На что бизнесу обращать внимание, ища специалистов в ЕС

З перших днів виходу на міжнародний ринок ми переконалися, що в ЄС усе має бути чітко: від початку підбору до адаптації новачка в команді. Наприклад, публікуючи вакансію на HR-порталах у Литві, компанія обов’язково має вказувати рівень заробітної плати, інакше – штраф від державної інспекції праці.

Кандидати знають свої права, прямо кажуть про свої очікування і чітко дотримуються трудового законодавства: не запізнюються на роботу, але й не люблять затримуватися. З іншого боку – звертають увагу на цілі компанії, завдання вакансії й одразу обговорюють зарплату та кількість вихідних днів.

Тут діють домовленості і є відповідальність за їх порушення. Якщо роботодавець і кандидат дійшли згоди щодо співпраці, і з якихось причин компанія відкликала офер, вона має сплатити людині компенсацію в розмірі одного місячного доходу.

Якщо ж співпраця не почалася з вини кандидата, то він має ті самі зобов’язання і сплачує компанії половину зарплати за втрачений час. Трудовий договір обов’язково має бути підписаний, як правило, на один рік з автоматичною пролонгацією. Випробувальний термін – так само, як в Україні, – три місяці.

Та сама конкретика зберігається і при співпраці з HR-агенцією. Ми залучали колег в одному випадку: при підборі на максимально вузьку і специфічну позицію. Мали позитивний досвід, що не відрізнявся від української практики.

До речі, у контрактах зазвичай прописується термін відпрацювання співробітником, який вирішив звільнитися з власної ініціативи. Це три-пʼять тижнів, а не два, як в Україні. Обов’язково треба закладати до місяця очікування виходу кандидата після підписання оферу, якщо він не безробітний.

Свобода від стереотипів

Робітники в ЄС почуваються більш вільно не тільки при зміні місця роботи, а й при радикальній зміні фаху: від юриста до дизайнера, а потім до фінансиста.

Тут немає нав’язаних суспільством стереотипів на зразок "чим довше працюєш на одному місці, тим краще". Нікого не дивує велика кількість попередніх місць роботи в резюме кандидата або короткий термін роботи на кожному місці – 6-15 місяців. Це зовсім не відштовхує роботодавців Євросоюзу.

Репутація і повага до персональних даних

Репутаційний фактор у Євросоюзі працює в два боки.

По-перше, важлива репутація компанії. Спочатку до нас ретельно придивлялися, проте після перших шести місяців стало легше, кандидатам уже не треба було довго розповідати про бізнес NovaPay і групу компаній NOVA ("Нова пошта").

Те, що ми сприймали як можливе обмеження для підбору, таким не виявилося. Працівників не лякають українська юрисдикція і війна. Вони готові співпрацювати з роботодавцями з українським походженням і підтримувати Україну.

По-друге, для кандидатів дуже важлива і їхня особиста репутація. Тут розвинена культура спілкування з HR-ами, кандидати залишають правильний "інформаційний слід" і залюбки радять компанію колегам.

GDPR виносить питання перевірки надійності кандидатів і запит їхніх характеристик на новий щабель. Згідно з регламентом захисту персональних даних, уся інформація про кандидатів закрита і в рекрутерів немає можливості робити запити на рекомендації від попередніх роботодавців. Це може відбуватися або за письмової згоди кандидата, або якщо він сам надав рекомендаційні листи.

Соціальні гарантії і додаткові бонуси

Євросоюзу традиційно притаманні тотальні соціальні гарантії, які гарантує держава. Їх немає сенсу розглядати як щось дивне, бо вони релевантні для будь-якої компанії та галузі. Цікавою є тенденція, яка з’явилася за часи ковіду і зберігається донині: великий розмір соціальних виплат для безробітних.

Для роботодавців може бути викликом, як забезпечити такий рівень доходу, щоб кандидатам було цікаво працювати, а не лише задовольнятися дотаціями.

Є моменти, які виглядають виграшно на українському фоні, а є такі, якими ми можемо приємно здивувати кандидатів. Так, ще на етапі аналізу ринку ми бачили, що інші фінтех-компанії та банки пропонують п’ять днів додаткової відпустки.

У той же час для колег з ЄС стало новиною, що роботодавці можуть забезпечити консультацію психолога чи заняття в спортзалі, не кажучи про йогу та масаж, які, наприклад, пропонують своїм працівниками провідні українські компанії. Система бонусів допомагає сформувати емоційний зв’язок між компанією та працівником. Це може бути суттєвою конкурентною перевагою нашого бізнесу за кордоном.

Ми продовжуємо наймати фахівців з країн Євросоюзу із знанням специфіки локального ринку для розвитку бізнесу в тій чи іншій країні. Якщо посада не несе в собі обмежень регулятора, ми із задоволенням приймаємо на роботу за кордоном і українців, бо вони складають гідну конкуренцію місцевим експертам.

Особливо цінно усвідомлювати, що ми не маємо бар’єрів у спілкуванні із закордонними колегами. Вони добре вбудувалися в команду і нашу корпоративну культуру, добре розуміють мову, жарти і відчувають мікроклімат. Нам є чому повчитися в колег з країн Євросоюзу і є що запропонувати їм.