Рада зробила крок до працевлаштування без зайвої бюрократії

Коли ми говоримо про важливі фактори для підвищення інвестиційної привабливості країни та створення сприятливого бізнес-клімату, то маємо на увазі, у тому числі, і дерегуляцію багатьох сфер. 

21 вересня Верховна Рада у першому читанні прийняла законопроєкт про дерегуляцію трудових відносин №5388. 

Документ якраз і передбачає зменшення кількості бюрократичних процедур, часу на їх проходження та фінансових витрат на адміністрування трудових відносин. 

Що ми маємо наразі? Часто заплутані, зарегульовані, недостатньо визначені механізми стали своєрідним "стоп-сигналом" для роботодавця, який має намір найняти працівника. Це пожвавлює тінізацію ринку праці, значні обсяги якої усім відомі. 

У законопроєкті №5388 пропонуються три ключові зміни, які сприятимуть стимулюванню роботодавців легально оформлювати трудові відносини з працівниками, а саме:

1) Менше документального навантаження на адміністрування трудових відносин – зменшення кількості обов’язкових документів, спрощення процедур.

2) Більше гнучкості трудових відносин – фокусування на значущість індивідуального трудового договору, оперативність внесення змін до нього, зміну механізму участі профспілок при розірванні трудового договору тощо.

3) Ліквідація застарілих норм, які створюють надмірне навантаження.

Отже, ці новели покликані покращити систему організації відносин у сфері найманої праці, забезпечити створення рівних правил гри на ринку праці, а також досягнути баланс інтересів працівників і роботодавців. Врешті – стимулювати розвиток бізнесу та знизити рівень безробіття.

Який вплив матиме прийняття законопроєкту на права та гарантії працівників?

З деяких джерел часто лунає інформація, що цей законопроєкт погіршує права працівників. На конкретних прикладах покажемо, чому це – неправда.

1. Завдяки змінам до КЗпП працівник вчасно та в зручний спосіб (у тому числі в електронному вигляді) отримуватиме всю інформацію про свої правовідносини з роботодавцем (щодо прав і посадових обов’язків, умов роботи, умов і розміру оплати праці, тривалість відпустки, додаткові заохочення, "соціальний пакет" та інше). 

Це відповідає вимогам законодавства ЄС про прозорі та передбачувані умови праці, визначені Директивою Ради 91/533/ЄC та Директивою (ЄС) 2019/1152. 

2. Деталізуються і конкретизуються випадки для можливого укладення строкового трудового договору і вводяться додаткові гарантії для таких працівників щодо можливості подальшого працевлаштування на невизначений строк.

Це забезпечує визначеність і передбачуваність відносин між роботодавцем і працівником, а також відповідає вимогам Директиви Ради №1999/70/ЄС, що наближає національне законодавство до стандартів ЄС. 

3. Пропонується виключити з законодавства застарілу норму про обов’язковість попереднього (за два місяці) повідомлення про будь-яку зміну умов праці, навіть якщо вона є вигідною для працівника. 

Це дозволить працювати в кращих умовах вже на наступний день після прийняття відповідного рішення роботодавцем.

4. Роботодавець і працівник у трудовому договорі зможуть узгодити додаткові умови відносин (зокрема, щодо прав і обов’язків, умов праці та відпочинку, підстав та умов припинення відносин, часу початку і закінчення роботи, вихідних днів, порядку роботи зі змінами, залучення до надурочних робіт та роботи у вихідні дні тощо). 

Ці питання зможуть визначатися як загальними нормативними актами роботодавця, так і індивідуальним трудовим договором з окремим працівником. 

5. Залишаються обов’язковими загальні норми щодо визначення тривалості робочого часу, часу відпочинку та інші, визначені міжнародними стандартами.

Це дозволяє запровадити в наше законодавство нові соціально-трудові гарантії працівників, які на сьогодні вже діють в ЄС та інших країнах. 

6. Жодні соціально-економічні права та гарантії не скасовуються. Навпаки, завдяки підвищенню значущості соціального діалогу, індивідуально-договірного та колективно-договірного регулювання трудових відносин покращиться механізм їх реалізації.

Що буде з профспілками?

