Нарешті питання зайнятості та розвитку ринку праці опинилося в порядку денному української влади. Чому це важливо?

По-перше, досягнути сталого економічного розвитку, нехтуючи трудовими і соціальними правами громадян, неможливо.

По-друге, Україна та ЄС домовилися посилювати діалог та співробітництво для реалізації політики зайнятості та забезпечення гідної праці.

Мова йде про безпечні та здорові умови праці, соціальний діалог, соціальний захист, соціальне залучення, гендерну рівність та недискримінацію.

Якщо ми прямуємо до Європейського Союзу, то такі домовленості мають бути орієнтиром при обранні шляхів розвитку держави.

Чи можна досягнути економічного процвітання, якщо будуть задовольнятися лише інтереси власників капіталу — роботодавців, а потреби найманих працівників, які примножують цей капітал, будуть на другому плані? Потрібен баланс інтересів.

Претензії до чинного кодексу

Чинний КЗпП був ухвалений ще за радянських часів. Після 1991 року Верховна Рада внесла до нього так багато змін, що називати його радянським неправильно. Кодекс містить ратифіковані Україною норми конвенцій Міжнародної організації праці. Інше питання — як вони тлумачаться і як застосовуються.

Тенденцією розвитку трудового і соціального законодавства в Україні було постійне нарощування соціального захисту, що не підкріплювалося належним економічним підґрунтям. Це призвело до формування прошарку професійних соціальних утриманців і зниження поваги до людей, які потребують допомоги.

Популізм та "соціальні хабарі" знищили мотивацію до праці та розвиток власної продуктивності. Загроза втратити роботу теж перестала тримати в тонусі деяких громадян. Кодекс втратив повагу суспільства і став алегорією відсутності злагодженої політики у сфері зайнятості населення.

Крім того, нівельована цінність праці найманого працівника. В Україні постійно поширюється ідея, що трудові відносини не можуть бути ефективними, тому лише послуги приватних підприємців відповідають потребам бізнесу. Це не так.

У розвиненому світі особистість найманого працівника та його праця є однією з найбільших цінностей, від цього залежить успіх чи програш роботодавця.

Неможливість дотримуватися трудового законодавства роботодавцями підводить до логічного висновку: треба захищати інтереси роботодавців. Проте такий висновок хибний. Трудовий договір — це угода. Щоб реалізувати її головну мету, необхідно, аби працівник і роботодавець отримували взаємну вигоду від співпраці.

Трудовий закон не працює ізольовано. Розвиток економіки забезпечується не лише змінами трудового законодавства, а й удосконаленням податкового та митного законодавства, забезпеченням захисту прав власності. Навіть найбільш модерний трудовий кодекс зазнає поразки у несприятливому бізнес-кліматі.

Як регулювати трудові відносини

Що ми можемо зробити з позиції розвитку сфери зайнятості населення?

По-перше, адаптувати ідеологію основного трудового закону до реалій сьогодення, що жодним чином не зменшує захист трудових прав і гарантій, а дозволяє по-новому подивитися на можливості, які пропонує ринок праці.

Трудовий кодекс повинен забезпечувати прозорі і зрозумілі умови трудових відносин ще на самому старті взаємодії працівника і роботодавця.

По-друге, трудовий кодекс повинен визнавати сучасні моделі трудової діяльності. Нові форми трудової діяльності, наприклад, робота за строковим трудовим договором, дистанційна робота вже стали об'єктивною реальністю.

Не має значення, йдеться про безстрокові чи строкові трудові відносини — працівники повинні мати рівний правовий захист. Адже завершення строку дії трудового договору не може розглядатися як примушування до звільнення, зловживання правами чи прагнення утриматися будь-яким чином.

Зміни у сфері трудової діяльності не можна не помічати. Необхідно розвивати законодавство таким чином, щоб працівник був свідомий, але захищений, а роботодавець отримував вигідну модель співробітництва. Трудові відносини — це взаємні права і зобов'язання. У нас про це забувають.

До того ж, трудовий кодекс повинен передбачати принцип свободи трудового договору, коли сторони визначають не лише обов'язкові, а й додаткові умови.

Важливо, щоб трудовий кодекс містив базові трудові стандарти, які повинні розкриватися через угоди і колективні договори, особливо на галузевому та локальному рівнях, та покращуватися у трудовому договорі.

Одним з недоліків чинної редакції КЗпП є його надмірна зарегульованість. Держава не залишає простору сторонам для досягнення домовленостей, якщо не укладається контракт як особлива форма трудового договору, що можливо лише тоді, коли це передбачено відповідним спеціальним законом.

Одним з основних питань, які розглядаються як підстава для перегляду КЗпП, є обмежені права роботодавця щодо звільнення працівників.

Можливість соціального діалогу і право визначати спеціальні підстави для звільнення, про які сторони домовляються на початку, забезпечать додаткову перевагу офіційного трудового договору замість пошуку шляхів, як обійти трудовий закон, оскільки сторони будуть знати про наслідки порушення умов договору.

Однак для більшості українців кодекс повинен залишатися основним документом, який захищає їх від свавілля роботодавця.

Якщо говорити про міжнародні договори України, серед яких ратифіковані Україною конвенції МОП та Угода про асоціацію, то абсолютно реально забезпечити дотримання міжнародних правил регулювання трудових відносин і збільшити права сторін для самостійного визначення умов співпраці. У будь-якому випадку тягар доведення правомірності звільнення лежить на роботодавцеві.

Якщо відверто, то новий трудовий кодекс є лише одним з етапів модернізації регулювання ринку праці в Україні. Також необхідно удосконалити закон про зайнятість населення, про кожен вид державного соціального страхування, про трудове законодавство, яким регулюється кадровий документообіг.

Однак зміни повинні бути зрозумілими та передбачуваними. Наприклад, скасування трудових книжок — це не реформа. Для їх скасування необхідно забезпечити загальний електронний облік трудової діяльності та багато іншого.

Майже 90% клієнтів державної служби зайнятості звертаються до нас як безробітні через звільнення з підстав, визначених КЗпП. Серед них є багато професіоналів та гарних спеціалістів, які не змогли самостійно знайти нову роботу.

Тому при визначенні нових правил припинення трудових відносин необхідно удосконалювати послуги ДСЗ для оперативного працевлаштування.

Підготовка нового КЗпП потребує консультацій з багатьма стейкхолдерами. Крім того, робота над новим трудовим кодексом — це шанс узгодити розвиток промисловості, сфери послуг, аграрного сектору, системи освіти та професійної підготовки фахівців з політикою зайнятості та соціальної підтримки громадян.