Навіщо українському бізнесу інклюзивність

В начале ноября 100 менеджеров среднего и высшего звена горно-обогатительного комбината в центре Украины получили уведомление о зачислении на обучение в школу инклюзивности. 

Полтора часа в неделю в течение четырех недель им предстояло разобраться и понять что такое инклюзивность, как избегать дискриминационных поведенческих паттернов, как и зачем делать свой вклад в решение гендерного вопроса, как распознавать предрассудки и конструктивно с ними бороться.

Среди тех, кто получил письмо были те, кто подумал, что все это нечто неактуальное и мало применимое в реальностях их города и предприятия. Ибо на первое занятие пришли 90 сотрудников (70% мужчины и 30% женщины). 

Возникают мысли типа "ГОК — это классически "мужская" территория", "Зачем такое металлургам?", "Они пришли на тренинг только потому, что дисциплина в крови"?

Если да — привет вашим стереотипам. Потому что мотивация к участию у группы в итоге выглядела так: 

- 18% действительно пришли в школу потому что "Партия сказала "Надо"/Меня заставили";

- 22% захотели понять с чего вдруг тема стала так актуальна и обсуждаема;

- 18% и ранее подумывали начать лидировать гендерные и инклюзивные реформы в компании и нуждались в алгоритме как и что делать;

- 28% признали, что нуждаются в знаниях по теме гендера, инклюзивности, стереотипов, к которым есть живой личный интерес, а 14% проявили таким образом желание избавиться от скепсиса и ряда предубеждений в данной теме. 

Важно однако, не столько мотивация, сколько итог. Закончили школу инклюзивности все 90 стартовавших ее участников. 

По итогам школы 80 сотрудников ГОКа подписали декларацию в поддержку разнообразия и инклюзивности, а 7 мужчин-слушателей сделали HeforShe коммитменты (взяли на себя обязательства противодействовать гендерным стереотипам, дискриминации женщин и насилию против них)

Эта история — не фантазия и мечта бурного воображения активистки-правозащитницы. Вернее это мечта, которая совсем недавно стала былью в городе Горишни плавни благодаря команде компании Ferrexpo.

С 2014 года, начав заниматься вначале темой гендера я сотни раз слышала о том, что занимаюсь проблемой, которой нет. Что это на Востоке где-то, а не у нас. Что феминизм — зло: все передергивают и гиперболизируют только. 

Никто никого не ущемляет и не дискриминирует и в нашей стране. Украина давным-давно уже общество равных возможностей. 

Сегодня, после многих контраргументов и доводов, у меня есть лишь одна метафора: если вы не знаете китайского или испанского языка, вы не сможете понять грамотно ли строит предложения собеседник, богата ли его речь литературно, не оскорбляет ли он вас и не проклинает ли все вокруг, выражая свои мысли. 

Вот так и с инклюзивности и разнообразием. Если вы не изучали тему и основываете собственные умозаключения только на собственном опыте или клипово усвоенных отрывках из соцсетей, то, к сожалению, констатировать наличие или отсутствие проблемы вы не сможете. 

Особенно, если ваша кожа — белая. А пол — мужской. 

Разнообразие и инклюзивность — это гораздо шире вопроса гендерного, о котором, сегодня говорят все больше женских и мужских голосов в бизнесе. 

Да, у наших компаний еще нет вице-президентов по разнообразию и инклюзивности, которые уже несколько лет к ряду успешно работают над вопросом в международных компаниях. 

Но процесс уже идет. И не только в IT и металлургии. Почему?

1. Потому что новые поколения требуют. 

Представители Y и Z не придут на работу в компании, которые не будут ценить разнообразие и содействовать свободе самовыражения. 

Если у вас нет опыта работы с завтрашними сотрудниками, скачайте себе TikTok. Да-да, та непонятная соцсеть, в которой "пропадают" и воссоздают челленджи ваши дети (Согласно hypeauditor.com возраст основной аудитории TikTok в Украине — от 13 до 24 лет (51,23% — женщины, 48,77% — мужчины). 

Однако если вы научитесь пользоваться данной соцсетью вам станет очевидно, что это пространство толерантности, свободы, высокой оценки самобытности и разнообразия. Мир, который для ваших завтрашних сотрудников естественен и привычен.

2. Потому что D&I повышает операционную эффективность. 

Компании, в которых ведется работа над разнообразием и инклюзивностью, более прибыльны и создают большую акционерную стоимость. Большее гендерное разнообразие — плюс 21% к вероятности более высокого финрезультата, больше этнического — плюс 33% (Согласно McKinsey).

Компании c внедренными и поддерживаемыми D&I практиками выходят из сильнейших кризисов гораздо быстрее и легче. К тому же имеют на 45% больше шансов получить большую долю рынка и на 70% повышенную степень вероятности выхода на новые рынки (данные HBR). 

Исследование Unilever and The Female Quotient research выявило, что 60% женщин и 49% мужчин утверждают, что стереотипы влияют на их карьеру, личную жизнь или и то, и другое. 

Чем это чревато? Хромающей эффективностью работы. Вы готовы недополучить 40% производительности труда, которую вызывают токсическое поведение/высказывания, буллинг и предубеждения?

Исследование Deloitte Global Human Capital Trends за 2017 г. констатирует, что практики инклюзивности и проактивной работы со стереотипами увеличивает производительность команды на 17%, качество принятия решений на 20% и качество командной слаженности и сотрудничества на 29%. 

В сентябре 2020 года 56 компаний (среди которых Accenture, Bank of America, Chevron, Deloitte, EY, Google, KPMG LLP, Pfizer, Procter & Gamble, PwC, Uber и Visa и др.), присоединились к альянсу KPI Gender and Diversity (GDKA). 

В целях поддержки принятия и использования набора ключевых показателей эффективности (KPI) для измерения гендерного равенства и разнообразия в своих компаниях и организациях. 

Это при том, что уже в 2013 году, 42% компаний, включенных в индекс Standard & Poor’s 100, связывали вознаграждение руководителей с целями разнообразия.

Если вы зайдете на сайт компании Morgan Stanley, в разделе "Ценности" вы увидите, что их там пять. И одна из них — разнообразие и инклюзивность. 

Люди, как правило, не хотят дискриминировать, обесценивать, попадать впросак и создавать себе и своему работодателю репутационные проблемы нетолерантными, спровоцированными неосознанными предубеждениями и стереотипами фразами. 

Это происходит из-за необразованности в теме. Отсутствие которой вполне закономерно, когда ты представитель/ница привилегированной части общества.