Между ними пропасть в подходах к работе: почему бизнес и зумеры не понимают друг друга

В течение следующих пяти лет работники поколений Z (1997-2012 годов рождения) и Y (1981-1996 годов рождения) будут составлять около 75% мировой рабочей силы. Эта цифра имеет несколько важных последствий.

Во-первых, будет расти доля людей, которые входили во взрослую жизнь уже в 21 веке. Поэтому все чаще можно услышать разговоры о так называемых зуммерах. Если еще несколько лет назад менеджеры и руководители компаний рассматривали их скорее с антропологическим интересом и писали в соцсетях о "новом поколении" и его особенностях, то сегодня тон разговора изменился.

Во-вторых, в публичном пространстве и неформальных разговорах все чаще звучат обвинения в адрес поколения Z. Их обвиняют в лени, равнодушии к команде, отсутствии интереса к корпоративной культуре и нежелании брать на себя ответственность.

Но действительно ли это так? Действительно ли зумеры, которые с каждым годом все активнее заполняют рынок труда, в том числе и в Украине, являются настолько проблемными?

ЭП решила разобраться в этом вопросе, поговорив с обеими сторонами: с представителями самого поколения Z и с работодателями и руководителями, которые чаще всего озвучивают к ним претензии.

Важно заметить: этот материал не имеет целью дать универсальную характеристику целому поколению. Это невозможно сделать для столь большой и разнородной группы людей. Вместо этого в нем собраны ключевые наблюдения, типичные конфликты и повторяющиеся паттерны, которые сегодня сопровождают приход зумеров на рынок труда.

В конце концов, главный вопрос заключается не в том, "кто прав", а в том, что с этим делать дальше, и нужно ли вообще что-то делать. Ведь новое поколение уже меняет рынок труда, корпоративную культуру, управленческие подходы и само представление о том, какой должна быть работа.

Кто такие "зумеры"

Идея "поколений" в современном смысле родилась в социологии. Еще в 20 веке исследователи, в частности Карл Маннгайм, обратили внимание, что людей объединяет не только возраст, но и опыт взросления в одной исторической эпохе.

Если юность определенной группы пришлась на войну, кризис или технологический слом, их видение мира будет совсем иным, чем у тех, кто рос в более спокойные времена. После Второй мировой войны "бэби-бум" сделал поколения заметными для государства, бизнеса и медиа. Большие группы с похожими привычками и ожиданиями стало легче изучать и описывать.

Настоящий прорыв произошел в 1991 году, когда на полках книжных магазинов появилась научно-популярная книга "Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069". В ней авторы, Уильям Штраус и Нил Гау, показали американскую историю как последовательность поколений, каждое из которых формируется великими событиями молодости.

В это время закрепляется название "Поколение Х". Когда оно прижилось, следующей когорте автоматически дали имя "Поколение Y", а затем – популярное название "миллениалы", связанное со Штраусом и Гау. Далее логично возникло и "Поколение Z": молодежь, родившаяся между 1997 и 2012 годами. В чем их особенность?

Зумеры стали первым поколением, выросшим в мире быстрого интернета и смартфонов. В отличие от "миллениалов", они почти не помнят жизни без постоянного доступа к мессенджерам и социальным сетям. Это формирует другой стиль коммуникации, другой темп жизни и даже другое понимание приватности.

Исследования Pew Research Center и Deloitte показывают, что поколение Z имеет более высокую вовлеченность в образование и более низкую долю подростковой занятости, то есть позже начинает работать.

Зумеры также иначе относятся к работе. Для них работа – не центр их жизни, а лишь одна из ее частей. Меньше фокуса на карьерной лестнице, больше на смысле, балансе и личном комфорте. Отчасти это реакция на опыт старших поколений, которые стали для них примером того, "как не хочется жить".

"Это здоровая позиция. Они не готовы "просто отсиживать", им нужен смысл. И когда они его находят – отдаются на все 100%, часто с большей энергией и энтузиазмом", – рассказывает HR-директор в Kiss My Apps Анна Корж.

Украинские зумеры во многом похожи на своих сверстников в мире, но имеют собственный контекст. Массовое проникновение интернета и технологий в Украине произошло чуть позже, поэтому поколение Z здесь сформировалось ближе к середине нулевых, примерно 2003-2004 годов рождения. Именно среди этой группы наиболее заметны типичные черты для Z.

