Почему бизнесам приходится выращивать специалистов

Украинский бизнес работает в условиях кадрового дефицита, несмотря на формальную насыщенность рынка труда. Найти специалистов, готовых осваивать сложные процессы, брать ответственность и расти вместе с компанией, становится все труднее. Это уже системный кадровый кризис, а не временное следствие войны или турбулентности последних лет, и он будет только углубляться.

Наблюдаю это явление ежедневно. И все очевиднее, что это общеэкономическая тенденция, проблема не только отрасли дизайна. Похожие кадровые ограничения сегодня испытывают промышленность, инженерные направления, ИТ, финансовый сектор. Сферы отличаются масштабом, логика процессов одинакова.

Специалисты есть, но они вне игры

В течение последних лет структура занятости существенно изменилась. Значительная часть квалифицированных специалистов выбрала индивидуальные форматы работы: фриланс, короткие контракты, сотрудничество с иностранными компаниями. В архитектуре это говорит о том, что опытные специалисты все чаще работают на внешние рынки и реже – в локальных командах.

Для украинского бизнеса это создает сразу несколько вызовов. Во-первых, резко сокращается пул доступных специалистов среднего и высокого уровня. Во-вторых, компании в Украине фактически начинают конкурировать не между собой, а с глобальным рынком и часто без равных финансовых условий.

При этом рынок труда становится менее мобильным. Сильные специалисты, которые уже интегрированы в стабильные компании, не спешат менять работу даже при более высоких зарплатных предложениях. И получается, что вакансии формально открыты, но реальных кандидатов значительно меньше, чем кажется на первый взгляд.

Образование на практике

Еще один системный фактор кадрового кризиса – качество подготовки специалистов. Количество студентов в технических и инженерных специальностях сокращается, а значительная часть выпускников не работает по специальности уже в первые годы после завершения обучения.

В практике бизнеса это выглядит так: мы получаем резюме с профильными дипломами, но без понимания реальных процессов и ответственности за результат. В архитектуре выпускников часто приходится обучать фактически с нуля, несмотря на формально релевантное образование. Война еще и углубила этот разрыв между теорией и практикой.

Для профессий с высоким порогом входа критическим является базовое профильное образование. Если, например, в дизайне отраслевые курсы и практика могут дать достаточный старт в профессии, то в архитектуре профильное образование является базовым условием. Без него невозможно работать с нормативами, конструктивом и комплексными пространственными решениями.

Такая же логика в инженерии, финансах, промышленности, где фундаментальная подготовка формирует образ мышления, а не только набор навыков. В таких сферах короткие курсы и интенсивы могут дополнять образование, но не заменять его.

Стаж – не иммунитет от изменений

Отдельный аспект кадрового кризиса, о котором не так часто говорят – негибкость части опытных специалистов. Он особенно заметен среди специалистов с большим стажем, которые не готовы адаптироваться к новым инструментам, процессам и темпу работы.

Проблема не в возрасте или количестве лет опыта, а в желании и способности учиться. Бизнес, который работает в условиях постоянной неопределенности, не может позволить себе команды, которые не обновляют подходы. И этот вопрос одинаково актуален для всех сфер.

Почему бизнес меняет логику найма

В этой реальности классический сценарий "найти готового идеального специалиста" практически не работает. Поиск может длиться месяцами и не дать результата. Именно поэтому все больше компаний переходят к другой модели – системного выращивания собственных кадров.

Мы сознательно сделали ставку на студентов и молодых специалистов с базовым профильным образованием, сильными софт-скиллами и готовностью учиться. Такие кандидаты требуют инвестиций времени и ресурса, но они развиваются быстрее, лучше интегрируются в команду и органичнее принимают культуру компании, чем формально опытные, но негибкие специалисты.

В нашей сфере портфолио и резюме дают лишь частичное представление о потенциале человека. Решающими становятся способность к обучению, адаптации и работе в системе. И это, пожалуй, универсальный вывод, актуальный и вне сферы архитектуры.

Новая управленческая реальность

Кадровый дефицит – это не временная волна, которую можно переждать. В отраслях с длинным циклом подготовки специалистов он будет только усиливаться. Компании, которые уже сегодня инвестируют в обучение, наставничество и адаптацию, формируют себе устойчивую кадровую основу.

Мы фактически вступаем в период конкуренции за таланты, где решающими становятся конкурентная зарплата, доверие, культура, прозрачные процессы и возможность профессионального роста.

Что это означает для бизнеса уже сейчас

За последние годы я окончательно убедилась: кадровый кризис не решается поиском идеальных людей. Он решается построением системы, в которой люди могут становиться сильнее вместе с компанией.

Это требует другого мышления от владельцев и руководителей – больше терпения, больше инвестиций, больше работы с процессами. Но это дает бизнесу устойчивость в среде, где неопределенность стала нормой.

Кадровый кризис не пройдет сам по себе. Он сейчас показывает, какие компании способны мыслить системно и работать с людьми на длинную дистанцию, а какие остаются заложниками краткосрочных решений.