"Ні" дискримінації у вакансіях: як компанії виграють від різноманіття в колективі

Ще 26 років тому в Україні ухвалили закон, який забороняє дискримінацію за віком, статтю, кольором шкіри або за політичними та релігійними переконаннями. 

І тільки наприкінці літа цього року Кабінет Міністрів вирішив штрафувати за дискримінацію у вакансіях. Тож давайте розбиратися, що таке рішення означає для українців та як компанії виграють від різноманітності в колективі. 

Дискримінуєш — сплати штраф 

Боротьба з ейджизмом та сексизмом в Україні триває. Тепер за дискримінацію у вакансіях роботодавці в Україні мають сплачувати доволі високі штрафи: 10 мінімальних зарплат, що на сьогодні становить 65 тисяч гривень. 

Відтак, в оголошенні про найм не може бути вимог щодо віку, статі, національності, кольору шкіри, релігійних і політичних переконань або сексуальної приналежності. 

Загалом за будь-які обмеження, не пов'язані з характером роботи, працедавці відповідатимуть перед законом. 

Це дає можливість українцям без жодних упереджень вільно розкривати свій робочий потенціал у будь-якій сфері. А роботодавцям — забезпечувати різноманіття та інклюзивність у своєму колективі.

Чому це прогресивно? Європейські стандарти

Україна давно стала на шлях Євроінтеграції. Однак Угода про асоціацію з Європейським Союзом вимагає привести окремі програми на національному рівні у відповідність до стандартів ЄС, і питання дискримінації на ринку праці не виняток. 

Тут може бути корисний досвід іншої країни, чий цивілізаційний шлях має низку схожих рис із українським, зокрема Литви.

Литва доєдналася до Європейського Союзу в 2004 році із гендерною ситуацією на ринку праці, подібною до української сьогодні. 

Проте за 18 років вона змогла суттєво покращити свої показники, і цьогорічний щорічний звіт про гендерний розрив у чотирьох основних сферах життя суспільства "The Global Gender Gap Report" Всесвітнього економічного форуму помістив Литву на 11-те місце зі 146 країн за рівнем гендерної рівності, в той час як Україна посідає 81-ше місце. 

У Литві активно діє національна програма рівних можливостей для жінок і чоловіків. Ще у 2010-му вона встановила пріоритетною метою скорочення розриву в оплаті праці, і одним із кроків стало суттєве збільшення рівня зарплат у секторах економіки, де працюють переважно жінки – таких як освіта, мистецтво і культура, соціальна робота. 

Тож, аби Україна досягла рівня гендерної рівності на ринку праці, як, наприклад, у Литві, держава має на законодавчому рівні долати гендерні стереотипи, упередженість стосовно закріплення тієї чи іншої сфери діяльності за жінками чи чоловіками. 

Роботодавці мають створювати сприятливі умови праці та сприяти різноманіттю в колективі.

Можу сказати, що на світовому ринку останні 3 роки роботодавці не обмежуються поняттям дискримінації за віком чи гендером. Більш комплексно це явище називають Несвідоме упередження (Unconscious Bias). 

Воно включає наприклад упередження щодо зовнішності, імені, схильність до підтвердження своєї точки зору, ефект подібності (схильність наймати людей, які мають подібні інтереси та життєвий досвід), ефект рогів (упереджене ставлення після неприємної новини про співробітника) та ще з десяток інших.

Чим компанії корисна різноманітність співробітників

Інклюзивність – той тренд, який з кожним роком тільки набирає обертів. Дослідження Shopify за 2022 рік показало, що різноманітність на ринку праці грає на руку компаніям. 

Так, 52% опитаних покупців з більшою ймовірністю купуватимуть продукт саме у тієї компанії, яка відповідає їх етичним цінностям. 

Тобто, розвиваючи і ставлення до працівників, позбавляючись стереотипів компаніям краще вдається відповідати на запити споживачів. Тим самим бути більш клієнтоорієнтованим та розширювати свою клієнтську базу.

Доведено, що гендерна різноманітність позитивно впливає на фінансові результати компанії. На підтвердження цих слів наведу як приклад дослідження MCKinsey&Company та Deloitte:

• компанії з високою гендерною різноманітністю в управлінських командах мають на 25% більше шансів перевершити конкурентів у прибутковості;
• компанії з інклюзивною культурою вдвічі частіше досягають або перевищують свої фінансові цілі, мають у 6 разів більше шансів стати інноваційними та гнучкими;
• компанії з високим етнічним та культурним розмаїттям в командах на 36% частіше отримують найбільшу прибутковість у своїй галузі.

Окрім економічних показників та клієнтоорієнтованості не варто забувати про репутацію та імідж бізнесу. 

Різноманітним та інклюзивним компаніям вдається створювати більш привабливий бренд та завойовувати лояльність клієнтів, виходити на глобальні ринки та покращувати сприйняття держави. 

Чому питання інклюзивності та різноманіття (D&I) актуальне саме зараз?

Не буду говорити про світові тренди, а сконцентруюсь саме на Україні. За нашими спостереженнями в OLX Робота існує декілька факторів, які найближчим часом посилюватимуть питання D&I на ринку праці:

• різке зростання людей з військовим та травматичним досвідом;
• демографічна криза та "старіння" населення;
• гендерний дисбаланс та зсув у бік співробітників жіночої статі; 
• дефіцит працівників в окремих робітничих професіях;
• збільшення частки "чутливого" населення.

Якщо ми зацікавленні у збереженні та розвитку людського капіталу, та й загалом ринку праці – кожен з нас повинен поставити перед собою цілі створити інклюзивну та рівноправну культуру. 

Культуру, в якій враховані інтереси всіх людей, незалежно від їхнього походження, статі, віку тощо та переглянути політику найму і забезпечувати справедливий підбір співробітників. 

Для українських роботодавців я б рекомендувала вже:

1. Переоцінити свої процеси на наявність упереджень (в тому числі несвідомих).

2. Знайти технічних та інноваційних партнерів, які будуть виконувати роботу відповідно до законодавства та інклюзивності. 

Наприклад, на нашому сервісі з минулого року додали фільтр "Підходить кандидатам", щоб показати яка вакансія підходить для людей з інвалідністю, старших за 45 років, для студентів, молоді до 18 та мам у декреті. 

Розміщуючи вакансію на OLX роботодавець вказує, що ця робота підходить і "чутливим" соціальним групам населення. А пошукач відповідно розуміє — його це місце чи ні.

3. Перевірте свої оголошення на наявність упереджень. Наприклад, заміна у вакансії гендерних, вікових формулювань на нейтральні допоможуть зробити процес найму більш інклюзивним з самого початку.

4. Анонімізуйте отримані резюме. Приберіть фото, імена чи стать, вік пошукача аби зменшити несвідомі упередження на ранніх етапах співбесід. Це допоможе зробити більш різноманітним ваш список потенційних кандидатів.