Сегодня эта когорта массово выходит на рынок труда, и именно поэтому ее поведение оказалось в центре внимания бизнеса. Один из самых громких сигналов прозвучал год назад, когда бизнесмен Андрей Федорив рассказал, что разочарован молодежью 22-24 лет, поскольку они не готовы отдаваться на работе и договариваются с рекрутером о том, что "по пятницам я не работаю".

Эти слова бизнесмена долго обсуждали, а сама фраза стала показательной: она обнажила более глубокую разницу представлений между поколениями о том, какой должна быть работа, что такое ответственность и какие ожидания имеют работник и работодатель друг от друга.

"Они не держатся за работу": откуда это ощущение

"В первые месяцы на новой работе я часто допускала мелкие ошибки. Где-то неправильно заполнила график, где-то не так внесла данные в документацию. И хоть ошибки были не критические, это очень сильно било по мне эмоционально.

Руководительница успокаивала: в начале так бывает у всех, с опытом внимательность приходит, и такие вещи исчезают. Но когда я в третий раз повторила ту же ошибку, у меня появилась мысль уволиться. Мне казалось неправильным оставаться на работе, где я постоянно ошибаюсь и не чувствую, что могу расти", – рассказывает Юлия (имя изменено), которая несколько месяцев работала в одном из оборонных стартапов.

Эта история показательна не столько самим фактом увольнения, сколько отношением к ситуации. Ее героиня достаточно спокойно приняла мысль, что если работа не получается даже на старте, проблема может быть не в опыте, а в том, что место просто не подходит.

Это характерный пример того, как многие зумеры смотрят на работу. Для предыдущих поколений сама возможность "попасть" в компанию часто воспринималась как шанс, который нельзя упустить. Страх безработицы, сложного поиска нового места, нестабильности был значительно сильнее. Зумеры же значительно спокойнее относятся и к смене работы, и к решению уйти, если что-то не работает.

Во время разговоров с представителями этого поколения журналисты ЭП часто слышали как эта логика повторялась снова и снова. Работа для них – не центр жизни, а лишь одна из ее функций, наряду с хобби, саморазвитием, личными интересами.

Именно поэтому многим из них кажется странной классическая корпоративная культура с нарративом "компания как семья", где работа глубоко встраивается в личную жизнь.

Одна из причин такого отношения - опыт их родителей. Большинство зумеров родились в 2000-х и выросли, наблюдая, как много времени старшие поколения отдавали работе, часто в ущерб личной жизни. В нескольких разговорах собеседники прямо говорили, что не хотят повторять этот сценарий.

"Я росла с мамой и видела, как она почти все время проводила на работе. Я ее практически не видела. И уже взрослой поняла, что точно не хочу такой жизни. Я не готова "умирать" на работе, как это считалось нормой раньше", – рассказывает Ксения, которая работает в кофейне на Подоле.

"Иногда среди молодых кандидатов случались ситуации, когда после стажировки они отказывались от работы, потому что не были готовы работать в крупной компании. Они это объясняли переживанием, что работа в большой структуре может не быть такой гибкой, как они себе представляли. Но таких случаев в целом менее 10%", – рассказывает руководитель команды бренда работодателя Fozzy Group Екатерина Глухова.

В то же время, по ее словам, большинство участников программы стажировки сознательно выбирают остаться: в прошлом году после стажировки в компании продолжили работать около 70% участников.

Для зуммеров важно не только что они делают, но и на каких условиях. Они четко хотят понимать свои обязанности, рабочее время и оплату. Идеи "работать больше ради общей цели" или "вкладываться сверх нормы" часто вызывают у них скепсис. Под красивыми словами о команде и общих ценностях они нередко видят риск эксплуатации.

"Я готова работать больше и вкладываться, но только если это честно оплачено и понятно. Если нет, то я просто не готова этого делать", – объясняет другая собеседница.

Такой подход часто ставит работодателей в тупик. Многие из них до сих пор работают по моделям мотивации, эффективным для предыдущих поколений, но почти не действенными для зумеров. Угроза увольнением или апелляция к лояльности компании для них уже не является сильным рычагом.

