Культура собственности вместо культуры "совка"

Україні сьогодні бракує позитивної програми дій в економіці, метою якої була б зміну радянського менталітету значної частини українських громадян.

Ця проблема критично важлива для країни, тому що ДНР - в головах. Впливати на неї потрібно, в першу чергу, економічними важелями. Саме економіка створює соціальний ґрунт для певного типу мислення.

За 23 роки місцева олігархія на Донбасі не зробила нічого, щоб викорінити радянський менталітет в регіоні. Скоріше, він тільки посилився. Очевидно, тут потрібні нові підходи, які роблять ставку на розвиток людського капіталу - більш соціально орієнтовані, але в той же час ринкові.

Крім того, Україна повинна запропонувати Донбасу щось таке, чого не може запропонувати Росія.

Культура власності

Одним з таких підходів може стати розвиток так званої культури власності, яку досить часто застосовують у себе провідні західні компанії.

Культура власності передбачає, що рядові співробітники компанії відчувають таку ж відповідальність за власні успіхи і невдачі, як і акціонери. Через це вони стають більш самостійними в прийнятті рішень, ініціативними, і не покладаються лише на керівництво.

Це забезпечується тим, що співробітники отримують частку у власності компанії (і, відповідно, гарантовану частку в прибутку чи збитку), можливість участі в управлінні, доступ до фінансових показників, а також проходять постійні навчальні програми.

По суті, культура власності є протилежністю "совковій" безвідповідальності, психології утриманства і патерналізму, які є такими поширеними на Сході України і не лише там.

Фото hawaiibusiness.com

Центр власності працівників Огайо (The Ohio Employee Ownership Center), створений на базі Кентського університету США, виділяє чотири складові культури власності:

Власність + Участь + Інформація + Навчання = Культура власності і висока продуктивність

1. Власність.

Цей пункт передбачає, що співробітники перестають бути просто найманими працівниками, а стають реальними співвласниками підприємств, на яких працюють. При цьому, засновник може зберігати значний пакет акцій за собою. Однак істотне зростання мотивації і відповідальності співробітників можливе лише за умови, якщо розмір їх доходу безпосередньо залежить від якості їх роботи, і право власності таку мотивацію забезпечує.

По суті, власність – це відповідальність за результати. І не тільки за доходи, але й за збитки, що є, можливо, навіть більшим стимулом працювати більш старанно.

2. Участь в управлінні.

Національний центр власності робітників США і Кентський університет США відзначають, що корпоративні соціальні програми, які заохочують працівників часткою в прибутку, ефективні лише в тому випадку, якщо вони поєднуються з можливістю для співробітників брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи.

Пояснюється це тим, що стаючи співвласниками і отримуючи додаткову відповідальність за результат, співробітники хочуть мати й інструмент впливу на діяльність фірми. Зрештою, реальна участь підвищує їх почуття причетності до спільного успіху, а також задовольняє потреби у визнанні та самореалізації.

На практиці це виражається в певній формі самоврядування робітників, які отримують більшу самостійність у прийнятті рішень, висловленні пропозицій керівництву і, в деяких випадках, праві голосу щодо стратегічних питань розвитку компанії.

Як зазначає виконавчий директор з 25-річним стажем Ларрі Гуд, який у власній компанії успішно впровадив культуру власності, керівник повинен дозволити певний рівень ризику і бути готовим, що на перших порах щось піде наперекосяк. Однак, в майбутньому, при правильному підході до навчання співробітників це призведе до того, що вони почнуть приймати рішення самостійно і не перекладати відповідальність на інших.

Погодьтеся, саме цього дуже часто не вистачає нашим громадянам. Для держави і суспільства було б чудово, якби такі якості, як самостійність і відповідальність, виховувалися щодня на робочому місці, і закладалися в ментальності народу. Це був би хороший внутрішній запобіжник від обрання нових "залізних господарів".

3. Інформація.

Співробітники повинні розуміти, що керівництво їх не обманює, не приховує важливу інформацію про стан підприємства і його перспективи. Для цього проводиться політика, що одержала на Заході назву "Open Book Management", яка передбачає доступ співробітників до інформації про фінансову звітність, ключових фінансових показників і їх динаміки. Це сприяє і підвищенню довіри усередині колективу, в тому числі між керівниками та виконавцями.

Важливим є той факт, що працівники починають розуміти, що дохід підприємства не береться з повітря. Якщо раніше це простих "роботяг" не хвилювало, то тепер вони починають вникати в механізм функціонування ринку і заробляння на ньому грошей. Для жителів хронічно дотаційного Донбасу це буде особливо корисним.

4. Навчання.

Звичайно, відкриття фінансової звітності не дасть жодних результатів, якщо робітників не навчити дану звітність читати, або хоча б елементарно розуміти сенс показників і графіків у презентаціях. Тому "Open Book Management" рекомендується поєднувати з довгостроковими програмами навчання і тренінгами для співробітників.

В цілому, навчальні програми, спрямовані на формування культури власності, як правило, включають основи ведення бізнесу та ринкової економіки, а також методи публічного обговорення та вирішення проблем, необхідні для якісного участі співробітників у дискусіях та процесі прийняття рішень.

Оволодіння вже цими навичками серед широких мас зробить досить серйозний внесок у формування громадянського суспільства.

Механізм

Механізмів впровадження культури власності є декілька. Найпоширеніший у США та Європі - план ЕСОП (Employee stock ownership plan), що перекладається як План наділення акціями робітників. ЕСОП є корпоративною соціальною програмою, яка дає можливість співробітникам компанії стати співвласниками її акцій.

ЕСОП у Сполучених Штатах. Фото esopinfo.org

Зазвичай, компанія створює фонд, який бере кредит у банку для покупки її акцій від імені співробітників. Потім вона щорічно відраховує внески до фонду ЕСОП для повернення останнім банківського кредиту. В результаті, працівники стають співвласниками компанії, або, якщо ЕСОП використовується як пенсійний план, отримують акції чи гроші при виході на пенсію.

На Заході компанії, які застосовують ЕСОП, можуть виключати з оподатковуваної бази як внески до ЕСОП, так і основну суму боргу і відсотки по ньому. Тому ЕСОП часто використовується і для запозичення коштів під нижчі витрати з урахуванням податкових пільг.

Іншим варіантом є кооператив, в якому співробітники за визначенням є співвласниками, тому мають можливість і навіть необхідність розвивати культуру власності. У кооператив можна перейти за допомогою ЕСОП, проте існує і варіант (більше популярний), коли через ЕСОП працівники отримують лише частину акцій, а інші залишаються у початкового власника, і задоволеними залишаються всі.

Висновки

Культура власності є реальною альтернативою "совку", утриманству і патерналізму в головах наших громадян. Саме щоденне прищеплення і виховання такої культури на робочому місці – це найкраща гарантія розвитку громадянського суспільства і країни в цілому.

Для цього необхідно, як мінімум, прийняття законів про ЕСОП, про податкові пільги для компаній, які його застосовують, а також створення максимально сприятливих умов для розвитку робітничих кооперативів. Проукраїнські олігархи, в свою чергу, тільки заявивши про намір впровадити культуру власності, вже зацікавили б трудівників Донбасу.

Це була б асиметрична і, на наш погляд, єдино можлива відповідь на агресію Росії - зробити з України зразок успішної, економічно та соціально модернової держави.