Чому бізнес не бачить зрілих працівників

За даними Європейської бізнес-асоціації (EBA), три з чотирьох українських роботодавців відчувають нестачу працівників, ще 21% стикається з нею частково.

Для компаній це довший пошук людей, більше навантаження на команди та відкладений запуск нових напрямів. Водночас є багато людей працездатного віку, які офіційно не працюють. Тому відповідь на кадровий дефіцит варто шукати не лише в залученні нових людей, а й у перегляді підходів до наймання.

За оцінкою Інституту демографії та досліджень якості життя імені Михайла Птухи НАНУ, в Україні проживає 29 млн людей, з яких офіційно зайняті 10,4 млн. Якщо не враховувати дітей, студентів і частину людей пенсійного віку, залишається орієнтовно 5 млн дорослих працездатного віку, які офіційно не працюють.

Це не означає, що всі вони можуть вийти на роботу. Хтось доглядає за рідними, комусь довелося переїхати, а чиїсь навички не потрібні роботодавцям. Проте ці цифри показують, що в країні є трудовий потенціал. Щоб його залучити, потрібні доступне навчання, кар'єрний супровід, гнучкі умови праці і відкритіше наймання.

Одна з груп, на яку бізнесу варто звернути увагу, – люди віком понад 50 років. Звісно, ця група неоднорідна і не всі її представники можуть або хочуть працювати. Проте серед них є багато фахівців з досвідом, готовністю навчатися та бажанням залишатися економічно активними. Частина компаній уже наймає таких працівників. Проте трапляється й інше: вік впливає на рішення щодо кандидата ще до того, як роботодавець встигає оцінити його компетентності та мотивацію.

Наскільки непомітно працюють вікові стереотипи, показала дискусія в соцмережах довкола ілюстрації до новини про проєкт "Досвід має значення". Матеріал про людей віком понад 50 років проілюстрували фотографією людей значно старшого віку і аудиторія на це відреагувала. Проблема не в окремому зображенні.

Цей випадок показує, як часто ми автоматично сприймаємо вік 50 років як літній і пов'язуємо його із завершенням професійного шляху. Таке сприйняття впливає не лише на комунікацію, а й на те, як роботодавець читає резюме, оцінює здатність кандидата навчатися та вирішує, чи кликати його на співбесіду.

Масштаб проблеми видно з опитування: з віковими упередженнями під час пошуку роботи стикалися 67% жінок і 69% чоловіків віком понад 50 років. Це стосується не всіх роботодавців, але це свідчить, що вік досі впливає на доступ частини людей до роботи, і це треба враховувати, переглядаючи процеси наймання.

Крім того, повторювані відмови змінюють поведінку кандидатів. Людина заздалегідь припускає, що компанія обере когось молодшого, тому рідше відгукується на вакансії, не наважується змінити професію чи піти вчитися. У результаті бізнес втрачає потенційних працівників ще до відбору, а люди дедалі менше вірять, що знайдуть роботу, яка відповідає їх досвіду та потребам.

Що може зробити бізнес?

Щоб змінити ситуацію, бізнесу не потрібно запроваджувати окремі пільги чи знижувати вимоги до кандидатів. Насамперед варто прибрати бар'єри, не пов'язані із здатністю людини виконувати роботу. Почати можна з трьох кроків.

1. Переглянути описи вакансій. Перевірте, чи немає у вакансіях прямих вікових обмежень або формулювань на кшталт "молодий колектив". Навіть якщо роботодавець не вкладає в них дискримінаційного змісту, для старших кандидатів це сигнал, що на них тут не чекають. Кожна вимога у вакансії має стосуватися самої роботи і допомагати знайти людину, яка справді зможе її виконувати.

Законодавство вже забороняє дискримінаційні вимоги під час наймання. Крім того, держава переглядає вікові обмеження в проєкті нового Трудового кодексу.

2. Оцінювати компетентності. На першому етапі відбору роботодавцеві важливо бачити не вік, а досвід, навички та здатність кандидата навчатися. Структуровані співбесіди, практичні завдання, короткі стажування та адаптаційні періоди дають змогу оцінити це точніше, ніж дата народження в резюме. Якщо людині бракує цифрових чи професійних навичок, варто спершу з'ясувати, чи можна швидко закрити цю прогалину навчанням, і лише потім ухвалювати рішення.

Як показує досвід знайомства кандидатів з роботодавцями, це працює. До проєкту "Досвід має значення" долучилися 4 285 кандидатів, роботодавці запропонували 4 596 вакансій, 2 444 учасники працевлаштувалися, 1 769 пройшли стажування.

На швидких кар'єрних зустрічах у Києві та Львові відібрали 451 кандидата. З них 24 вже працюють у роботодавців-учасників, ще 99 знайшли роботу в інших компаніях за сприяння Державної служби зайнятості. У Харкові першу онлайн-зустріч відвідали 58 кандидатів і 10 роботодавців, які провели 54 співбесіди. Вісьмох кандидатів вирішили взяти на роботу, 12 запросили на поглиблені інтерв'ю, ще частину запросили на стажування або навчання на робочому місці.

3. Зробити умови роботи гнучкішими. Доглядові обов'язки мають не лише батьки маленьких дітей. Люди віком понад 50 років нерідко доглядають за старшими батьками чи іншими рідними, що впливає на графік роботи. Гнучкий початок робочого дня, часткова зайнятість, передбачувані зміни або дистанційна робота розширюють коло кандидатів і допомагають компаніям утримувати працівників. Уряд розбудовує систему підтримки догляду, але бізнес уже зараз може адаптувати умови праці до реальних життєвих обставин людей.

Відповідальність за зміни не може лежати лише на роботодавцях. Держава має забезпечити правила, доступне навчання, кар'єрний супровід та інструменти працевлаштування. Проте останнє слово в найманні завжди за роботодавцем. Від того, наскільки обґрунтованим буде його рішення, залежить, чи отримає бізнес потрібних фахівців, а люди – можливість працювати і мати гідний дохід.