Почему бизнес не видит зрелых работников

По данным Европейской бизнес-ассоциации (EBA), три из четырёх украинских работодателей испытывают нехватку работников, ещё 21% сталкивается с ней частично.

Для компаний это означает более длительный поиск сотрудников, большую нагрузку на команды и отсрочку запуска новых направлений. В то же время есть много людей трудоспособного возраста, которые официально не работают. Поэтому решение проблемы кадрового дефицита следует искать не только в привлечении новых сотрудников, но и в пересмотре подходов к найму.

По оценке Института демографии и исследований качества жизни имени Михаила Птухи НАНУ, в Украине проживает 29 млн человек, из которых официально заняты 10,4 млн. Если не учитывать детей, студентов и часть людей пенсионного возраста, остается ориентировочно 5 млн взрослых трудоспособного возраста, которые официально не работают.

Это не означает, что все они могут выйти на работу. Кто-то ухаживает за родными, кому-то пришлось переехать, а чьи-то навыки не нужны работодателям. Однако эти цифры показывают, что в стране есть трудовой потенциал. Чтобы его привлечь, нужны доступное обучение, карьерное сопровождение, гибкие условия труда и более открытый набор персонала.

Одна из групп, на которую бизнесу стоит обратить внимание, — люди в возрасте старше 50 лет. Конечно, эта группа неоднородна, и не все ее представители могут или хотят работать. Однако среди них есть много специалистов с опытом, готовностью учиться и желанием оставаться экономически активными. Часть компаний уже нанимает таких сотрудников. Однако бывает и другое: возраст влияет на решение о кандидате ещё до того, как работодатель успевает оценить его компетенции и мотивацию.

Насколько незаметно действуют возрастные стереотипы, показала дискуссия в соцсетях вокруг иллюстрации к новости о проекте "Опыт имеет значение". Материал о людях старше 50 лет проиллюстрировали фотографией людей значительно более пожилого возраста, и аудитория отреагировала на это. Проблема не в отдельном изображении.

Этот случай показывает, как часто мы автоматически воспринимаем возраст 50 лет как пожилой и связываем его с завершением профессионального пути. Такое восприятие влияет не только на коммуникацию, но и на то, как работодатель читает резюме, оценивает способность кандидата к обучению и решает, приглашать ли его на собеседование.

Масштаб проблемы видно из опроса: с возрастными предрассудками при поиске работы сталкивались 67% женщин и 69% мужчин в возрасте старше 50 лет. Это касается не всех работодателей, но свидетельствует о том, что возраст по-прежнему влияет на доступ части людей к работе, и это необходимо учитывать при пересмотре процессов найма.

Кроме того, повторяющиеся отказы меняют поведение кандидатов. Человек заранее предполагает, что компания выберет кого-то помоложе, поэтому реже откликается на вакансии, не решается сменить профессию или пойти учиться. В результате бизнес теряет потенциальных сотрудников ещё до отбора, а люди всё меньше верят, что найдут работу, соответствующую их опыту и потребностям.

Что может сделать бизнес?

Чтобы изменить ситуацию, бизнесу не нужно вводить отдельные льготы или снижать требования к кандидатам. Прежде всего следует устранить барьеры, не связанные со способностью человека выполнять работу. Начать можно с трех шагов.

1. Пересмотреть описание вакансий. Проверьте, нет ли в вакансиях прямых возрастных ограничений или формулировок вроде "молодой коллектив". Даже если работодатель не вкладывает в них дискриминационного смысла, для пожилых кандидатов это сигнал, что их здесь не ждут. Каждое требование в вакансии должно касаться самой работы и помогать найти человека, который действительно сможет её выполнять.

Законодательство уже запрещает дискриминационные требования при приеме на работу. Кроме того, государство пересматривает возрастные ограничения в проекте нового Трудового кодекса.

2. Оценивать компетенции. На первом этапе отбора работодателю важно видеть не возраст, а опыт, навыки и способность кандидата к обучению. Структурированные собеседования, практические задания, короткие стажировки и адаптационные периоды позволяют оценить это точнее, чем дата рождения в резюме. Если человеку не хватает цифровых или профессиональных навыков, стоит сначала выяснить, можно ли быстро восполнить этот пробел обучением, и только потом принимать решение.

Как показывает опыт знакомства кандидатов с работодателями, это работает. К проекту "Опыт имеет значение" присоединились 4 285 кандидатов, работодатели предложили 4 596 вакансий, 2 444 участника трудоустроились, 1 769 прошли стажировку.

В ходе экспресс-встреч по подбору персонала в Киеве и Львове отобрали 451 кандидата. Из них 24 уже работают у работодателей-участников, ещё 99 нашли работу в других компаниях при содействии Государственной службы занятости. В Харькове первую онлайн-встречу посетили 58 кандидатов и 10 работодателей, которые провели 54 собеседования. Восемь кандидатов решили взять на работу, 12 пригласили на углубленные собеседования, еще часть пригласили на стажировку или обучение на рабочем месте.

3. Сделать условия работы более гибкими. Обязанности по уходу лежат не только на родителях маленьких детей. Люди старше 50 лет нередко ухаживают за пожилыми родителями или другими родственниками, что влияет на график работы. Гибкий начало рабочего дня, неполная занятость, предсказуемые смены или удаленная работа расширяют круг кандидатов и помогают компаниям удерживать сотрудников. Правительство развивает систему поддержки ухода, но бизнес уже сейчас может адаптировать условия труда к реальным жизненным обстоятельствам людей.

Ответственность за изменения не может лежать только на работодателях. Государство должно обеспечить правила, доступное обучение, карьерное сопровождение и инструменты трудоустройства. Однако последнее слово при найме всегда остается за работодателем. От того, насколько обоснованным будет его решение, зависит, получит ли бизнес нужных специалистов, а люди — возможность работать и иметь достойный доход.