ТОП-5 варіантів оформлення трудових відносин під час карантину

Які ж варіанти відносин "працівник-роботодавець" є найбільш популярними під час карантину?

Дистанційна робота

Нове законодавство дозволяє роботодавцю на період карантину встановити для працівників режим дистанційної (надомної) роботи.

Особливість дистанційної роботи полягає в тому, що працівник виконує її не в приміщенні роботодавця, а вдома, або в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Звичайно,  далеко не всі можуть працювати вдома. Цей варіант підходить, в першу чергу, для офісних працівників, "знаряддям  праці" яких є персональний комп’ютер та мобільний телефон. До речі, останніми роботодавець повинен забезпечити працівника, так як Кодекс законів про працю (далі – Кодекс) встановлює, що забезпечення працівника необхідними для роботи засобами є обов’язком саме роботодавця.

При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, а правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються. При цьому дистанційна робота не тягне за собою обмежень трудових прав працівників та повинна оплачуватись у повному обсязі.

Неповний робочий час

З метою економії коштів багато роботодавців зацікавлені у переведенні працівників на неповний робочий час, адже такому випадку оплата праці проводиться пропорціонально відпрацьованому часу.

Кодекс передбачає, що неповний робочий час – це істотна умова праці, про зміну якої працівник обов’язково попереджається за два місяці. Однак це правило не застосовується, якщо неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника.

Тому для того, щоб оперативно зменшити стандартний 8-годинний робочий день на, наприклад, 4-годинний, роботодавцю потрібно отримати письмову згоду працівника і лише після цього видавати відповідний наказ.

До речі, роботодавці можуть поєднати два вказаних варіанти та встановити режим дистанційної роботи на умовах неповного робочого часу.

Простій

Введення карантину може призвести до прийняття роботодавцем рішення про призупинення роботи, або іншими словами – простій. Встановлення простою є актуальним для бізнесу, діяльність якого прямо заборонена рішеннями державних органів: ресторани, кінотеатри, торговельні центри, спортивні клуби.

Таке рішення не потрібно погоджувати з працівниками: достатньо наказу роботодавця, в якому буде зазначено причини та період простою. При цьому простій може бути встановлений як для всієї компанії, так і для окремих її підрозділів.

Донедавна тривали спори щодо порядку оплати простою, однак останніми змінами до Кодексу чітко передбачено, що простій на період оголошення карантину оплачується в розмірі не менше двох третин окладу працівника.

Втім, потрібно звертати увагу на колективний договір (якщо такий укладався на підприємстві): ним може передбачатись інший порядок оплати простою не з вини працівника.

Оплачувана відпустка

Деякі роботодавці вирішують не встановлювати простій на підприємстві, а скерувати своїх працівників у відпустку.

Зокрема, на час карантину працівник може скористатись своїм правом на оплачувану відпустку, яка до цього часу не була ним використана. Це може бути як основна, так і додаткова щорічна відпустка (наприклад, відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці).

Працівники, які мають дітей, мають можливість використати  соціальну відпустку, а учасники бойових дій та Революції Гідності – передбачену для них додаткову оплачувану відпустку.

Оплачувана відпустка надається за заявою працівника та оформлюється наказом роботодавця. Не пізніше ніж за три дні до початку відпустки працівнику повинна бути виплачена заробітна плата за час відпустки.

Відпустка без збереження заробітної плати

Безперечно, такий варіант є найбільш вигідним для роботодавця. Проте як і у випадку з оплачуваною відпусткою, не можна примусово відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати. Така відпустка передбачає згоду сторін: подання заяви працівником та оформлення відповідного наказу роботодавцем.

Примусове направлення у відпустку за власний рахунок може бути розцінено контролюючими органами як грубе порушення законодавства про працю, за що передбачена відповідальність, в тому числі, і кримінальна.

Раніше тривалість відпустки за власний рахунок становила не більше 15 календарних днів на рік. Однак останні зміни до трудового законодавства дозволяють роботодавцю надати працівнику таку відпустку на весь час дії карантину – звичайно ж, за згодою працівника.

Висновки

Жоден нещодавно прийнятий законодавчий акт не передбачає скасування або пом’якшення відповідальності за порушення трудового законодавства. Це означає, що після закінчення періоду карантину роботодавцю доведеться відповідати за порушення трудового законодавства у повному обсязі.

Як правильно організувати трудові відносини під час карантину, а також основні зміни до трудового законодавства у зв’язку з веденням карантину ми вже оговорювали у передніх статтях (їх можна продивитися на сайті GOLAW).

Тому під час дії карантину всі рішення з трудових питань важливо приймати та оформлювати з дотриманням вимог законодавства.