Законодавство, що забороняє жінкам заробляти нарівні з чоловіками
Ви хірургиня з десятирічним досвідом, але закон забороняє вам працювати вночі. Ви керівниця проєкту, готова до відрядження, але трудовий кодекс вирішує за вас, що з трирічною дитиною це неможливо. Ви інженерка, яка хоче працювати на виробництві, але перелік професій, затверджений ще в радянські часи, закриває вам дорогу. Це не фантастика – це реальність українського трудового законодавства у 2025 році.
Наш Кодекс законів про працю (КЗпП) був прийнятий понад півстоліття тому, в епоху, коли жінки мали бути "захищені" від складних рішень, а чоловіки – єдиними годувальниками родини. Але світ змінився.
Україна змінилася. Жінки керують компаніями, літають на винищувачах, обіймають посади прем'єрок і президенток. І тільки Трудовий кодекс досі вважає, що ми потребуємо "особливого захисту" замість рівних можливостей.
Коли захист стає обмеженням
Парадокс сучасного українського законодавства полягає в тому, що норми, створені для захисту жінок, сьогодні працюють проти них. Візьмемо ст. 174 КЗпП "Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок". Здавалося б, благородна мета – захистити жінок від важких і шкідливих умов. Але на практиці це означає, що талановита інженерка не може реалізувати себе на виробництві, а кваліфікована лікарка позбавлена права працювати в нічну зміну, навіть якщо сама цього хоче.
Ця стаття потребує радикального перегляду: замість загальної заборони за статевою ознакою має бути дозвіл працювати на важких або шкідливих роботах на підставі медичного висновку, який враховує індивідуальні особливості конкретної працівниці. Адже сучасна медицина дозволяє оцінити здатність кожної людини – незалежно від статі – виконувати ті чи інші види робіт.
Ст. 175 про обмеження праці жінок на роботах у нічний час – ще один анахронізм. У світі, де жінки керують цілодобовими операційними, очолюють міжнародні корпорації з різницею в часових поясах і координують глобальні проєкти, така норма виглядає абсурдною. Вона не захищає – вона обмежує можливості заробляти, розвиватися професійно, конкурувати на рівних з чоловіками.
Рішення просте: дозволити залучення жінок до нічної роботи на тих самих умовах, що й для чоловіків, з урахуванням їхньої добровільної письмової згоди та дотримання норм безпеки праці.
У ст. 176 йдеться про заборону залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження. Стаття знову ж таки не враховує думку самої жінки.
Така "опіка" часто коштує жінкам кар'єрного зростання: роботодавці просто не розглядають молодих матерів як кандидатів на керівні позиції, адже "її все одно не можна відправити у відрядження". Необхідно дозволити все вище описане за письмовою згодою співробітниць – тобто дати жінкам право вибору.
Ст. 178 про переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років – передбачає зниження норм виробітку або переведення на іншу роботу виключно на основі медичного висновку. Але чому б не врахувати також побажання самої жінки? Можливо, вона хоче продовжувати працювати в повному обсязі й почуває себе на це здатною. Медичний висновок має бути основою, але не єдиним критерієм.
Що каже економіка
Це не тільки питання "справедливості", а й економічної ефективності. Дослідження OECD, Євросоюзу, UN Women та McKinsey Global Institute дають чіткі цифри: залучення жінок до ринку праці збільшує ВВП, рівна оплата стимулює внутрішнє споживання, різноманітність у керівництві підвищує якість управлінських рішень.
Україна не може дозволити собі втрачати половину свого економічного потенціалу через застарілі норми. Особливо зараз, коли країна потребує максимальної мобілізації всіх ресурсів для відбудови та інтеграції до ЄС. Скасування гендерних бар'єрів – це не соціальний експеримент, а економічна необхідність.
Водночас поточна система породжує прихований дискримінаційний ефект: роботодавці, знаючи про всі обмеження та гарантії для жінок, часто надають перевагу чоловікам при прийнятті на роботу. Результат? Жінки заробляють менше, рідше займають керівні посади та частіше опиняються у ситуації економічної залежності.
Дискримінація починається зі статті 2-1
Ст. 2-1 КЗпП "Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці" у поточній редакції забороняє будь-яку дискримінацію, у тому числі за ознакою статі. Здається, все добре? Ні. Ця норма занадто загальна і не працює на практиці.
Потрібно розширити заборону на пряму чи непряму дискримінацію за ознаками статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, сімейного стану, відповідальності за дітей, віку, релігії, раси. І – що критично – покласти тягар доказування в трудових спорах на роботодавця. Саме він повинен довести, що різниця в оплаті чи відмова у прийнятті на роботу не пов'язані з гендером. Це стандарт ЄС, і Україні час його впроваджувати.
Ст. 21 про Трудовий договір – зараз просто гарантує право на працю. Але чому б не доповнити її гарантією на рівну оплату праці рівної цінності без дискримінації за ознакою статі чи іншими ознаками? Це здається очевидним, але саме такі речі часто не прописані в законі – і це дає роботодавцям лазівки для дискримінації.
Прозорість проти нерівності
Ст. 97 про оплату праці на підприємствах, в установах і організаціях – визначає умови оплати праці трудовим договором. Звучить нейтрально. Але саме ця "нейтральність" дозволяє роботодавцям платити жінкам менше за ту саму роботу – адже ніхто не знає, скільки заробляють колеги.
Необхідно покласти на роботодавця зобов'язання надавати працівникам інформацію про середню заробітну плату на аналогічних посадах у межах підприємства та забезпечити рівну оплату за принципом рівної цінності праці. У країнах ЄС компанії зобов'язані звітувати про різницю в зарплатах чоловіків і жінок. В Україні ж досі можна включити в трудовий договір пункт про нерозголошення розміру зарплати, що робить будь-яку дискримінацію невидимою.
