П'ять голосів, які варто почути, коли ухвалюєш рішення

Війна перевіряє не лише тих, хто на неї пішов. Вона перевіряє тих, хто лишився – людей у державних інституціях, бізнес, колективи, суспільство.

Саме це ми побачили, коли Work.ua разом із Superhumans досліджували повернення ветеранів на ринок праці: опитали 351 ветерана й ветеранку, 341 роботодавця, проаналізували понад 770 кейсів кар'єрного супроводу та провели десятки глибинних інтерв'ю.

З усього масиву даних ми виокремили п'ять голосів. Кожен із них показує іншу точку відповідальності держави, бізнесу, науки, суспільства чи кожного з нас. Разом вони відповідають на запитання, яке, як мені здається, сьогодні важливим: чи готові ми до повернення людей, яких змінила війна.

Голос перший: гідна праця

"Я не отримую від держави нічого, взагалі жодних виплат, хоча воював з лютого 2022 року", – сказав на презентації ветеран з інвалідністю. І додав: "...роботи немає взагалі в квадраті, а роботи для ветеранів з інвалідністю тим паче".

Він мав на увазі, що в малих громадах вакансій часто немає взагалі, а зарплати, які пропонує ринок, не дають змоги впевнено стояти на ногах навіть тим, хто роботу знайшов. Це особиста історія однієї людини, яка описує дещо більше за один індивідуальний випадок.

Гідна праця складається з двох частин – доступності самої роботи і гідної оплати за неї. У малих громадах і прифронтових регіонах економіка слабша, вакансій менше, а зарплати нижчі, ніж у великих містах. Компанія часто просто не може запропонувати вищу зарплату, бо її стелю визначає локальна економіка. Та навіть там, де добра воля і можливість є, нею рідко користуються: лише 4% компаній платили ветеранам більше, ніж іншим кандидатам на ту саму посаду.

Тут варто розділяти дві складові: соціальну, де йдеться про ветерана як про поважний статус (пенсії, медична реабілітація, житлові програми, визнання й політика пам'яті) і ринкову, де йдеться про фахівця з військовим досвідом, який має бути конкурентоздатним, бо ринок шукає компетенцію. Бізнес дає програми адаптації, перенавчання чи менторства для ветеранів, бо це спосіб отримати потрібного фахівця і одночасно підвищити власну конкурентоспроможність на ринку талантів.

Обидві складові важливі, і плутати їх означає або вимагати від бізнесу того, що мусить дати держава, або навпаки.

Голос другий: культурний розрив

Один із ветеранів, доброволець, описав свою історію. Компанія, куди він влаштовувався водієм, толерувала російську музику для пасажирів. Коли він висловив занепокоєння, роботодавець відповів, що в нього вже працюють ветерани, які не бачать у цьому проблеми.

На перший погляд, це історія про музику. Насправді, про різний досвід війни. Інший прояв цього самого розриву ми побачили у відкритих відповідях дослідження. Один із ветеранів написав: "Хочете успішного працевлаштування, не говоріть про мову та ТЦК". Йдеться не про професійний розрив, а про ціннісний.

11% ветеранів, описуючи найскладніше у взаємодії з цивільними після повернення, прямо називають спілкування з людьми, які ухиляються від мобілізації або підтримують це. Одна з тих тем, яка показує: війна змінила людей неоднаково, різний досвід сьогодні зустрічається в одному робочому колективі.

Для мене цей голос не про музику, мову чи ТЦК окремо. Він про те, що компанії вже не можуть ігнорувати культурну неоднорідність своїх колективів, прикриваючись нейтральністю. Те, що для одних здається другорядним, для інших є питанням цінностей і відчуття безпеки.

Голос третій: застереження

Дослідницька агенція Fama, що працює з ветеранською темою з 2015 року й здійснювала аналіз даних у нашому дослідженні, винесла на презентації застереження, яке вважаю критично важливим для всіх, хто формує політику в цій сфері: найбільший ризик сьогодні говорити про ветеранів як про однорідну групу і шукати одну універсальну модель.

Людина, яка демобілізувалась місяць тому, і людина, яка повернулась два роки тому, мають різні потреби. Має значення спосіб служби, причина звільнення, наявність підтримки родини, готовність змінювати професію. Середні цифри, які ми наводимо в дослідженні, корисні для розуміння масштабу, але рішення, що працює для "середнього ветерана", не існує, бо такого ветерана немає.

Це важливе нагадування для всіх, хто формує політики. Дані допомагають побачити масштаб явища, але не повинні стирати відмінності між людьми. Політика, побудована для "середнього ветерана", майже гарантовано не працюватиме для конкретної людини. Відповідно, це означає, що потрібно будувати політики гнучкими, для різних траєкторій, а не як єдиний шаблон на всіх.

Голос четвертий: інвалідність

58% ветеранів, яких наймали роботодавці в нашому дослідженні, мають документально підтверджену інвалідність. Фахівці Superhumans, які щодня супроводжують ветеранів через реабілітацію, наголошують на важливій деталі: інвалідність не завжди дорівнює протезу чи колісному кріслу. Дуже часто це приховані травми, пошкодження внутрішніх органів, порушення слуху, загострення хронічних захворювань, які не видно з першого погляду.

Компанії декларують готовність до фізичної адаптації робочого місця, але коли йдеться про гнучкий графік роботи, – те, що найчастіше потрібно людині саме з невидимою травмою, для медичних процедур чи днів із загостренням, готовність падає помітно нижче.

Це й показує, де насправді проходить межа сьогоднішньої інклюзивності: бачити те, що очевидне, легше, ніж побачити потребу, яка прихована. Саме вміння розпізнавати невидиме, здається, стане наступним етапом розвитку корпоративних практик.

Голос п'ятий: люди

Коли ми запитали ветеранів, що найбільше допомогло їм повернутися до роботи й залишитися в компанії, відповідь виявилася напрочуд простою – люди. Керівник, який зрозумів, колега, який підтримав, команда, яка прийняла, – так писали ветерани. Платформи для пошуку роботи, HR-процеси чи окремі інструменти у відповідях майже не звучали.

Це наводить на думку про ще один результат дослідження і цього разу наш висновок з даних. Серед тих, хто демобілізувався менш як пів року тому, у "зоні підвищеної вразливості" – 7%, а серед тих, хто повернувся понад два роки тому – 22%.

Якщо підтримка людей поруч справді так важлива, як кажуть самі ветерани, то й це зростання можна пояснити тим, що з часом оточення поступово перестає бути поруч, бо всім здається, що людина вже "адаптувалася". Часто саме тоді, коли підтримка особливо потрібна, вона непомітно зникає.

Серед усього, що ми намагалися виміряти цифрами, найважливішим виявилося те, що цифрами виміряти найважче – чи були поруч люди.

Коли ми починали це дослідження, то хотіли краще зрозуміти працевлаштування ветеранів, а, насправді, побачили значно більше. П'ять різних голосів уже не обмежуються лише ветеранською історією. Вони про те, наскільки готовими виявилися наші інституції, ринок праці, роботодавці й суспільство до повернення людей із досвідом війни.

Чи здатна держава виконувати свої зобов'язання? Чи готовий бізнес працювати з людьми з військовим досвідом? Чи готове суспільство прийняти досвід війни як частину власної реальності?

Від відповідей на ці запитання залежить не лише майбутнє ветеранів, а й те, яким буде український ринок праці після війни.