Увольнения, неоплачиваемые отпуска и пособия по безработице: как защитить себя во время кризиса

Чи може роботодавець відправляти працівника у неоплачувану відпустку?

Відпустки – щорічні основні та додаткові, оплачувані та неоплачувані – передбачені законодавством. Відпустки без збереження зарплати – одне за найбільш поширеніших рішень, до якого вдається зараз бізнес. Фактично це один із заходів з недопущення поширення інфекції та збереження робочих місць під час карантину.

Перше, що треба знати – надання відпустки "за власний кошт" можливе лише за згодою сторін. Тобто, без згоди робітника, за законом, роботодавець не може його відправити у відпустку без оплати.

Друге – в обов’язковому порядку під час дії карантину відпустка без збереження заробітної плати надається матері або іншій особі  для догляду за дитиною віком до 14 років. Детальніше в інших відповідях.

Загалом неоплачувана відпустка надається терміном на 15 календарних днів на рік. Проте в рамках боротьби з COVID-19 Рада дозволила не включати у загальний строк термін перебування у відпустці без оплати на час карантину.

Тобто, працівник за згодою з роботодавцем може отримати відпустку без збереження заробітної плати на весь час дії карантину. У разі особистої потреби в майбутньому (після карантину) працівник може скористатися такою відпусткою у інший період на строк до 15 календарних днів.

Все це стосується випадків, коли людина сама хоче піти у неоплачувану відпустку. В іншому випадку, нагадаємо, роботодавець не може відправити людину у відпустку "за власний кошт" без її згоди. Далі це уже питання домовленостей робітника і роботодавця.  

А можна на час карантину взяти невикористану оплачувану відпустку і чи може роботодавець відмовити?

Черговість надання відпусток визначається графіками, затверджується профспілкою і доводиться до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток узгоджується між працівником і роботодавцем.

Запровадження карантину не є підставою для перенесення щорічної відпустки. Однак чинне законодавство не забороняє надання працівнику відпустки за згодою сторін під час карантину на весь час або частково.

Щорічна відпустка за ініціативою роботодавця може бути перенесена на інший період лише за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковою організацією. Перенести відпустку під час карантину можна за умови, що це не зашкодить нормальній роботі підприємства.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем.

У разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки за його бажанням та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством.

Якщо роботодавець вирішить звільнити мене, поки я у відпустці?

Законодавство не допускає звільнення працівника без його згоди в період його тимчасової непрацездатності та під час його перебування у відпустці.

Чи має право роботодавець вимагати від персоналу працювати під час карантину, а також відмовляти в наданні відпустки?

Кодекс законів про працю визначає, що власник або уповноважений ним орган не може вимагати виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, та в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

Працівник має право відмовитися від роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя, здоров'я і навколишнього середовища.

Таким чином, якщо роботодавець забезпечить працівнику умови праці, які не створюватимуть загрози його життю в період пандемії, то працівник зобов'язаний бути присутнім на робочому місці та виконувати трудову функцію. В іншому випадку працівник може відмовитися від виконання роботи.

Встановлення карантину не впливає на право працівників на відпустки. Якщо у працівника є підстави для отримання відпустки (оплачуваної чи без збереження заробітної плати), роботодавець не вправі відмовити у її наданні.

Чи має право роботодавець вимагати працювати дистанційно?

У зв'язку з коронавірусом, законодавець вніс зміни до Кодексу законів про працю та ввів термін "дистанційна (надомна) робота".

Це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційних технологій, але поза приміщеннями роботодавця.

Закон дозволяє застосовувати такий вид організації праці лише за взаємною згодою сторін. Якщо ж роботодавець бажає змусити працівника працювати дистанційно, то в такому випадку підлягають застосуванню приписи статті 32 Кодексу законів про працю України (зміна істотних умов праці).

Під зміною істотних умов праці законодавець розуміє у тому числі зміну режиму роботи, у цьому випадку – запровадження дистанційної роботи. Про зміну істотних умов праці працівник повідомляється не менш як за два місяці до змін.

