Безглузда й нещадна корпоративна культура покарань

Система покарань, запроваджена в будь-якій компанії, може багато чого "розповісти" про корпоративну культуру організації в цілому. Подекуди негативна репутація роботодавця на ринку складається саме через вкрай жорсткі чи несправедливі правила застосування "батогів і пряників". Інформація про драконівські штрафи, які стягуються за будь-яку помилку розцінюється як сигнал про неадекватність менеджменту.

Покарання, застосовувані у компаніях, можна структурувати у дві категорії. "Найпоширеніші (оскільки вважаються найефективнішими та швидкодіючими) – депреміювання або штрафи. Навіть якщо практикуються покарання іншої категорії - нематеріального характеру (догани тощо) – все одно вони неминуче "конвертуються" у стягнення", - відзначає керівник консалтингового підрозділу компанії HRI Галина Борисова.

За що ж найчастіше штрафують співробітників? На перший погляд, усе відбувається в рамках трудового законодавства і здорового глузду. По-перше, "карають карбованцем" за порушення дисципліни й, по-друге, за недотримання певних корпоративних правил, які регулюють безліч сфер офісного життя: від дрес-коду та системи документообігу до форми спілкування з колегами.

Водночас боротьба із запізненнями й зривами "дед-лайнів" у деяких компаніях безрезультатно ведеться роками, незважаючи на серйозні стягнення з порушників. "Мені доводилося консультувати компанії, де керівники періодично йшли війною на тих, хто запізнюється, - говорить Галина Борисова. - Тоді штрафи буквально за хвилинну затримку сягали аж до ста доларів й, звичайно, кількість пунктуальних працівників зросла. Правда, коли запал керівництва згас, то все повернулося на круги свої. Тому якщо боротьба за дисципліну є епізодичною, то й ефект її відповідний".

Ще одна розповсюджена причина провальних дисциплінарних кампаній полягає в тому, що керівники, контролюючи використання робочого часу, можуть зазіхати на так звану "особисту" територію. "Чимало фахівців готові заради кар'єри жертвувати багатьма своїми свободами крім однієї - можливості на роботі вирішувати свої сугубо приватні проблеми. Вони сприймають таке потурання як якусь компенсацію за переробки, аврали й безсонні ночі, проведені на благо компанії", - пояснює HR консультант Олена Гирина.

Роботодавці, звичайно, дотримуються іншої думки і регламентують і час обідньої перерви, і користування Інтернетом в особистих цілях. Однак, такі обмеження легко можна перебороти і штрафи навряд чи допоможуть приструнити порушника.

"Якщо людина хронічно зриває дед-лайни або спізнюється й при цьому знаходить чимало часу для спілкування з колегами, у цього явища може бути психологічна причина (страх виявитися некомпетентним, наприклад) або ж банальне невміння розпоряджатися часом. Можна допомогти співробітникові впоратися із цими проблемами, - коментує Євген Крайнєв фахівець КА "Стафф Консалт". - Якщо не допомагає, то кращі ліки - це публічна догана або критика, що зроблять людину об'єктом колективного осудження. Втім, є такі кадри, яким такі заходи теж не допоможуть. Їх легше звільнити, чим переучити".

Двояка ситуація складається з різними корпоративними заборонами, які компанії самостійно встановлюють заради власного ж блага. Одна справа штрафувати за занадто фривольний зовнішній вигляд співробітника банку, що дозволив собі прийти на зустріч із клієнтом без краватки, інше - якщо корпоративний дрес-код забороняє носіння сорочок у клітку або чорні блузки. Такі специфічні табу можна вже віднести до категорій маразмів.

Втім, причиною конфлікту між працівниками й роботодавцями стає не стільки сама причина покарання, скільки те, як застосовуються санкції до провиненим. Фахівці з керування персоналом виділяють три основні помилки, які роблять керівники в цій сфері.

Перша - вибірковість системи штрафів. Якщо в компанії є "зірки" або наближені, для яких закон не писаний, то рано або пізно їхній особливий статус почне викликати роздратування в колег.

Друга - співробітників карають за чужі помилки, наприклад, допущені колегами або попередниками.

І, третя, - безкарність і безконтрольність дій начальників, які наділені повноваженнями по розподілі батогів й пряників і нерідко використають свою владу в особистих цілях.

Деяким керівникам вдається вловити тонку грань, коли страх перед покаранням перестає виконувати мобілізуючу роль. Менеджмент в тюремному стилі процвітає часто саме через те, що штрафи заміняють керівникам всі інші інструменти управління персоналом.

Звичайно, не можна заперечувати того факту, що негативна мотивація (заснована на прагненні людини уникати невдач) може бути десь ефективною. Однак не з усіма й не завжди. "Нерідко штрафи лише демотивують персонал, особливо якщо заохочувальна складова відсутня або існує тільки формально. Коли працівник знає, що він буде все одно оштрафований - завжди найдеться якась причина -  згодом перестає взагалі звертати увагу на санкції, а як протест просто саботує роботу. Небезпечно, коли таке поводження стає масовим", - вважає Олена Гірина.

Штрафи можуть посприяти підвищенню виконавської дисципліни, але жодним чином не сприяють творчій складовій робочого процесу. Звісно, лібералізм як інша крайність у стилі управління також себе не виправдує. Тому, на думку Євгена Крайнєва, перший крок у пошуці золотого перетину - поставити за мету створення прозорої, зрозумілої і справедливої системи. Якщо без такого інструмента влади як "штраф" керівники виявляються беззбройні, то логічним є питання про їхню компетентність.