Как сохранить бизнес в условиях кадрового голода

Украинский институт будущего утверждает, что с начала большой войны из Украины выехали 7 млн человек, а в 2026 году выедут еще 200 тыс. Для бизнеса это пустые рабочие места, сорванные сроки, перегруженные команды и давление на фонд оплаты труда.

В результате кадровый голод превращается из HR-вопроса в серьезный управленческий вызов, который влияет на финансы, планирование и устойчивость бизнеса. С чем сталкиваются работодатели и какие подходы к кадровым вопросам работают?

"46% предприятий называют дефицит кадров главным фактором, который ограничивает производство и развитие. Для привлечения рабочих компании вынуждены повышать зарплаты. В 2026 году их номинальный рост может превысить 18% и не всегда производительность труда растет в соответствии с ростом оплаты", - пишут специалисты УИМ.

Кадровый голод нельзя утолить только наймом. Это комплексная задача, требующая системного подхода и привлечения внешней экспертизы. С чего начать?

1. Пересмотреть подход к управлению людьми на уровне собственников и топ-менеджмента.

Нужно признать, что кадровый вопрос не является исключительной зоной ответственности HR. В современных условиях это вопрос стратегии развития бизнеса, финансовой устойчивости и управляемости. Компании, которые действуют по принципу "как-нибудь найдем людей", сталкиваются с перерасходами, выгоранием команд и снижением результативности.

Например, компания видит рост спроса и решает масштабировать продажи. Финансовый план утверждают, маркетинг усиливают, но кадровый вопрос передают в руки HR. Новых людей не удается привлечь, нагрузку перекладывают на существующую команду, растут сверхурочные и выгорание.

В итоге затраты на персонал увеличиваются, а качество работы и запланированный рост - нет. Это логично, так как кадровый вопрос - не операционный, а стратегическое управленческое решение, которое следует планировать вместе с развитием бизнеса и финансами.

2. Формировать реалистичную модель мотивации и удержания персонала.

По результатам опроса компании OLX, главные критерии поиска работы -высокая зарплата (68%), гибкийграфик (45%), надежностькомпании (44%), дружный коллектив (40%),официальное трудоустройство (37%) и карьерные возможности (34%).

Исходя из этого, важно смотреть на мотивацию комплексно: предлагать конкурентную, но просчитанную зарплату, гибкий формат работы, развитие и обучение. Сотрудникам должны быть понятны роли и ожидания. Не менее важны для украинцев человечная коммуникация и поддержка.

3. Инвестировать в развитие и переквалификацию, не ждать идеальных кандидатов.

Идеальных сотрудников не существует, однако их вполне можно сформировать. Крупные компании открывают для этого образовательные отделы или внутренние академии.

У нас есть образовательная программа "Карьерный старт" для студентов по специальности "Учет и налогообложение". Молодые специалисты проходят стажировку, работают с документами и программой "Master бухгалтерия", общаются с менторами и получают профессиональные навыки, которые впоследствии могут использовать в работе.

Рынок труда не может обеспечить бизнес достаточным количеством готовых специалистов, ведь требования к кандидатам меняются, многие профессии требуют компьютерно-технических навыков и знания иностранных языков. Поэтому компаниям стоит строить программы обучения, развивать младших специалистов, переквалифицировать работников, работать с потенциалом, а не только с опытом.

Это более долгий путь, но он более стабилен в средне- и долгосрочной перспективах.

4. Повышать эффективность через автоматизацию и управление процессами.

Когда людей меньше, критически важно, чтобы каждый работник выполнял свою функцию, рутинные задачи были максимально автоматизированы, процессы не дублировались, а управленческие решения основывались на цифрах.

Это означает переход от хаотичного управления к четкой системе. Управленческая отчетность, финансовый анализ и прозрачный учет позволяют видеть, где тратится человеческий ресурс без результата, и направлять усилия туда, где они дают максимальный эффект. В таких условиях бухгалтерия и финансовая аналитика становятся не просто поддержкой, а основой для взвешенных управленческих решений.

5. Привлекать внешних управленческих и финансовых партнеров.

Кадровый вопрос не ограничивается HR, поэтому нужно привлекать специалистов, которые смотрят на бизнес системно, без внутренних предубеждений. Речь идет о специалистах по управленческому учету и финансовому планированию, управленческих консультантах, аутсорсинговых партнерах, которые могут взять на себя часть функций.

Привлечение партнеров позволяет увидеть точки потерь ресурсов, понять, где бизнес "переплачивает", найти решения, которые не видны изнутри команды. Для многих компаний это становится способом снять нагрузку с собственников и руководителей и сфокусироваться на развитии, а не на постоянном "латании дыр".

6. Строить долгосрочную модель, а не реагировать ситуативно.

Кадровый голод - это новая реальность, поэтому важно прогнозировать потребности в персонале, планировать фонд оплаты труда, закладывать расходы на обучение и содержание, учитывать демографические и рыночные тенденции. Системный подход отличает выживающий бизнес от растущего и растущего бизнеса в сложных условиях.

Сейчас выигрывают не те компании, которые больше платят, а те, которые лучше управляют людьми, процессами и финансами. Опыт нашей компании свидетельствует, что даже в сложных условиях внимательное финансовое планирование и отлаженные процессы помогают оставаться гибкими и уверенно двигаться вперед.

Кадровый голод побуждает становиться более организованными, принимать продуманные управленческие решения, привлекать экспертную поддержку, строить надежные партнерства. Именно в этом заключается возможность: для тех, кто готов меняться, даже дефицит кадров может стать точкой роста, а не препятствием для развития.