Мовчання – не золото, а згода на нерівність: чому дискримінація потребує розголосу

"Вам видали наказ, а наступного дня його скасували без пояснень? Вітаємо, Ви стали об'єктом мовчазної дискримінації".

Досить часто працівник може відчувати несправедливість на робочому місці, але не завжди може сформулювати, що саме відбувається, та що не так. Якщо ми говоримо про трудові відносини, то зазвичай мова йде про незаконне звільнення, про невиплату або затримку у виплаті заробітної плати, неправомірна догана. Але дискримінація працівника є не менш поширеною проблемою на робочому місці - явище коли працівник відчуває несправедливе та нерівне ставлення, але нічого фактично зробити не може. "Не продовжили трудовий договір", "заробітна плата стала меншого розміру". Здавалось б, що порушень з боку роботодавця немає, але фактично це є системною нерівністю.

Так чому ж працівники мовчать?

Що вважається дискримінацією у трудових відносинах?

Трудове законодавство забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від віку, інвалідності, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Як це виглядає на практиці?

Уявіть ситуацію, яка зараз розгортається в одному з навчальних закладів. Є два соціальні педагоги. Обидва магістри. Обидва подали дипломи. Одному встановили 11-й розряд, а іншому - скасували наказ про встановлення тарифного розряду. Це класичний приклад прямої дискримінації, де ознакою для утиску, ймовірно, є ваша активна позиція чи членство в профспілці. Пряма дискримінація - це коли до Вас ставляться гірше, ніж до колеги в аналогічній ситуації, без жодної професійної причини.

У цьому кейсі немає юридичної різниці між двома дипломами магістра. Різниця лише в одному - в особі працівника:

• якщо ви активні в профспілці;
• якщо ви ставите незручні запитання;
• якщо ви вимагаєте дотримання закону.

Адміністрація використовує тарифний розряд як інструмент утиску. Це намагання "покарати гривнею" за активну громадську позицію.

Тим самим колектив отримує певний сигнал, адже керівництво демонструє: "Ваші знання нічого не варті, якщо ви не лояльні і розряди роздають лише за "слухняність". Це підводить нас до найболючішого питання: якщо несправедливість така очевидна, то чому кабінети контролюючих органів не завалені скаргами?

Чому люди обирають тишу, коли їхні права відверто ігнорують?

Відсутність чітких ознак порушення

Так, закон забороняє дискримінацію. Але чи вчить закон розпізнати, що є дискримінацією? Коли працівник відчуває несправедливість, він може бути невпевнений яку саме дати оцінку цим діями, як кваліфікувати це, та що з цим робити. Невпевненість і може породжувати мовчання працівника.

Страх негативних наслідків

Навіть коли працівник усвідомлює неправомірність дій з боку роботодавця страх часто бере верх - страх бути звільненим, страх отримати догану, страх погіршення умов праці, страх залишитись без премії. Цей страх підсилюється, коли працівник не має підтримки з боку профспілки або колективу.

Для працівника скарга може означати ризик втратити роботу. Тому досить часто працівнику краще обрати шлях мовчання, ніж активних дій боротьби з недобросовісним роботодавцем.

Складність доведення факту дискримінації

Якщо працівник обирає судовий захист, то він стикається зі складністю доведення наявності дискримінації. Адже для визнання дискримінації потрібно чітко вказати на ознаку за якою працівника дискримінують та зв'язок із діями роботодавця. На це звертає увагу судова практика.

Недовіра до контролюючих органів та судів

Працівник розуміє, навіть якщо він правий та факт дискримінації реально присутній, контролюючі органи чи суди не можуть гарантувати йому справедливий розгляд справи. Крім того, досить поширена фраза "скаржитись марно, все одно нічого не зміниться". Ніхто не може гарантувати працівнику швидкий та справедливий результат. І ми знову повертаємось до складності доведення дискримінації.

Але працівник має розуміти також альтернативні способи захисту - профспілка. Саме колективна підтримка може стати основним чинником немовчання працівника.

Щоб зрозуміти, чому стався кейс з розрядами, необхідно подивитись на передісторію. Все почалось з реорганізації.

Реорганізація/Скорочення завжди є періодом турбулентності, у якому колектив загалом почувається найбільш вразливим. Більшість обирає стратегію "тихіше води, нижче трави", сподіваючись, що їх не помітять і не скоротять.

Водночас у цьому колективі було обрано інший шлях - активну позицію. Працівники почали ставити питання про майбутнє скорочення, вимагати прозорості процедури, звертати увагу на порушення. Саме така колективна активність стала тригером для роботодавця. У відповідь з'явилися спроби продемонструвати, що ініціативність і принциповість можуть мати "ціну" - у вигляді тиску.

Найголовнішим фактором у цій ситуації стало те, що працівники не просто спостерігали з боку. Оскільки більшість колективу - це свідомі члени профспілки, вони зрозуміли, що атака на одного є атакою на кожного. Колектив прийняв стратегічне рішення: діяти не поодинці.

Що робити, якщо ви зазнали дискримінації?

Дискримінація живиться тишею. Як тільки ви виводите її у правове поле, вона втрачає силу. Якщо ви відчуваєте, що стали об'єктом утисків, дійте за цим алгоритмом:

• не мовчіть і фіксуйте.
• звернутися письмово до роботодавця.
• звернутися до профспілки.
• звернутися до Державної служби України з питань праці.
• звернутися зі скаргою до Омбудсмена.
• звернутися до суду.

Висновки

Працівники мовчать не тому, що дискримінація відсутня, а тому, що відчувають незахищеність. Хоч право на працю без дискримінації і гарантоване законодавством. Але воно стає реальним лише тоді, коли працівник має знання, підтримку і дієві механізми захисту. Тому ваша активна позиція та підтримка профспілки - це єдиний спосіб змусити роботодавця діяти в рамках закону.