Якщо співробітниці не знає, скільки заробляють її колеги-чоловіки на аналогічних посадах, вона не може вимагати справедливості. Роботодавець користується цією інформаційною асиметрією, пропонуючи жінкам нижчі ставки "за замовчуванням". Прозорість умов оплати, обов'язкова звітність та заборона секретності щодо зарплат – це прості, але ефективні кроки до реальної рівності.
Рівність починається з рівної відповідальності
Один із ключових елементів гендерної рівності на ринку праці – це рівний розподіл батьківських обов'язків. У Швеції та Данії обов'язкова оплачувана відпустка для батьків дитини – це норма. Роботодавці не бачать у материнстві ризику, адже батьки так само відходять у декрет. Жінки швидше повертаються на роботу, а чоловіки отримують можливість бути присутніми в ранньому житті своїх дітей.
В Україні батько дитини має право лише на кілька днів відпустки при народженні. Це не просто несправедливо – це закріплює стереотип, що догляд за дитиною – виключно жіноча справа. Наслідки відчутні: молоді матері випадають з ринку праці на роки, втрачають кваліфікацію, а повернення стає складним і болючим процесом.
КЗпП має бути доповнений нормою про надання батьку дитини права на оплачувану відпустку тривалістю щонайменше 14 календарних днів після народження дитини. Ця відпустка має бути обов'язковою і невіддільною частиною трудових прав – не "якщо він захоче", а як норма.
Додатково варто переглянути тривалість декретної відпустки. Три роки – це занадто довго для сучасного динамічного ринку праці. У більшості країн ОЕСР середня тривалість відпустки по догляду за дитиною становить 14 місяців. Це достатньо для зв'язку з дитиною і водночас не виштовхує жінку з професійного життя назавжди.
Україні потрібна оптимізація тривалості декретної відпустки до більш реалістичних термінів, а також впровадження механізму розподілу відпустки між батьками.
Хто заслуговує на захист
Ст. 184 щодо гарантій при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей – забороняє звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Це важлива норма, але вона занадто вузька.
Чому захист поширюється лише на вагітних? А як щодо осіб, які планують вагітність і проходять лікування від безпліддя? Як щодо одиноких батьків – чоловіків, які самі виховують дітей? Як щодо опікунів або осіб, які здійснюють догляд за дітьми?
Необхідно розширити заборону звільнення на всі ці категорії, а також передбачити компенсацію матеріальної та моральної шкоди у разі порушення. Інакше це не захист вразливих категорій, а вибіркова турбота, яка залишає поза увагою тисячі людей, які її потребують.
Гнучкість замість жорсткості
Сучасний ринок праці – це вже не восьмигодинний робочий день в офісі. Дистанційна робота, гнучкий графік, комбіновані моделі давно стали рутиною в країнах ЄС і допомагають батькам ефективно поєднувати професійні та сімейні обов'язки. В Україні таких норм у КЗпП досі немає.
Необхідна нова стаття, яка надасть кожному працівнику право на запит гнучкого робочого графіка або дистанційної роботи у зв'язку з сімейними обов'язками. Звісно, роботодавець має право відмовити, але лише з обґрунтованих виробничих причин. Така модель працює у Великій Британії, Німеччині, Нідерландах — і немає жодної причини, чому б вона не спрацювала в Україні.
Крім перелічених статей, є ще кілька важливих векторів розвитку українського законодавства:
По-перше, необхідним є встановлення відповідальності роботодавця за неприйняття заходів щодо забезпечення гендерної рівності. Зараз закон говорить про рівність, але не карає за її порушення. Це робить норми декларативними.
По-друге, важливим є передбачення податкової пільги для родин, у яких народжується дитина, з прогресивною шкалою. Це стимулюватиме народжуваність і зменшить фінансовий тягар на батьків.
По-третє, необхідне уточнення в КЗпП категорій, які підпадають під поняття одинокої матері для цілей надання соціальної відпустки на дітей. Зараз ця норма розмита і часто тлумачиться по-різному. Необхідно передбачити надання такої відпустки за замовчуванням тому з одиноких батьків, з ким фактично проживають діти.
Міжнародний досвід у нормотворчості
Згідно дослідження, проведеного фахівцями УРБ, ТПП, Антілог - у Швеції та Канаді проводяться якісні гендерно-правові експертизи законопроєктів, що дозволяє виявляти та усувати потенційні гендерні дисбаланси на етапі розробки законодавства. В Україні також проводиться гендерно-правова експертиза проектів нормативно-правових актів, але її проведення формальне. Час зробити цей інструмент справним.
Директиви ЄС щодо рівної оплати праці незалежно від статі – це конкретні механізми контролю та відповідальності. Україна на шляху до ЄС, і це означає не лише імплементацію директив, а й зміну ментальності.
Що далі
Гендерна рівність – один із фундаментальних принципів європейської спільноти. І якщо ми справді прагнемо стати частиною цієї спільноти, час почати з перегляду норм, написаних більше як півстоліття тому.
Ми маємо дати жінкам право вибору: працювати вночі, якщо вони цього бажають; їхати у відрядження з маленькою дитиною, якщо вони готові; будувати кар'єру на важкому виробництві, якщо у них є кваліфікація. Не захист заради захисту, а рівні можливості заради справедливості та економічного зростання.
Інакше ми так і залишимося країною, де найрозумніші, найталановитіші і найкваліфікованіші жінки обмежені не своїми здібностями, а параграфами кодексу з минулого століття.