Скільки б ви платили державному службовцю?

Усі країни мають публічну адміністрацію та державних службовців. І скрізь платники податків вважають, що платять забагато, а державні службовці роблять надто мало. У свою чергу, державні органи скаржаться на малі бюджети та зарплати. Тому обговорення справедливого розміру оплати праці на державній службі повинно відбуватися, і це є частиною демократії.

Я – колишній державний службовець. Свою кар’єру в публічній адміністрації розпочав у 2001 році на посаді експерта в Державній службі доходів Латвії, а завершив у 2018 державним секретарем Міністерства економіки.

Сьогодні я є одним з платників податків моєї країни і тим самим одним з тих, хто фінансує публічну адміністрацію та її послуги. За ці роки як посадовець на службі державі та як громадянин я дійшов деяких висновків, що можуть бути корисними при обговоренні системи оплати праці на державній службі у будь-якій країні, включаючи й Україну. 

Насамперед, важливо розуміти, хто є роботодавцем державного службовця. "Уряд" тут просто посередник, адже насправді кожен державний службовець працює на суспільство, тому його роботодавцем є платник податків. Кожен член суспільства ділиться частиною своїх доходів для оплати послуг, які ми як суспільство одержуємо від держави.

У багатьох аспектах сам принцип плати за послуги є дуже подібним тому, коли ми платимо майстру за ремонт своєї оселі чи будь-якій іншій побутовій ситуації. Візьмемо приклад ремонту квартири для розуміння того, що є важливим для нас як клієнтів та які аналогії можна провести з державною службою.  

По-перше, ми всі зважаємо на ціну. У нашому прикладі з ремонтом оселі зазвичай ми маємо вибір серед кількох майстрів, які пропонують різні ціни.

Але чи будете ви платити більше за послугу лише тому, що цей майстер є вашим приятелем? Напевно, що ні. На жаль, саме це часто трапляється на державній службі за відсутності чітких правил визначення розмірів заробітної плати. Фактичний рівень заробітної плати нерідко є суб’єктивним рішенням керівника установи. Це має змінитися в першу чергу.

По-друге, ви звертатиме увагу на кваліфікацію майстра.

Поцікавитеся його попередніми роботами, запитаєте рекомендації клієнтів. Інакше може статися так, що матеріали будуть витрачені марно, і все потрібно буде робити наново.

Саме тому важливо, щоб персонал публічної адміністрації проходив відбір у чесному та відкритому конкурсі, коли перемагає найкращий та найбільш компетентний кандидат.

Кваліфікація повинна бути головним критерієм відбору державних службовців та встановлення рівня зарплати. У багатьох країнах, у тому числі у Латвії, рівень заробітної плати на кожній посаді визначається складністю роботи, а також кваліфікацією та досвідом, необхідним для її виконання. Кандидати на певну посаду повинні довести, що вони відповідають цим критеріям.

По-третє, плата має бути конкурентоспроможною.

Зрозуміло, що ніхто не хоче переплачувати за ремонт. Так само ніхто не хоче переплачувати державним службовцям. Ми можемо назвати максимальну ціну, яку готові платити. І це буде правильно – це є ринкова економіка. У свою чергу, кандидати мають право сказати, що не працюватимуть за такі гроші, особливо якщо інші платять більше.

Крім цього, не всі бажають працювати в публічній адміністрації, в тому числі й через рівень оплати праці, який в більшості країн світу є нижчим порівняно з винагородою в приватному секторі. Але пропонуючи надто низьку ціну, ми не можемо сподіватися залучити найкращих людей і також, на жаль, отримати найкращу якість послуг.

Визначити правильну ціну за ремонт непросто, але ще складніше визначити розмір заробітної плати державних службовців. Тому в багатьох країнах використовуються спеціальні методології порівняння посад державної служби з посадами в приватному секторі, щоб одержати більш об’єктивне судження про реальний рівень заробітних плат на тлі ситуації в приватному секторі.

