Як керувати міленіалами. Поради професора IESE Business School

На минулому тижні бізнес-школа CAPS провела тренінг з професором IESE Business School Гвідо Штейном.

Хто такий цей професор і чому його варто послухати? Відповіді — нижче.

На зустрічі Гвідо Штейн розповідав про особливості співпраці з міленіалами і давав поради менеджерам, які наймають на роботу людей цього покоління.

ЕП публікує думки професора з тренінгу та з його книги.

Хто такі міленіали

Міленіали — це люди, народжені з 1980 року до 2000 року, які становлять 32,8% населення землі. За підрахунками, у 2025 році міленіали будуть налічувати 75% працівників на планеті. Саме ж покоління міленіалів можна поділити на два види: молодших і старших міленіалів.

Люди, народжені у 1980-х, є старшими міленіалами. Вони виховувалися людьми з покоління бебі-буму або покоління Х, народжених з 1965 року до 1980 року. Вони отримали таку ж освіту, як і їх батьки, але вже мали доступ до нових технологій, що дозволило їм діяти більш інтенсивно.

Цих людей ще називають "іксеніали" (англ. xennials), тобто ті, хто наполовину — покоління Х і наполовину — міленіали. Це останнє покоління, яке пам'ятає життя до інтернету.

Молодші міленіали — це ті, хто народилися у 1990-ті. Вони отримали освіту переважно завдяки поколінню Х і виросли, відчуваючи найвищий рівень незалежності і свободи. Вони є digital natives, тобто ті, хто володіють технологіями з самого дитинства та вміють соціалізуватися через різні онлайн-мережі.

Міленіали — покоління технологій. Це люди, які народилися зі "смартфонами у руках". Поки їхні батьки були зайняті роботою, вони запозичували моделі поведінки звідти.

Інтернет-джерела та соціальні мережі постійно змушують їх перейматися думками оточення, що робить це покоління більш егоїстичним, інфантильним і залежним від зовнішньої оцінки.

Отримуючи нову роботу, міленіали не покажуть, як їм важко адаптуватися до нових умов, а радше покажуть фото, де вони на сонечку п'ють каву.

Інші, порівнюючи себе з ними, будуть розчаровані у своїй реальності і теж почнуть прикрашати свої соціальні мережі тільки позитивною рекламою. Інтернет-технології допомагають їм проявляти самоідентичність.

Чому міленіали йдуть з компаній

Розі — 26-річна співробітниця "Майкрософту", одна із 17 міленіалів корпорації. Вона має вищу за ринкову зарплату, у неї цікава робота та постійні відрядження. Вона одна з найкращих працівниць у компанії, і "Майкрософт" її дуже цінує. Та все ж вона вирішила піти.

Чому так сталося? Що може зробити "Майкрософт", щоб її утримати?

Зазвичай найпопулярніші причини такі: зарплата, незбалансований спосіб життя, відсутність викликів, корпоративна культура, відсутність прогресу в кар'єрі, нецікаві завдання, відсутнє відчуття справедливості.

Проте у Розі все це є. Виходить, справа не в цьому. Дуже часто міленіали йдуть, бо їм щось не подобається, і це не найкраща їх риса. Тож на що треба звернути увагу, працюючи з міленіалами?

Особливості покоління. Якщо покоління Х більше сконцентроване на стабільності, рівні заробітної плати та особистісній ефективності, то міленіали нетерплячі, хочуть переслідувати високу мету в роботі, отримувати цікаві завдання і мати ментора.

Про стосунки з босом

Міленіали очікують отримати все і зараз, оскільки технології дають їм можливість миттєвого доступу до всього, що вони забажають. Це розвиває у них нетерплячість.

За статистикою, 57% користувачів інтернету закривають сторінку, якщо вона не завантажилася за три секунди. Тому міленіали потребують швидкого фідбеку та кар'єрних результатів. Вони вимагають більше роботи та уваги з боку супервізора, ніж попередні покоління.

"Я би хотів, щоб мій бос був більш неформальним, щоб він реально мене навчав. Так само, як він приділяє увагу тому, що я роблю не так, я би хотів, щоб він відзначав мої успіхи", — каже студент Школи економіки та бізнес-адміністрування.

Якщо попередні покоління у школі слухали вказівки і не сперечалися, то зараз освітня система більш лояльна. Різниця в освітньому розвитку означає, що в організаційній структурі на роботі вони теж діятимуть інакше.

Найбільш характерною рисою покоління Х та бебі-бумів була амбіційність. Міленіали ж надають перевагу босові, який за них піклується.

Міленіали потребують досяжних, сердечних та вимогливих лідерів, які цінують персональні стосунки. Соціальні медіа самотужки не задовольняють їх потреби. Керівник повинен допомагати і підтримувати працівників, поки вони балансують між мріями та реальністю. Бути ментором, а не босом.

Хороші стосунки з босом — одна з найважливіших характеристик, які називають міленіали. 40% респондентів покинуть роботу, якщо в них нема хорошого зв'язку з керівництвом.[BANNER1]

Про роботу в команді

Також міленіали люблять працювати в командах. Вони часто брали участь у спортивних заходах, волонтерській роботі, шкільних гуртках, тому цього ж очікують і від робочого місяця.

Зараз команди часто географічно розпорошені, проте технологічні можливості дозволяють їм працювати у віртуальних командах та будувати колаборації.

Якщо попередні покоління очікували, що їх компанії будуть проводити регулярні тренінги, то міленіали цього не потребують. Усю інформацію вони можуть знайти у YouTube.

