаты труда трудовым договором. Звучит нейтрально. Но именно эта "нейтральность" позволяет работодателям платить женщинам меньше за ту же работу – ведь никто не знает, сколько зарабатывают коллеги.

Необходимо возложить на работодателя обязательство предоставлять работникам информацию о средней заработной плате на аналогичных должностях в пределах предприятия и обеспечить равную оплату по принципу равной ценности труда. В странах ЕС компании обязаны отчитываться о разнице в зарплатах мужчин и женщин. В Украине же до сих пор можно включить в трудовой договор пункт о неразглашении размера зарплаты, что делает любую дискриминацию невидимой.

Если сотрудница не знает, сколько зарабатывают ее коллеги-мужчины на аналогичных должностях, она не может требовать справедливости. Работодатель пользуется этой информационной асимметрией, предлагая женщинам более низкие ставки "по умолчанию". Прозрачность условий оплаты, обязательная отчетность и запрет секретности по зарплатам – это простые, но эффективные шаги к реальному равенству.

Равенство начинается с равной ответственности

Один из ключевых элементов гендерного равенства на рынке труда – это равное распределение родительских обязанностей. В Швеции и Дании обязательный оплачиваемый отпуск для родителей ребенка – это норма. Работодатели не видят в материнстве риска, ведь родители так же уходят в декрет. Женщины быстрее возвращаются на работу, а мужчины получают возможность присутствовать в ранней жизни своих детей.

В Украине отец ребенка имеет право лишь на несколько дней отпуска при рождении. Это не просто несправедливо – это закрепляет стереотип, что уход за ребенком – исключительно женское дело. Последствия ощутимы: молодые матери выпадают с рынка труда на годы, теряют квалификацию, а возвращение становится сложным и болезненным процессом.

КЗоТ должен быть дополнен нормой о предоставлении отцу ребенка права на оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 14 календарных дней после рождения ребенка. Этот отпуск должен быть обязательной и неотъемлемой частью трудовых прав – не "если он захочет", а как норма.

Дополнительно стоит пересмотреть продолжительность декретного отпуска. Три года – это слишком долго для современного динамичного рынка труда. В большинстве стран ОЭСР средняя продолжительность отпуска по уходу за ребенком составляет 14 месяцев. Это достаточно для связи с ребенком и в то же время не выталкивает женщину из профессиональной жизни навсегда.

Украине нужна оптимизация продолжительности декретного отпуска до более реалистичных сроков, а также внедрение механизма распределения отпуска между родителями.

Кто заслуживает защиты

Ст. 184 относительно гарантий при приеме на работу и запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей – запрещает увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Это важная норма, но она слишком узкая.

Почему защита распространяется только на беременных? А как насчет лиц, планирующих беременность и проходящих лечение от бесплодия? Как насчет одиноких отцов – мужчин, которые сами воспитывают детей? Как насчет опекунов или лиц, осуществляющих уход за детьми?

Необходимо расширить запрет увольнения на все эти категории, а также предусмотреть компенсацию материального и морального ущерба в случае нарушения. Иначе это не защита уязвимых категорий, а выборочная забота, которая оставляет без внимания тысячи людей, которые в ней нуждаются.

Гибкость вместо жесткости

Современный рынок труда – это уже не восьмичасовой рабочий день в офисе. Удаленная работа, гибкий график, комбинированные модели давно стали рутиной в странах ЕС и помогают родителям эффективно сочетать профессиональные и семейные обязанности. В Украине таких норм в КЗоТе до сих пор нет.

Необходима новая статья, которая предоставит каждому работнику право на запрос гибкого рабочего графика или дистанционной работы в связи с семейными обязанностями. Конечно, работодатель имеет право отказать, но только по обоснованным производственным причинам. Такая модель работает в Великобритании, Германии, Нидерландах — и нет ни одной причины, почему бы она не сработала в Украине.

Кроме перечисленных статей, есть еще несколько важных векторов развития украинского законодательства:

Во-первых, необходимо установление ответственности работодателя за непринятие мер по обеспечению гендерного равенства. Сейчас закон говорит о равенстве, но не наказывает за его нарушение. Это делает нормы декларативными.

Во-вторых, важно предусмотреть налоговую льготу для семей, в которых рождается ребенок, с прогрессивной шкалой. Это будет стимулировать рождаемость и уменьшит финансовое бремя на родителей.

В-третьих, необходимо уточнение в КЗоТ категорий, которые подпадают под понятие одинокой матери для целей предоставления социального отпуска на детей. Сейчас эта норма размыта и часто толкуется по-разному. Необходимо предусмотреть предоставление такого отпуска по умолчанию тому из одиноких родителей, с кем фактически проживают дети.

Международный опыт в нормотворчестве

Согласно исследованию, проведенному специалистами УРБ, ТПП, Антилог - в Швеции и Канаде проводятся качественные гендерно-правовые экспертизы законопроектов, что позволяет выявлять и устранять потенциальные гендерные дисбалансы на этапе разработки законодательства. В Украине также проводится гендерно-правовая экспертиза проектов нормативно-правовых актов, но ее проведение формальное. Время сделать этот инструмент исправным.

Директивы ЕС о равной оплате труда независимо от пола – это конкретные механизмы контроля и ответственности. Украина на пути в ЕС, и это означает не только имплементацию директив, но и изменение ментальности.

Что дальше

Гендерное равенство – один из фундаментальных принципов европейского сообщества. И если мы действительно хотим стать частью этого сообщества, пора начать с пересмотра норм, написанных более полувека назад.

Мы должны дать женщинам право выбора: работать ночью, если они этого желают; ехать в командировку с маленьким ребенком, если они готовы; строить карьеру на тяжелом производстве, если у них есть квалификация. Не защита ради защиты, а равные возможности ради справедливости и экономического роста.

Иначе мы так и останемся страной, где самые умные, талантливые и квалифицированные женщины ограничены не своими способностями, а параграфами кодекса из прошлого века.