На это накладывается и ситуация на рынке труда. Из-за войны, мобилизации, миграции и дефицита кадров, молодое поколение понимает – возможностей у них больше, чем у многих предшественников. Это формирует ощущение свободы выбора.

"Ситуацию существенно ухудшил закон о выезде 18-22 летних мужчин. Значительная часть увольнений обусловлена тем, что люди выезжают за границу в поисках лучших возможностей. Также онбординг проходит хуже: новые сотрудники менее подготовлены и менее структурированы по сравнению с кандидатами, которых мы нанимали пять лет назад", – рассказывают не под запись в одной из самых ИТ-компаний Украины.

Кроме того, зумеры ищут не только работу, а комьюнити с близкими ценностями. Им нужно быть частью чего-то большего, но при этом сохранить уникальность. "Баланс работы и жизни – базовая потребность, а не привилегия. И главное, они ищут ментора, а не босса. Им нужен кто-то, кто объяснит контекст, поделится опытом, поддержит в ошибках, а не просто даст задачи сверху", – делится Анна Корж из Kiss My Apps.

Важно заметить, что все эти наблюдения сформированы на основе разговоров с предпринимателями, HR-директорами и менеджерами, которые непосредственно работают с персоналом и которых ЭП просила описать свой опыт взаимодействия с молодыми работниками и охарактеризовать поколение Z таким, каким они его видят в ежедневной работе.

Потребность в четких правилах игры

Для молодого поколения важно иметь четкие "правила игры". Во время разговоров они не раз отмечали, что отсутствие прозрачных правил и ожиданий создает почву для манипуляций с переработкой и мешает работать честно и спокойно.

Об этом говорят и в одной из украинских ІТ-компаний: "Миф о нежелании перерабатывать – действительно не миф. Молодые специалисты не готовы к сверхурочной работе, а иногда даже не имеют достаточной мотивации для стабильного выполнения базового объема задач".

Справедливости ради, стоит отметить, что тема нехватки проактивности звучала реже, чем другое. В отдельных компаниях, наоборот, подчеркивали, что представители поколения Z способны брать на себя дополнительную ответственность и хорошо проявляют себя в команде.

"Базовые ожидания универсальны для всех: конкурентная зарплата, remote-first среда, прозрачные подходы к оценке результатов и возможность быть частью продукта", – рассказывает Корж из Kiss My Apps.

Однако чаще всего речь шла о другом. Зумеры не стремятся делать больше, чем от них ожидают. Для них работа – это четко очерченная функция. Они приходят, выполняют свои задачи качественно и в срок, но не считают нужным "перепрыгивать планку" или брать на себя лишнее только ради демонстрации лояльности.

"Для работника без опыта сложно работать без четких требований и понятных ожидаемых результатов, независимо от его проактивности. Поэтому мы выстраиваем стратегию развития сотрудника внутри компании. Видим, что молодежи это подходит и они это ценят", – объясняет Глухова из Fozzy Group. В целом около 32% работников компании – зумеры.

Офисный формат работы становится дополнительным барьером. Молодежь хочет больше свободы: возможность тренироваться днем, планировать собственный темп, иметь время на активности после работы и вообще выстраивать более гибкий график, чем предлагает офлайн-офис.

"Что касается ответственности, то они ценят, когда имеют зону ответственности, где именно они принимают решения. Например, в одном из отделов мы передали молодому сотруднику коммуникацию с блогером по рекламному проекту. И он взял на себя полную ответственность за результат, потому что воспринимал это как свой личный участок работы", – добавляет Глухова из Fozzy Group.

Пределы, гибкость и производительность

Еще один важный аспект для зуммера в работе – гибкий график. Вероятно, это связано с условиями, в которых эти люди взрослели. Из-за пандемии с 2020 года, когда многие из поколения Z заканчивали школу или поступали в университет – мир погрузился в онлайн- формат работы и обучения.

В Украине этот фактор усиливается вторжением России, из-за которого многие зумеры поступили и закончили университет побывав там физически лишь несколько раз. Таким образом, онлайн-формат стал для них привычным и желанным, ведь предлагает мобильность, от которой сложно отказаться.

Однако, этот формат имеет обратный эффект. Поскольку многие молодые люди не почувствовали атмосферы студенческой жизни или просто слишком долго сидели дома, они хотят почувствовать "нормальность" прошлого уже на рабочем месте. Именно поэтому, определенная часть зумеров наоборот желает ходить в офис и работать оффлайн.