В Україні це все ще потрібно запроваджувати.

Наприклад, в Латвії всі посади державної служби класифікуються в каталозі посад державної служби. І кожна посада оцінюється відповідно до методології, яка використовується також у приватному секторі.

Потім посади об'єднуються у зарплатні групи та запроваджується рівень зарплати для кожної групи. Ці зарплатні групи легко порівнюються із зарплатами у приватному секторі і можуть бути відповідно відкориговані.

Подібна практика існує у багатьох країнах - США, Бельгії, Данії, Німеччині, Австрії, Іспанії, Фінляндії, Греції, Ірландії, Литві, Люксембурзі, Нідерландах, Чехії, Великобританії, Польщі, Японії.

По-четверте, постає питання, чи є оплата справедливою відносно досягнутого результату.

Припустимо, ви знайшли хорошого майстра та погодили з ним поденну чи погодинну плату за його роботу. Усі, кому коли-небудь доводилося робити ремонт, знають, що це не найкраща ідея, оскільки вам потрібен результат і якомога швидше, проте майстер буде зацікавлений працювати якомога довше.

Тому краще домовлятися про результат. Це також можливо в публічній адміністрації. І багато країн впроваджують такий підхід – для державних службовців визначаються цілі, їх робота та ефективність щороку оцінюються, а заробітна плата, особливо премії, залежать від результатів.

Наприклад, у Португалії, Японії, Нідерландах та Литві оцінка ефективності є єдиним способом підвищення базової зарплати. Бонус за особисті досягнення (спеціальні або на базі щорічної оцінки ефективності) є звичайною практикою у більшості країн (Данія, США, Німеччина, Австрія, Іспанія, Фінляндія, Італія, Литва, Нідерланди, Чехія, Польща, Канада, Японія).

По-п’яте, необхідно чітко погодити, що входить в ціну.

Щоб ви сказали, якби ваш майстер просив виплачувати йому премію за кожну пофарбовану стіну або за кожен день роботи – чим більше відпрацьованих днів, тим більша премія? Або просив платити більше за роботу в шкідливих умовах, або оплачувати проїзд до місця роботи чи обід?

Ви б сказали, що це все має входити в загальну ціну, за яку майстер погодився виконати роботу. Натомість у публічній адміністрації такі види доплат існують в українському державному управлінні. І до того ж, вони часто складають більшу частину заробітної плати.

Уявіть собі, що ви погодилися на ремонт за одну тисячу євро, а фактично заплатили дві тисячі.

Багато цілей, на які виділяються доплати та премії, є обґрунтованими, але їх можна й необхідно включати до посадового окладу, щоб і роботодавець, і кандидат чітко усвідомлювали правила гри, і щоб ці питання не залежали від суб’єктивних рішень керівництва.

У державних службах більшості країн світу фіксована частина зарплати становить щонайменше 70% або більше. Наприклад, у Латвії це близько 80%, у Данії - 90%, а Фінляндія та Ірландія практично не мають змінної частини зарплати.

Також важливо поступово створювати взаємну довіру та відкритість. Реформа системи оплати праці є одним з найважливіших складників реформи державного управління.

Правильна система може створити стимули для більш ефективної публічної адміністрації, мінімізувати корупційні ризики та привабити висококваліфікованих фахівців. Також без реформи оплати праці державна служба навряд чи зможе здобути довіру суспільства.

Які ж висновки можемо зробити? Система оплати праці державних службовців має бути економічно конкурентоспроможною, прозорою та прив’язаною до досягнення результатів. Іншими словами, в публічному секторі працівники мають одержувати справедливу плату за чесну роботу, але суспільство як роботодавець має знати, скільки йому коштує кожен державний службовець.

Це дуже допомагає зменшити ризики корупції. Це є особливо актуальним у час, коли економіка знаходиться в кризі, а надходження в бюджет скорочуються.