Міфи та реалії перспектив працевлаштування

Прекрасний послужний список і підтверджений досвід успішних проектів не завжди є гарантією працевлаштування. Причина відмови може знаходитися поза площиною професійних і особистісних якостей претендента, про що він може навіть не здогадуватися. Окинувши оком оголошення про вакансії, що оприлюднюються у ЗМІ, можна переконатися в існуванні неформальних критеріїв щодо претендентів. Потенційні співробітники називають таку політику добору компаній дискримінаційною, а рекрутери і HR-и пояснюють наявність обмежень за віком, статтю або національністю – "вимогами бізнес-середовища".

Віковий відбір

Багато компаній відсівають претендентів за віковою ознакою. Безліч оголошень чітко визначають, що здобувач не повинний бути старше 40-45 років. Тенденція омолодження колективів українських компаній пояснюється тим, що нинішні "топи" більшості великих компаній – це ті, хто десять-п'ятнадцять років тому зі студентської лави почав просування до вершини. Вони ще занадто молоді для того, щоб піти на спокій і звільнити місце для нового покоління. Часи стрімких кар'єр і "20-літніх" гендиректорів практично минули.

Водночас, компанії дотепер воліють формувати досить однорідні (за віковим критерієм) колективи і не поспішають наймати представників покоління 60-х. Останнім приписуються такі "гріхи" як консервативність мислення, відсутність мотивації. "Керівники побоюються, що людина зрілого віку не приживеться в молодому колективі. Ще один аргумент – це людина "радянського" формату, що гарантує несумісність з корпоративною культурою. Відтак компанії не ризикуючи наймають менш досвідченого фахівця. Щоправда, поступово ця тенденція змінюється", - вважає керівник КА "Максимум" Максим Юрський.

Шанс побудувати свою кар'єру після 45 років одержали фахівці, що зуміли вписатися в нові бізнес-реалії і перебудуватися відповідно до нових вимог ринку. Рекрутери стверджують, що претендентів-невдах підводить не вік, а певні якості. Наприклад, небажання учитися.

Хоча в такому випадку, як пояснити той факт, що резюме, в яких зазначений рік народження 1962, у деяких компаніях чи ледве не відразу ж відправляються в кошик. Керівники не хочуть їх розглядати, дотримуючись визначених стереотипів – про яку-небудь об'єктивну оцінку в такому випадку мова не йде.

З аналогічними труднощами зіштовхуються також молоді фахівці, котрі у 20-21 річному віці (відразу після закінчення вузу) тільки починають свій професійний шлях. Практика наймання молодих фахівців на start-up позиції поширена переважно у великих компаніях. У цілому ж роботодавці воліють наймати співробітників хоча б з мінімальних досвідом.

Офіційно вік не може бути причиною для відмови в прийомі на роботу (це заборонено Трудовим кодексом), хоча довести таке порушення практично неможливо.

Дискримінація за віком не є винятково "українським" явищем і поширена в тому числі в Європі. Наприклад, за дослідженнями британського Інституту з розвитку персоналу, вікові стереотипи усе ще живі. З 2682 менеджерів, що взяли участь у дослідженні, 22% визнали, що вік кандидатів впливає на їхні рішення в процесі підбору персоналу.

Водночас близько 60% опитаних заявили, що вік негативно відбився на розвитку їхньої кар'єри. Половина учасників дослідження були "жертвами" дискримінації на етапі підбору. А четверо з десяти упевнені, що втратили можливість одержати просування по службі саме через вік. За даними британського інституту, найуспішніший вік для будівництва кар'єри приходиться на 30-39 років.

Жіночі і чоловічі слабкості

Питання про те, чи існує дискримінація на ринку праці за гендерною ознакою, досі є дискусійним. Хоча на державному рівні така дискримінація де-факто визнана. Про це свідчить ухвала наприкінці грудня 2006 року Кабміном масштабної Державної програми затвердження гендерної рівності в українському суспільстві на період до 2010 року. Якщо вірити закордонним аналітикам Хьюман Райтс Вотч, то "для українського ринку праці характерний ряд зовсім архаїчних стереотипів про здібності жінок".