"Им не хватает "вайба" вместе пообедать, что-то пообсуждать и когда это не каждый день в принудительном формате, они с радостью будут ходить в офис", – говорит Глухова.

Несмотря на то, что "зумеры" начинают заполнять рабочие места, на руководящих должностях их увидеть сложно. Это и неудивительно, учитывая, что в среднем это люди 20-25 лет. Важным вопросом в этом контексте является предел ответственности и желание брать ее на себя.

В Fozzy Group рассказывают, что поколение Z готово "отвечать за свое" и очень придирчиво относится к собственным проектам. "Например, им отдали какую-то работу с блогером. Они так переживают за эту ответственность, даже хвастаются друг перед другом, что это реальная задача, а не бутафорская. И если вдруг что-то идет наперекосяк, они готовы откладывать свои планы, чтобы "разрулить" ситуацию", – говорит Глухова.

Сложнее ситуация в сфере услуг. Сейчас молодежь там превалирует, но относится к работе более легкомысленно.

Евгений – миллениал, владелец кофейни "Хорив" на Подоле в Киеве и основатель ресторана. Он делится, что между ним и зумерами существует "яма" в подходах к работе.

"Мы – поколение, которое жило в худших условиях на работе и сейчас, имея собственный бизнес, пытаемся построить что-то новое, более человекоцентричное. Им (зумерам – ЭП) очень трудно перенять миссию бизнеса, любого -]. Они просто не понимают тех проблем, с которыми сталкивались мы, поэтому надо искать особый подход. Найти его реально", – говорит Евгений.

В бизнесе часто делят сотрудников на так называемых "игроков":

• А-игрок – ответственный и вовлеченный в работу человек;
• В-игрок – человек, который в целом выполняет поставленные задачи, но не является слишком инициативным;
• С-игрок – человек, который не проявляет никакой инициативы на работе.

Евгений рассказывает, что по его опыту в сфере услуг, поколение Z очень редко занимает позицию А-игрока, если они чувствуют себя некомфортно на рабочем месте.

"В наше время нельзя было покидать рабочее место. Если в зале гость, выйти на перекур или даже в уборную было просто невозможно. Все носили форму, а опоздание – это был конец света. Сегодня же к зумерам надо подстраиваться: позволять ходить в своей одежде, перемещаться по залу, выходить на улицу, тогда они будут работать хорошо", – объясняет Евгений.

Зарплата

Вместе с более простым подходом к выполнению своих обязанностей на работе, у зумеров часто нет табу на разговоры о заработных платах. "На прошлой работе мне иногда приходилось поднимать тему зарплаты, потому что начальница забывала ее выплатить, было очень неприятно, это ее обязанность. Бросили "таск", я сделала – мне заплатили, я не должна "танцевать с бубном", чтобы получить зарплату, но если надо – подниму эту тему", – говорит сотрудница "Хорива", зумерка Ксения.

Кроме этого, поколение Z, кажется, гораздо легче требует повышения оклада и часто завышают свои требования по зарплате.

Показательна история предпринимателя из Киева, которую во время подготовки материала услышали журналисты ЭП. К владельцу фирмы на собеседование пришел парень 19-20 лет и сразу назвал желаемую зарплату – 40-45 тыс. грн.

На вопрос "за что?" ответ был максимально прагматичным. Он просто посчитал стоимость аренды, еды, досуга и понял, сколько ему нужно для комфортной жизни.

"Подавляющее большинство кандидатов стремится стартовать сразу с верхней границы зарплатной вилки. При этом молодые специалисты ожидают быстрых пересмотров компенсации и результатов", – в подтверждение к истории выше отмечают в той же ИТ-компании.

Впрочем, это не универсальный сценарий, но очень показательный. Для поколения Z работа перестает быть главной жизненной ценностью и объектом страха. Они легче прощаются с работодателем, быстрее меняют траекторию и четче защищают собственные границы.

По словам Глуховой, согласно данным UGEN свидетельствуют, что молодежь после университета в среднем рассчитывает на зарплату 18-19 тысяч гривен. Компания всегда прозрачно коммуницирует обо всех условиях на старте. Поэтому компания редко сталкивается с проблемой несоответствующих ожиданий по вознаграждению.