Процедура отримання згоди профспілки у відповідних випадках замінюється процедурою інформування та проведення консультацій, що суттєво спрощує механізм і час кадрової роботи, а також відповідає міжнародним стандартам. 

Деякі чинні норми призводили до зловживання з боку недобросовісних працівників. Простий приклад: процедура погодження профспілкою звільнення працівника запроваджувалася як додаткова гарантія захисту працівників, зокрема у випадку зловживань роботодавцем, а також для залучення трудового колективу до адаптації працівника, допомоги йому при життєвих негараздах, що вплинули на його продуктивність праці тощо. 

Водночас є випадки, коли працівники, знаючи про майбутнє звільнення (іноді – і з об’єктивних причин), ці гарантії використовують як механізм унеможливлення припинення трудових відносин, навіть коли існують законні на це підстави. 

Тоді виникає ситуація, коли навіть через теоретичну можливість захистити права працівника всі роботодавці зобов’язані проходити формальні процедури, такі як погодження звільнення працівника. 

Давайте поглянемо на цифри. 

У січні – червні 2021 року прийнято на роботу – 2 271,1 тис. осіб, а припинено трудові відносини з 1 806,4 тис. особами. 

Уявіть собі – до 1,8 млн погоджень звільнень за 6 місяців 2021 року. Навіть якщо на таке погодження потрібно 10 хвилин (за умови, що кадрова служба надіслала дані працівника, якого хоче звільнити та одразу отримала відповідь від профспілки), то роботодавці витратять на це більше 300 тисяч людино-годин (тобто, 186 людей повинні працювати рік без відпусток та свят для того, щоб зробити цю роботу). 

А якщо кадрова служба ці дані отримала не одразу? І це ми розглянули лише одну процедуру. 

Саме тому законопроєкт №5388 дає можливість спростити бюрократичну частину трудових відносин, вивільнити фінансові та часові ресурси роботодавців і спрямувати їх, наприклад, на розвиток персоналу, навчання, підвищення кваліфікації працівників. 

Чи дійсно всіх працівників будуть переводити на строкові трудові договори?

Ні, законопроєкт №5388 передбачає лише спрощення чинної процедури укладення строкового трудового договору та внесення змін до трудового договору, а безстрокові трудові договори залишаться основним видом трудового договору для працівника. 

Крім цього, деталізуються та конкретизуються випадки для укладення строкового трудового договору, що забезпечує визначеність і передбачуваність відносин між його сторонами.

Чинне законодавство містить досить розмиті формулювання щодо випадків, можливості і строків укладення строкового трудового договору. 

Працівник, який працює за таким договором, перебуває в досить нестабільному становищі, оскільки не може розраховувати на якусь передбачуваність в майбутньому. 

Це негативно впливає на планування такою людиною власного бюджету і витрат навіть у середньостроковій перспективі, а також гальмує споживчий попит. 

У той же час, вдала регуляція трудових відносин при укладенні строкового трудового договору збільшить мобільність працівника, посилить для нього гарантії стабільності, а також спрямовуватиме трудові відносини на розвиток ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички.

Чи всім відтепер будуть встановлювати випробування при прийнятті на роботу?

Сьогодні роботодавці мають право при прийнятті на роботу встановлювати для працівника випробувальний термін, необхідний для з’ясування доцільності подальшого продовження трудових відносин з новим працівником.

Законопроєкт №5388 не зобов’язуватиме приймати усіх працівників з випробувальним терміном. Як і раніше, це залишиться правом, а не обов’язком роботодавця.

Поряд з цим, чинне законодавство є недосконалим у частині обґрунтованості нинішнього переліку осіб, яким забороняється встановлювати випробувальний термін. 

Саме тому законопроєкт встановлює лише найбільш вразливі категорії працівників, яким не можна встановлювати такий термін, що відповідає міжнародним вимогам про необхідність захисту таких осіб. 

Зокрема пропонується, що випробування не можна застосовувати у разі укладення трудового договору з особою, яка не досягла 18 років, з вагітною жінкою, особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації МСЕ, а також якщо строк трудового договору становить менше 12 місяців та в інших випадках, передбачених законом.

Який зв'язок це має з неформальною зайнятістю?