Отже, якщо роботодавець вважає за необхідне в односторонньому порядку змусити працівника працювати дистанційно, то такі зміни можливі винятково через два місяці з моменту повідомлення працівника.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати зарплату працівникам за період карантину, у якому розмірі та в які строки?

Відповідно до закону "Про оплату праці", зарплата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Оплата праці здійснюється в першочерговому порядку. Інші платежі підприємство здійснює після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

Згідно з трудовим договором, роботодавець зобов'язаний виплачувати зарплату в повному обсязі, якщо він доручає працівнику виконувати роботу вдома.

Зменшення заробітної плати можливе лише в таких випадках:

1. Якщо працівника відправлено у простій. За таких обставин роботодавець повинен виплачувати 2/3 від середньої зарплати. Оплата здійснюється двома платежами на місяць, проміжок між якими не перевищує 16-ти днів.
2. Якщо за згодою працівника його переведено на неповний робочий день. Тоді оплата проводиться пропорційно до кількості відпрацьованих годин (як кажуть, на пів ставки: чотири години роботи на день та 50% зарплати).
3. Якщо працівник оформлює оплачувану відпустку згідно з встановленим графіком. Тоді оплата проводиться з розрахунку середньоденної зарплати працівника та начисляється не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки.

Запровадження карантину не звільняє роботодавця від обов'язку вчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

А чи може роботодавець вимагати проходження медичних оглядів та повідомляти про зміни стану здоров'я в період карантину?

Стаття 46 Кодексу законів про працю України передбачає, що працівник може бути відсторонений від роботи власником або уповноваженим ним органом в разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння та відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.

Перелік професій, які передбачають обов'язковий медичний огляд, визначає постанова уряду. До таких професій належать працівники харчової промисловості, громадського харчування, навчальних закладів та підприємств торгівлі, крім осіб, що не мають контакту з продукцією.

У випадку відмови від проходження обов'язкового медогляду роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності і зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження зарплати.

Працівник не зобов'язаний інформувати роботодавця про стан свого здоров'я. Законодавство захищає право особи на таємницю про стан здоров'я.

Як оформляти відсутність працівника на роботі протягом карантину (вимушений простій, неповний робочий день, відпустка, лікарняний)?

Для оформлення відсутності працівника на роботі протягом періоду карантину роботодавець повинен виходити з конкретної ситуації, яка склалася у нього на підприємстві. Зокрема, можливі такі правові механізми.

1. Вимушений простій, який можливо застосовувати винятково у випадку повного зупинення роботи підприємства. На час простою працівникам виплачуються дві третини посадового окладу.
   
   2. Запровадження дистанційної роботи, що дає змогу працівнику виконувати свою роботу вдома або в будь-якому місці за вибором працівника. Для оперативного запровадження дистанційної роботи необхідно отримати згоду працівника та оформити положення про дистанційну роботу на підприємстві.
   
   3. Відпустка. На час дії карантину працівників можна відправити у відпустку — оплачувану або відпустку без збереження заробітної плати.

Відпустка без збереження зарплати на час карантину не включається у загальний строк, тому працівник може перебувати у ній протягом всього періоду встановлення карантину. Однак варто пам'ятати, що відпустка надається лише на підставі заяви працівника та оформляється відповідним наказом.

Лікарняний оформляється винятково в разі хвороби працівника.

Роботодавець не зобов'язаний погоджувати ці рішення з профспілками, однак вони мають право вимагати припинення робіт на підприємстві на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників. Вказані повноваження можуть бути використані і під час карантину.

Чи має право роботодавець оголосити вимушений простій на підставі рішення про введення карантину?

Простій — це зупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, невідворотною силою або іншими обставинами. Встановлення карантину не є підставою для оголошення простою, однак якщо це призвело до зупинення роботи, то в роботодавця з'являється таке право.

Запровадження простою не вимагає згоди працівника, це питання вирішує роботодавець. Відповідно до статті 113 Кодексу законів про працю України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу.

