Неужели только самолеты могут вывести трудовую миграцию из тени?

Чотири "тіні" трудових мігрантів

Ще у 1867 році, досліджуючи робочу силу як специфічний товар, Карл Маркс виділив її в особливу категорію, яка формує прибуток. Він вважав, що вартість – це не що інше, як праця, втілена в товарі.

Бізнес з працевлаштування за кордоном, який сьогодні існує й законодавчо затверджений в Україні, за своєю суттю є тіньовим. Неможливо контролювати те, що, начебто, є, але, в той же час, його немає.

Рекрутингові компанії, які організовують трудову міграцію, в своїй більшості, попри  вимогу українського законодавства, не вступають в жодні договірні відносини ані з українським працівником, ані з іноземним роботодавцем.

Оплату їхніх послуг практично неможливо контролювати і, відповідно, оподатковувати.

Для українського робітника виїзд на роботу за кордон – завжди лотерея. Не володіючи іноземною мовою, він не може оцінити умови трудової угоди зі своїм закордонним роботодавцем, зрозуміти прийняту у цій державі систему оподаткування, розібратися у своїх посадових обов'язках на виробництві.

Останнє, перш за все, стосується робочих спеціальностей, які вимагають підвищеної кваліфікації: слюсарі-монтажники, верстатники або, наприклад, зварювальники. Як наслідок, більшість українських "заробітчан" зайняті низькокваліфікованою працею.

Тож одна з перших "тіней" – це деградація нації. Ніхто не буде навчати іноземного працівника високотехнологічним виробничим операціям.

Друга "тінь" – перерва  трудового стажу, який є головною умовою отримання пенсійного забезпечення в Україні, і який неможливо отримати за кордоном.

Третя "тінь" – легальність перебування в конкретній країні з правом роботи.

Працевлаштування на три місяці допускається для певної категорії працівників і роботодавців, але ні в якому разі не для кваліфікованих робітників і серйозного бізнесу.

Жоден керівник великого підприємства не погодиться надавати роботу українському спеціалісту на короткий термін, навіть на пів року. Ротація кадрів завжди згубно впливає на виробничий процес.

Четверта "тінь" – це неотримані державою доходи від праці її громадян. При такому працевлаштуванні всі податки залишаються в країні іноземного роботодавця.

Так, детінізація трудової міграції, безумовно, важлива, але реалізувати її через міжурядові угоди щодо сезонних робітників недостатньо. Необхідно принципово змінити підхід до працевлаштування за кордоном.

Як це змінити

Прибрати практично всі перераховані вище "тіні" може "АУТСТАФІНГ", який легалізовано в Україні ухваленим ще у 2012 році Законом "Про зайнятість населення".

У світовій практиці існує два бізнеси з надання послуг: АУТСОРСИНГ та АУТСТАФІНГ. Чим вони принципово відрізняються?

Перше – це виконання конкретної роботи та відповідальності виконавця за кінцевий результат. Суть другого – це оренда замовником персоналу виконавця та відповідальність виконавця перед замовником за необхідну кваліфікацію своїх працівників, але не за організацію їх праці і результат.

Технологічно аутстафінг можна представити так: компанія-виконавець, яка має в своєму штаті робочий персонал конкретної спеціальності і кваліфікації, вступає в договірні відносини з компанією-замовником, у якої є потреба саме в цих працівниках.

Компанії між собою узгоджують кваліфікаційні вимоги до персоналу. Якщо можливості працівників компанії-виконавця нижче висунутих підприємством-замовником вимог, то проводяться тренінги із залученням своїх або сторонніх фахівців.

Компанія-виконавець не може ризикувати, адже на виробничому майданчику замовника українські робітники проходитимуть вхідний контроль на профпридатність. Так ми виходимо з першої "тіні" (її суть в тому, що українських фахівців не навчають).

Як бути з втратою трудового стажу? Тут також все просто: український робітник є співробітником української компанії-резидента і відбуває до іноземного підприємства у відрядження.

Роботодавець в Україні проводить оплату його праці відповідно до трудового законодавства: виплати двічі на місяць, надання оплачуваної відпустки, щомісячне перерахування єдиного соціального внеску.

Крім того, український роботодавець є податковим агентом працівника і здійснює за нього відповідні відрахування за податком на доходи з фізичних осіб. Таким чином, трудовий стаж не переривається на період закордонного відрядження. Так ми виходимо з другої "тіні" (суть: втрата робітниками трудового стажу).

Практично у всіх країнах Європейського Союзу існують закони про відрядження працівників, що базуються на положеннях Директиви ЄС від 1996 року "Про відрядження працівників у зв'язку з наданням послуг". На жаль, не всі країни поширили це законодавство на працівників з третіх країн, до яких належить й Україна.

Сьогодні надають право українському роботодавцю направляти робітників на підприємства своєї країни п’ятнадцять країн – членів Євросоюзу.

Наприклад, в Польщі українському аутстаферу для його штатного працівника відповідне воєводство надає право на роботу на конкретному підприємстві терміном на два роки, а при оформленні робочої візи типу D термін перебування становить 365 днів на рік. І це – вихід з третьої "тіні" (суть: легальність перебування працівника в країні).

Вихід з четвертої "тіні" (суть: втрата державою доходів від праці її громадян за кордоном) полягає у тому, що співпраця тут здійснюється за конкретним зовнішньоекономічним контрактом, згідно умов якого в Україну надходить валюта в повному обсязі.

Тобто, йдеться тут не лише про суму оплати праці робітника, а й кошти для оплати накладних витрат українського резидента-роботодавця, включаючи всі податки, передбачені українським законодавством.

Замість висновку

Наведені вище міркування не є риторичними. Вони спираються на реальні напрацювання.

З 2015 року українські підприємства укладають зовнішньоекономічні контракти з польськими підприємствами щодо відрядження свого штатного персоналу на їхні виробничі майданчики. Причому йдеться тільки про високотехнологічні виробництва.

Отже, аутстафінг відкриває безліч можливостей для громадян України.

Він дозволяє робітнику не тільки заробити кошти для побутових потреб, але й скорегувати своє ставлення до праці, ознайомившись з системою її організації на підприємствах інших країн.

Разом з тим він залишається в українському соціумі, адже є співробітником української компанії, яка прийняла на себе відповідальність за його майбутнє.