У цьому контексті важливі стосунки між міленіалами і бебі-бумерами. В ідеалі покоління Х навчає міленіалів тонкощів роботи організації, а міленіали — як досягти успіху завдяки технологіям.

Молодших міленіалів треба забезпечити завданнями, які дають їм можливість відчути себе частиною важливого проекту. Проекту, який допомагає зробити навколишнє середовище кращим. Важливо дати відчуття сенсу і мети.

Міленіалів треба мотивувати ціллю, у яку вони вірять. Це дасть їм енергію для найкращого виконання роботи. Вони повинні відчувати, що у компанії є "душа", що це жива структура з цінностями і культурою.

Про труднощі комунікації

Найбільш відчутний вплив технологій на це покоління полягає в тому, що соціальні мережі об'єднують людей у будь-який час і де б вони не були. Соцмережі дозволяють заводити багато друзів, що розширює коло спілкування.

Люди мають доступ до працівників інших компаній, вони знають, що там відбувається, і це полегшує їх перехід до інших корпорацій.

Twitter, Snapchat, Instagram, Facebook дозволяють комунікувати з будь-ким.

Якщо на роботі міленіали не можуть отримати фідбек від їх керівника, вони будуть писати СЕО або навіть президенту компанії, не думаючи про наслідки. З одного боку, це добре, що є прямий зв'язок з керівництвом, з іншого — це створює спам, який дратує керівників.

Міленіали хочуть бачити швидкий результат від роботи і таку ж швидку винагороду.

Для них важливо ділитися результатами роботи з друзями у соцмережах. Щоб тримати їх сфокусованими, варто давати їм завдання, які можна виконати за короткий час.[BANNER2]

Про роль технологій

Технології сприяють мультизадачності міленіалів. Вони перевіряють пошту, дивляться YouTube та слухають Spotify одночасно. Те саме вони будуть робити на роботі, тому можна часто побачити, як вони сидять в соціальних мережах.

Оскільки молодші міленіали мають смартфони ледь не від народження, буде великою помилкою намагатись відлучити їх від користування ними на робочому місці.

Організації повинні знайти спосіб, як вони можуть використати це на свою користь і запропонувати алгоритм, завдяки якому можна використовувати смартфони на користь компанії.

Спостерігаючи за тим, як міленіали використовують соціальні мережі, стає зрозуміло, що вони відриваються від покоління Х та діють інакше. Це означає, що Instagram набагато кращий спосіб комунікувати з міленіалами, ніж Twitter або Facebook.

Що робити

Розвиток і навчання

Молоді міленіали більш ніж попередні покоління сконцентровані кар'єрі та професійному розвитку. Коли компанія наймає молодого міленіала, потрібен інший підхід, ніж до попередніх поколінь.

Менеджери повинні закладати до їх завдань виклики, які потребують нових навичок. Це може бути досягнуто завдяки їх долученню до нових проектів або нових позицій у проекті, які будуть їх стимулювати.

Процес навчання повинен бути зрозумілим і фокусуватися на реальних навичках, які працівник буде розвивати. Геополітична мобільність, тобто подорожі, — це те, що міленіали цінують найбільше. Багато з них знають кілька мов, мають друзів у різних країнах і не відчувають кордонів.

Баланс роботи і життя

Останні тренди показують, що фізична присутність працівника в офісі скорочується. Важлива цінність, яку працівник приносить компанії, а не години, витрачені на це. У багатьох випадках обов'язки можна виконувати поза офісом, і міленіали це добре знають.

"Приземлити" статус

Кар'єрний план повинен бути не тільки реалістичним, а й відповідати бажанням. Потрібно переглянути пільги, пов'язані із статусом (службові машина, телефон) та адаптувати їх до реальних потреб.

Зміна мотивації

Політика винагороди в компанії повинна бути прозорою, працівники повинні мати до неї доступ. Ця політика не може бути нечесною або незрозумілою. Міленіали хочуть знати правила гри з самого початку, тому менеджери повинні чітко пояснити політику винагороди. Гроші для міленіалів важать менше, ніж для людей інших поколінь.[L]

Заміна цінностей

Щоб утримати міленіалів, слід говорити з ними про їх кар'єру — одного разу на рік недостатньо.

Їм треба показати, що вони важливі для компанії. Люди цього покоління хочуть відчувати, що вони роблять щось особливе. Утримувати працівників тільки економічними аргументами більше неефективно.

Бажання керувати

Поки люди інших поколінь прагнуть отримати високу посаду і керувати людьми, міленалів здебільшого цікавлять вони самі. Для них не важливий розмір команди, набагато важливіша їхня роль у команді.

Талановитих міленіалів також варто залучати до участі у деяких зібраннях менеджерів чи до спілкування з менеджерами поза організацією.

Потреба в доступному лідері

Річний звіт забезпечує всією інформацією, але завдяки живому контакту можна досягати кращих результатів. Працівники повинні мати постійний фідбек, сфокусований на їх роботі.

Розвиток привабливої культури

Корпоративні заходи повинні бути веселими і не надто формальними. Вони повинні давати відчуття єдності з командою. Для міленіалів їх день народження — дуже важливий день. Найпростіша опція — дати їм вихідний.

Визнання

Потреба у визнанні спільна для всіх поколінь. Для міленіалів важливе визнання і серед однолітків, і серед супервізорів, тому варто розробити тактичну програму винагород: ланчі, коуч-сесії, додаткові вихідні.

Digital natives (вільні носії технологій)

Компанії повинні впроваджувати зворотне менторство. Наприклад, міленіали можуть консультувати працівників інших поколінь на тему технологій і соціальних медіа. Так само міленіали можуть оцінити, наскільки той чи інший пристрій буде працювати в реальному житті.