Простій оформляється актом простою у довільній формі, де фіксуються причини, які призвели до призупинення роботи, та наказом роботодавця.

Відпустка без збереження зарплати надається максимум на 15 днів на рік. Що робити роботодавцю з продовженням карантину?

Цю проблему законодавець вирішив ухваленням закону "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)".

Зокрема, статтю 84 КЗпП (відпустки без збереження заробітної плати) доповнено абзацом, згідно з яким термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, визначений законодавством для такого виду відпусток.

Отже, відпустка без збереження заробітної плати може надаватися працівнику на весь час встановлення карантину. Однак роботодавець не має права примусово відправляти працівника у відпустку. Планування відпустки – це результат домовленості між працівником та роботодавцем.

Як оформляється відпустка з догляду за дитиною на час карантину, на який термін передбачена та як оплачується?

Стаття 25 закону "Про відпустки" передбачає, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку матері або іншій особі для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

До осіб, які мають право на відпустку на період карантину, належать матір, батько, баба, дід, інші родичі, особа, яка усиновила дитину або взяла її під опіку, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів.

Період, на який оголошено карантин, повинен бути підтверджений документально. Це може бути рішення про тимчасове припинення навчального процесу у навчальних закладах та установах освіти. Загальноосвітні навчальні заклади у зв'язку з цим видають накази про призупинення навчального процесу.

Якщо працівник бажає отримати відпустку, він мусить подати заяву про її надання, до якої долучити копію свідоцтва про народження дитини.

Ознайомившись із заявою працівника про відпустку та документами, роботодавець зобов'язаний видати наказ про надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на період оголошення карантину.

Чи має право роботодавець звільнити працівника під час карантину? Чи є важелі захисту від скорочення в умовах надзвичайної ситуації?

Кодекс законів про працю (КЗпП) не дає права роботодавцю звільняти працівників через введення карантину або обмежувальні заходи. Однак трудовий договір може бути припинений у будь-який час за угодою сторін (стаття 36 КЗпП) або розірваний за власним бажанням працівника (стаття 38 КЗпП).

Змушувати працівника писати заяву про звільнення за власним бажанням незаконно. Якщо особа не має бажання звільнятися, вона за будь-яких умов не повинна писати таку заяву, адже в майбутньому в суді буде досить важко довести обставину, за якої її примушували написати заяву.

Незалежно від введення карантину трудовий договір може бути розірваний і за ініціативи роботодавця з підстав, визначених статтею 40 КЗпП: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У такому випадку роботодавець зобов'язаний ухвалити відповідне рішення та повідомити працівникам про звільнення письмово під розпис не пізніше, ніж за два місяці до запланованої дати звільнення, а також виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У випадку скорочення роботодавець повинен виплатити працівнику в середньому три зарплати (дві за період роботи і одну як вихідну допомогу).

Чи може медик, якого не забезпечили належним захистом, відмовитися працювати? Як при цьому не втратити робоче місце?

Право на належні умови праці закріплене у Конституції (стаття 43), Кодексі законів про працю (статті 2, 153-155, 163), Кодексі про адміністративні правопорушення (стаття 41), у законах "Про охорону здоров'я" (статті 5, 6), "Про охорону праці" (статті 1, 4), "Про психіатричну допомогу" (стаття 29).

Належні умови професійної діяльності медичних працівників, зокрема наявність у них засобів індивідуального чи колективного захисту, повинен забезпечити роботодавець, тобто керівник закладу охорони здоров'я. Це не залежить від типу закладу охорони здоров'я чи підпорядкування.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася небезпечна виробнича ситуація.

За винятком випадків невідкладної допомоги, лікар має право відмовитися від лікування хворого, якщо впевнений, що між ним і пацієнтом відсутня взаємна довіра, коли відчуває себе недостатньо компетентним, не має у своєму розпорядженні необхідних для проведення лікування можливостей, а також в інших випадках, якщо це не суперечить Клятві лікаря України.

