Які управлінські рішення допомагають зростати компанії в часи турбулентності

За 2023 рік наша агенція зросла у кількості працівників на 54,6%. У той час як 50 найбільших ІТ-компаній України за той же рік звільнили майже 11 тисяч фахівців. Тенденція розширення штату, коли інші компанії його скорочують, доводить, що обрано правильні управлінські принципи. 

Правильне делегування допомагає розвиватися

Дуже важливо вміти розподіляти відповідальність між членами команди. Тут на допомогу приходять різні методи, формули та матриці. Ми користуємося матрицею RACI, яка розшифровується так:

R — Responsible: той, хто виконує

A — Accountable: той, хто приймає

C — Consulted: той, хто консультує

I — Informed: той, кого інформують

Працює це наступним чином: прописуємо усі процеси, задачі та членів команди, які беруть у них участь. Кожен співробітник позначається літерою (R, A, C, I), залежно від того, яку роль він виконує в задачі. 

Така матриця допомагає: 

• оцінити навантаження співробітників та чітко описати кожну роль;
• переміщуючи літери, поступово делегувати задачі так, аби це було прозоро, чітко та контрольовано.

Звісно, що спершу керівник може неправильно розподілити обов'язки, або ж завантажити члена команди додатковими завданнями як перевірка роботи іншого. Та важливо, що тепер ви будете це помічати та виправляти.

У мене був період, коли я делегував задачі керівникові відділу PPC, тоді біля мого імені завжди було дуже багато A (Accountable) — я постійно приймав та оцінював їх роботу.  З часом мене поступово стали позначати як C та I — я консультував та мене інформували про те, що відбувається у відділі. Так, це сталося не за один тиждень, але ми зробили делегування плавним та спокійним. 

Ще один важливий тезис у делегуванні — чесність. Наприклад я розумію, що одразу можу бути незадоволеним виконанням делегованої задачі, та й сам з першого разу не завжди коректно поясню її. Тому закладайте на це час.

Якщо забезпечити працівникам комфортні умови роботи — вони зроблять свою роботу краще

Делегована робота не може бути зроблена якісно, якщо член команди не відчуває задоволеності від роботи у компанії. Щасливі ж співробітники навпаки виконують задачі краще і швидше. А ще вони будуть радити компанію друзям та знайомим. 

Рівень задоволення ми вимірюємо за допомогою eNPS (employee Net Promoter Score). Це показник, з якою вірогідністю працівник порадить компанію своєму оточенню для працевлаштування. Наприклад, цьогоріч наш eNPS — 74%.

Всередині Inweb ми додатково запитуємо співробітників про загальні процеси та особливості роботи: наскільки вони задоволені керівником; наскільки часто вони перепрацьовують; наскільки їм зрозумілі карʼєрні перспективи. Це допомагає бачити слабкі місця у менеджменті та розуміти рівень мотивації спеціалістів.

Так, за результатами одного з опитування, ми вирішили відмовитися від трекінгу робочого часу. Ми звикли довіряти своїм колегам та давати їм певний рівень свободи. 

Відсутність суворої ієрархії

У нас в компанії немає суворої ієрархії. Це дозволяє кожному співробітнику легко звертатися до керівництва або CEO з будь-якими питаннями чи пропозиціями. Зараз я відкритий до кожного в агенції. І вважаю, що це є цеглинкою в побудові міцного фундаменту для компанії. Я хотів би, щоб це культивувалося у компанії й надалі. Такий підхід сприяє відкритості, покращує комунікацію та прискорює прийняття рішень.

Для мене важливо, щоб кожен відчував свою причетність і мав можливість впливати на розвиток компанії. Для цього ми використовуємо ще один принцип, про який я розкажу далі.

Меритократія ідей: найсильніші ідеї визначають майбутнє компанії

Ми створюємо середовище, де перемагають найсильніші та найуспішніші ідеї, незалежно від того, хто їх запропонував. Принцип меритократії ідей означає, що кожен член команди має рівні можливості впливати на розвиток компанії. 

Цінність співробітника визначається не за ієрархією, а якістю та результативністю ідей. Це спонукає кожного співробітника бути активним учасником процесу розвитку.

Для цього принципу важливо, щоб у компанії працівники могли вільно ділитися своїми думками та ідеями, не боячись критики. Тому цей момент також важливо пропрацювати.

Радикальна чесність — шлях до довіри та успішних відносин

У культурний код компанії ми заклали радикальну чесність. Зараз дуже важливо довіряти один одному, бо в часи онлайну кількість комунікації значно зменшилась. Через це можуть виникати непорозуміння. Якщо ми не довіряємо, занадто контролюємо, то починається розфокус. Причиною недовіри є недосказаність, відсутність якісної комунікації. Щоб це уникнути необхідно бути чесним, не боятись одразу говорити правду.

Кожен член команди має відчувати себе впевнено, висловлюючи свої думки, конструктивну критику та пропозиції. Таким чином, працівники зможуть вчасно корегувати свої помилки та не будуть боятися казати керівництву, що щось пішло не за планом.

Оцифровування бізнесу не тільки для клієнтів, а й для команди

Якщо ми чогось не бачимо, то не можемо цим керувати. Оцифровка бізнесу дозволяє нам бачити загальну картину, збирати й аналізувати дані в реальному часі та приймати обґрунтовані рішення. До того ж інформація — ключовий актив, який дає нам можливість прогнозувати зміни та адаптуватися до них. Таким чином ми стаємо більш гнучкими. Це дозволяє бути краще, ніж вчора, та на крок попереду конкурентів. 

У нас навіть є правило для працівників: "Якщо задачі немає у планері — її не існує". Це допомагає тримати фокус та відстежувати актуальну інформацію по проєктах. 

Ці принципи допомагають нашій компанії залишатися гнучкою та ефективною, попри обстріли, блекаути та інші складнощі з якими сьогодні зустрічається бізнес в Україні. Хочеться додати, що український бізнес — сміливий, бо попри турбулентні та невизначені часи, він продовжує розвиватися та зростати. І я пишаюся, що маю змогу долучитися до цього.