Проблема неформальної зайнятості, як власне і її наслідки, має комплексний характер. Очевидно, що лише каральними методами її не вирішити. 

Ми постійно ведемо комунікацію як з громадянами, так і з підприємцями. Бізнес часто піднімає питання саме щодо надмірної бюрократичної складової трудових відносин. 

Особливо це стосується малого бізнесу, який не може найняти штатного спеціаліста для роботи з документами. 

Вище наведено приклад щодо трудоємкості лише однієї процедури (погодження звільнення профспілками), але вона ж не одна. Кадрових документів же наразі існує понад 83. 

Фаховий спеціаліст кадрової служби підприємства їх знає, але є значна кількість підприємців, які ведуть кадрові документи самі. Тому ми очікуємо, що законопроєкт №5388 суттєво спростить життя бізнесу та підвищить мобільність працівників. 

Також нам всім знайома така річ як "поріг входу". Цей термін має широке застосування і використовується як в інвестиціях (поріг входу на аукціон, в компанію) чи професійній діяльності (поріг входу в ІТ), так і, наприклад, в літературі чи кінематографі (обсяг матеріалу, який потрібно прочитати/переглянути для того, щоб зрозуміти про що фільм чи книга). 

Свій "поріг входу" має і формальна зайнятість. І це не лише податки. Вести кадрові документи, заповнювати місячні, квартальні звіти – це все потрібно освоїти, розібратись, вивчити або найняти відповідних фахівців. 

Коли підприємець приймає рішення про найм людини, він виходить з потреб, які може делегувати працівнику, щоб використати свій час та експертність в більш важливому напрямку аби розвивати власний бізнес. 

Коли він намагається розібратися у тому, що ж потрібно для офіційного працевлаштування, то часто приймає простіше для себе рішення, або не наймає працівника, або робить це "по-тихому". 

І якщо у великих містах найняти працівника і зберегти це в таємниці важче, то в регіонах, особливо в сільській місцевості, – ця проблема гостріша. А тут ми маємо пам’ятати, що частина податку від доходу фізичних осіб іде саме в місцеві бюджети. Тож законопроєкт №5388 знижує "поріг входу" в офіційну зайнятість.

Як це вплине на зайнятість? Працівника звільнити буде простіше? 

Хибним є твердження, що єдине бажання роботодавця – звільнити працівника. Працівник виконує роботу, яку роботодавець йому доручає, щоб займатися розвитком свого бізнесу. 

Варто працівникам не вийти на роботу, як бізнес зупиняється, товар не виробляється, послуги не надаються, клієнти не задоволені, конкуренти радіють, бізнес – вмирає.

Саме тому дерегуляція трудових відносин, на яку так чекає бізнес, навпаки збільшить кількість зайнятих осіб, адже супроводжувати трудові відносини буде дешевше, простіше та оперативніше. Крім того, вивільненні ресурси кадрових служб можна направити на основну функцію – підбір та розвиток персоналу. 

Варто нагадати, що українські роботодавці змушені конкурувати за кадри з країнами Європи, які пропонують вищі заробітні плати. Тому на сьогодні далеко не кожна компанія може собі дозволити проводити конкурс з 10, 20 і більше кандидатами на одну вакансію. 

Часто доводиться брати першого, хто відгукнувся, і вже потім його адаптувати до роботи в компанії. Саме тут вивільнені ресурси кадрових служб принесуть більше користі для бізнесу. 

Крім того, не варто забувати і про привабливість для інвесторів. На сьогодні в світі пораховано майже все, що можна порахувати. Міжнародні компанії, які розглядають Україну як місце для розширення свого бізнесу, прораховують всі ризики, і в тому числі – вартість супроводження бізнесу. 

Чим менша кількість процедур, які доведеться здійснювати компанії до початку роботи, та регулярних процедур, які потрібно виконувати щомісяця, щокварталу тощо, – тим привабливішою буде така країна для інвестицій. 

Тому зниження трудової бюрократії при збереженні загальних принципів, передбачених Конвенціями МОП та Директивами ЄС, однозначно збільшить інтерес інвесторів до України. 

А де інвестиції – там і робочі місця, там і вищі заробітні плати.