Українські рекрутери вважають, що ситуація не настільки критична: соціальні шаблони, звичайно, існують, але все-таки можливості для кар'єрного росту для чоловіків і жінок у цілому однакові. Чоловіки, як прийнято вважати, виявляють більше прагнення до кар'єрного росту.

Щоправда, НR-и визнають, що гендерні критерії виявляються в заявках на багато позицій. В тих самих оголошеннях про вакансії вищого ешелону менеджменту в 50% випадків зазначена стать бажаного кандидата – чоловіча. "Жінок-керівників стає усе більше. У різних секторах економіки їхня частка складає від 5% до 50%. Жінки переважно займають "топові" позиції в FMCG і фінансовому секторах, сфері послуг. На мій погляд, на проблемі "фемінізації" бізнесу не варто загострювати увагу. На гендерних питаннях роботодавець зосереджується, якщо мова йде про специфіку ринку, колектив компанії тощо", - говорить фахівець компанії "IQ Менеджмент" Ольга Круглова.

Втім, у деяких організаціях жінкам складніше робити кар'єру, аніж чоловікам (буває і навпаки). Вірніше, найважче, - перейти із середнього управлінського ешелону у вищий, якщо останній "окупований" у компанії представниками сильної статі. У цьому випадку усе залежить від того, наскільки сильне бажання менеджера пробитися у вищу лігу.

Небажання власника/власниці бачити на тій або іншій позиції жінку або чоловіка може бути продиктовано суб'єктивними факторами. Ігнорувати це – недалекоглядно, а ламати такі стереотипи - складно і болісно. Насамперед, для самих кандидатів: занадто великі шанси, що на новому місці людина не приживеться. Тому для тих здобувачів, яких "відшили", що називається, за статевою ознакою - є тільки одна рекомендація: шукати компанію, що не буде зациклена на цьому питанні. Сподіватися на те, що державні програми зі встановлення загальної рівності дадуть ефект, не варто.

Екзотичні вимоги

Роботодавці стають заручниками суспільної думки, що і є причиною "екзотичних" вимог до здобувачів. Наприклад, деякі компанії формують штат за регіональною ознакою і віддають їм перевагу на позиції нижчого і середнього рівня. "Аргументи, якими вони керуються: регіонали більш мотивовані, хваткі і "дешеві". Іноді керівник, вибираючи між двох кандидатів, при інших рівних віддасть перевагу своєму земляку. Інша крайність – негласне табу на найм іногородніх", – відзначає незалежний HR-консультант Людмила Яровська.

Причиною відмови в прийомі на роботу стає родинний стан. Так, молодим жінкам часто відмовляють під тим приводом, що нібито в їхньому віці самий час заводити дітей. Якщо відкинути такі некоректні причини відмови як "невідповідний" знак зодіаку або колір очей, то можна виділити групу суб'єктивних чинників під умовною назвою "перевірка на сумісність з корпоративною культурою". "Нерідко в ході співбесіди керівник задає здобувачеві питання, пов'язані з його захопленнями, смаками, світоглядом. Для когось може здатися некоректним прохання розповісти про останні прочитані книги, переглянуті фільми або про любов до домашніх тварин. З іншого боку, якщо колектив поєднує якась загальна тема, пов'язана з релігією, мистецтвом або спортом, людині далекій від цього може бути складно там працювати", - розповідає Людмила Яровська.

Рекрутери стверджують, що чутки про процвітаючу дискримінацію зайво перебільшені. На їхню думку, про її існування можна говорити лише тоді, коли чітко простежується тенденція: є змова роботодавців або масове відмовлення в прийомі на роботу тієї чи іншої категорії здобувачів (щоправда цікаво, як таку змову можна довести). "Вибірковість роботодавця у виборі тих або інших кандидатів може бути продиктована абсолютно раціональними причинами. Звичайно, якщо мова не йде про такі абсурдні ситуації, як пошуки на позицію фінансового директора "блондинки Козеріг не старше 30 років". На мій погляд, на ринку існує дискримінація тільки одного типу людей – тих, котрі не здатні просувати себе. Вони ніколи не будуть затребувані", - вважає фахівець компанії "Профконсалт" Євген Кардов.