Чи передбачена державна допомога людям, які тимчасово не працюють?

Законодавство передбачає надання допомоги при настанні страхового випадку.

Перший випадок — втрата заробітку або інших платежів внаслідок втрати роботи. Другий — часткове безробіття: вимушене тимчасове скорочення тривалості робочого часу у зв'язку із зупиненням або скороченням виробництва через економічні чи технологічні причини без припинення трудових відносин.

У першому випадку допомогу призначають центри зайнятості, у другому — роботодавець. На період дії заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), було спрощено порядок реєстрації безробітних та призначення допомоги з безробіття.

На період дії таких заходів реєстрація безробітного відбувається з першого дня після подання ним заяви про надання статусу безробітного. Призначення допомоги з безробіття теж відбувається з першого дня після реєстрації.

Чи можлива допомога з безробіття для тих, хто працював неофіційно?

Право на допомогу з безробіття мають застраховані особи. До застрахованих осіб належать ті, які працюють на умовах трудового та цивільно-правового договорів, військовослужбовці (крім строковиків), особи, які провадять незалежну професійну діяльність, ФОП, члени фермерських господарств.

Тут слід розглянути два можливі випадки: коли особа мала статус застрахованої особи та коли особа такого статусу не мала взагалі. У другому випадку особа не зможе отримувати допомогу з безробіття.

Якщо особа мала статус застрахованої особи, проте останній період працювала неофіційно, то право на отримання допомоги з безробіття в неї залишається. Розмір допомоги визначається залежно від страхового стажу та зарплати.

Якщо особа працювала неофіційно, то страховий стаж в неї мінімальний або відсутній. У такому разі отримані нею доходи не будуть враховуватися при розрахунку розміру матеріального забезпечення, а особа має право на мінімальний розмір допомоги з безробіття: з 1 березня 2020 року — 650 грн.

Установа укладає з працівником контракт на рік. Чи може підприємство, посилаючись на форсмажорні обставини, припинити або не продовжувати контракт? Що працівник може в такому разі зробити?

Контракт — це особлива форма трудового договору. Строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін.

Для відповіді на питання про можливість розірвання контракту через настання форсмажорних обставин слід виходити із змісту контракту.

Відповідно до постанови уряду, у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань контракт може бути розірваний достроково з попередженням за два тижні. Контракт підлягає розірванню достроково з інших поважних причин. До них можна віднести і настання форсмажорних випадків.

Таким чином, роботодавець може розірвати контракт, посилаючись на настання форсмажорних обставин, якщо такі обставини перешкоджають виконанню контракту, і контрактом не передбачені інші умови врегулювання форсмажору.

Продовження контракту, строк дії якого закінчився, можливе винятково за згодою сторін. Роботодавець може відмовитися від укладення контракту на новий строк незалежно від причин відмови.

Якщо виконання контракту було зупинене на період дії форсмажору, то угода продовжується після його закінчення, якщо сторони не врегулювали іншу опцію.

У випадку законного розірвання контракту в працівника виникає право на отримання допомоги з безробіття. У випадку незаконного розірвання контракту працівник може оскаржити розірвання з можливістю вимагати заподіяної шкоди.

Якщо співробітник з "білою" зарплатою є ще ФОП, чи може він при скороченні або звільненні отримувати виплати з безробіття?

Відповідно до статті 4 закону "Про зайнятість населення", до зайнятого населення належать особи, які працюють за наймом на умовах трудового договору або на інших умовах, передбачених законодавством, а також особи, які забезпечують себе роботою самостійно.

Відповідно до статті 1 цього закону, безробітний — особа віком від 15 до 70 років, яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів як джерела існування, готова та здатна приступити до роботи. ФОП з дня реєстрації набуває статусу підприємця і може працювати.

Аналіз наведених норм дає підстави вважати, що особа, зареєстрована як суб'єкт підприємницької діяльності, не може бути визнана безробітною і не має права на виплату допомоги з безробіття.