Как найти работника на пустом рынке

У рынка талантов есть перекосы и исторически сложившиеся сильные стороны. Бизнесу стоит это учитывать еще до того, как сложная вакансия превратится в затяжной поиск.

Легенда о "плохих рекрутерах"

Есть такая типичная модель взаимодействия на рынке, когда рекрутеру ставят задачу: "Вот роль, вот требования, вот дедлайн - найди". Менеджера не очень интересует, где искать, сколько таких людей на рынке, какие есть ограничения. Ему нужен результат.

Бизнес ожидает, что рынок адаптируется к нему, а не наоборот. Это звучит логично, потому что компания платит за наем. Однако у такой модели есть проблема: рыночная реальность.

Есть роли, где на всю страну - 20-30 релевантных специалистов и не каждый из них увидит вашу вакансию или ответит на сообщение. В некоторых сферах, например miltech, значительная часть открытых позиций может быть такой. Это не касается команд, которые нанимают junior-специалистов или frontend-разработчиков с умеренными требованиями.

Когда на старте нет разговора о размере рынка, доступности кандидатов и конкурентности предложения, отсутствие результата становится неприятным сюрпризом.

Первые выводы обычно предсказуемы: рекрутер плохо ищет, не там предлагает, не умеет продавать. Значительно реже кто-то анализирует, что делать, когда из 20 кандидатов большинство работают в сильных командах, часть не готова менять работу из-за формата, компенсации или уровня риска, а остальные не выходят на рынок.

В такой ситуации вопрос не в том, насколько усердно кто-то ищет. В первую очередь стоит проверять, реалистично ли закрыть вакансию с таким набором ожиданий.

Почему на вакансии ноль откликов

Компании выбирают технологии и строят планы по масштабированию задолго до того, как кто-то задается вопросом, есть ли рынок. Его формирует "школа". Если ее не было, middle и senior-специалисты не появятся просто потому, что есть интересная вакансия. Чтобы на рынке выросли опытные специалисты, годами должны складываться базовые условия.

Это компании-доноры, где люди получают релевантный опыт; продукты и R&D, в которых этот опыт можно масштабировать; менторы и внутренняя школа; профессиональные сообщества; связь с наукой, преподавателями и исследовательской средой. Когда такого фундамента нет, вакансия для специалистов с более чем пятилетним опытом останется без кандидатов. Показательный пример - hardware в Украине.

Это направление, связанное с разработкой "железа", которое сейчас критически важно для развития оборонной сферы (miltech). Украинское IT годами развивалось через software-аутсорсинг - быстрее, дешевле и проще в масштабировании.

Hardware-направления требуют лабораторий, логистики, длительных циклов разработки и учета нюансов безопасности. Даже прирост заявлений на отдельные технические специальности на 82% не закрывает потребности рынка. Конечно, были отдельные исключения, например Ajax, но они не могли сформировать полноценный рынок.

К тому же и для miltech такой опыт лишь частично релевантен: разрабатывать БПЛА и сигнализации - две разные инженерные задачи. Теперь за этот ограниченный пул кандидатов конкурируют около 1,5 тыс. defencetech-компаний.

Каких навыков не хватает на рынке

Hardware - лишь один из примеров. Среди международных компаний до сих пор живет представление, что в Украине можно найти любую экспертизу еще и по более низкой цене. На самом деле украинский рынок талантов тоже имеет свои границы и исторически сложившиеся специализации. Ниже - несколько кейсов из нашей практики.

Кейс 1. Роли в сфере optical systems и image processing. В большинстве компаний такие задачи долго решались через готовые решения, а не через развитие собственной инженерной школы. Поэтому когда бизнесу нужна своя R&D-команда в этом направлении, нужны связи с научной средой, построенные отношения с сообществами, совместные программы и готовность выращивать людей внутри.

Кейс 2. Запрос на SAP/salesforce. Эти enterprise-системы исторически не были такими массовыми, как в части европейских рынков. У нас доминировала 1С, поэтому вакансия в стиле "нужны люди с десятью годами SAP или salesforce" может выглядеть привычно для глобальной корпорации, но не иметь опоры на локальном рынке.

Кейс 3. Требование опыта с Google Cloud (или еще печальнее - IBM Cloud). Аналогично с облачным опытом: в Украине доминирует AWS, тогда как в западной корпоративной среде распределение другое. Быстро собрать сильную команду для сложного enterprise-контекста с Google Cloud и Azure, ИИ и современными data-решениями не получится. Проблема в размере и структуре рынка, а не в качестве поиска.

Говорите с рекрутером

Здоровый сценарий выглядит так: перед выбором стека или локации стоит оценить рынок. Есть ли там школа и доступные кандидаты, какие компании конкурируют за этот пул и хватит ли его, если команда начнет масштабироваться. Рекрутер как партнер приносит бизнесу ценность: дает рыночную аналитику, прогнозы и предупреждения об ограничениях до того, как они превратятся в дорогой операционный риск.

Это работает и на ежедневном уровне. Если рекрутер приходит с сигналом, что вакансия имеет сложности из-за завышенных требований, неконкурентной компенсации, узкого стека или формата работы, к этому стоит относиться как к бизнес-инсайту.

Закрытая вакансия - это всегда потребность бизнеса. Чем дольше компания игнорирует рыночную реальность, тем выше становится цена паузы: задержки в реализации, перегрузка команды, потеря темпа и дефицит рук там, где они больше всего нужны. Не каждая вакансия является рекрутинговой проблемой - часть из них является проблемой рынка.