Несмотря на то, что меня везде упоминают как инвестора, я еще и операционно вовлечен в бизнес. С момента создания компании Trionika и по сегодняшний день выполняю роль СЕО этой компании, знаю все, что там происходит. 

Вот уже 10 лет мое утро начинается с проверки всех ключевых метрик компании.

При этом, последние пять лет я действительно нахожу время на то, чтобы инвестировать и активно помогать портфельным компаниям своей экспертизой. 

Эту возможность мне дарит операционный директор Trionika. Более того, вкладывая в другие компании — особенно крупные — я неоднократно сталкивался с тем, что ключевым блокером их роста было отсутствие операционного директора. 

После того как удавалось найти правильного человека на эту позицию, всегда начинался рост.

Зачем внедрять СОО?

Мой опыт — это минимум 5 крупных компаний, с которыми мне удалось плотно поработать. Ключевой особенностью в них было то, что СЕО был не наемным, а сам кофаундер.

Если говорить про мою собственную компанию, то передо мной такая дилемма не стояла. Мне всегда хотелось быть вовлеченным в несколько разных бизнесов и для меня это было необходимостью. 

У компаний, в которые я инвестировал, СЕО был полон энергии (иначе я бы, скорее всего, в них не инвестировал). 

Временами это были даже люди за 50 с полной готовностью самостоятельно заниматься всем. Убедить их, что нужен СОО (операционный директор), было крайне сложно. Контрубеждения, которые я слышал:

❏ "Зачем он нам нужен? У нас и так все хорошо", хотя со стороны, конечно, виднее.

❏ "Я не хочу превращаться в Британскую королеву, хочу знать все детали своего бизнеса и не терять контроль".

❏ "Это дорого, я не могу себе это позволить, не выдумывай".

Этот список можно продолжить. Во всех этих случаях мне удавалось убедить в необходимости найма данного человека. После этого всегда начинался подъем.

Как найти СОО? 

Получив внутреннее согласие на СОО, перед нами появляется новое пространство вариантов. Искать на рынке или растить внутри компании, искать самим или через профессиональное рекрутинговое агентство. 

Мое мнение — конечный результат в этом случае вообще не зависит от пути, так как выбирать ту или иную опцию необходимо из предлагаемых обстоятельств.

Если в компании есть сильный HR/рекрутинг-отдел и хороший бренд работодателя, я бы предпочел искать самостоятельно. 

Если этого нет, то более оптимальным будет привлечение рекрутингового агентства. Хотя и с ними не все так просто: успех зависит от правильно поставленного ТЗ на поиск. 

Самые дорогие агентства уровня Ward Howell не возьмутся за работу, пока точно не прояснят запрос, с остальными в итоге будет лишь разочарование.

Относительно поиска подходящего человека внутри компании и его развития до операционного директора: в литературе пишут, что это наилучший вариант. 

Однако, я его считаю очень долгим и без гарантий результата. Обычно я не могу позволить себе такую роскошь. Но у некоторых компаний бывают очень крутые люди на соседней позиции, которые идеально впишутся в роль СОО. 

Нужно лишь рискнуть и попробовать, а также не забывать, что в случае поражения вернуть все как было, скорее всего, не получится.

Более того, не забывайте о принципе Питера: "В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности". 

А это значит, что идеальный еще вчера руководитель направления или помощница завтра могут стать абсолютно некомпетентным СОО.

Роль СОО

Приняв решение передать операционку на отдельного человека и найдя такового, важно понимать его роль в компании.

И начал бы я с того, чем после этого должен заниматься сам СЕО. С моей точки зрения, идеальный СЕО — это тот, кто проводит внутри компании, ее процессов и метрик лишь 20% времени. 

Остальные 80% он должен заниматься поиском возможностей для бизнеса во вне, полезной информации, контактов, людей и ресурсов для его развития.

Чаще всего СЕО не любят рутинную работу: прорисовывать бизнес-процессы и согласовывать их с каждым из стейкхолдеров компании. 

Как утверждает Марина Мелия в своей книге "Как усилить свою силу?", не нужно тратить слишком много времени на поиск своих слабых сторон и их улучшение.

Необходимо организовать работу таким образом, чтобы большую часть времени вы использовали свои сильные качества. Именно так и должен поступать каждый СЕО: он не просто должен, а обязан организовать все процессы в компании, исходя из своих компетенций.

Хороший операционный директор забирает на себя все то, что является слабыми сторонами СЕО. Чаще всего в задачи СОО входят:

❏ Контроль за выполнением стратегии, утвержденной СЕО;

❏ Организация регулярного мониторинга и оценки движения по стратегическим задачам;

❏ Анализ эффективности работы компании по KPI, мотивации сотрудников;

❏ Заблаговременное обеспечение компании всеми необходимыми ресурсами для достижения стратегических целей (люди, финансы, процессы);

❏ Выстраивание оргструктуры и коммуникационных линий внутри компании;

❏ Организация отчетности для СЕО по всем ключевым метрикам.

В дальнейшем, исходя из специфики деятельности и пожеланий СЕО, эти задачи могут меняться. И, если говорить о росте, то он происходит чаще всего благодаря тому, что компания начинает работать эффективнее. 

На определенном этапе развития бизнеса победа достигается не столько за счет гениальных идей, сколько за счет операционной эффективности. 

Она генерирует большую маржинальность, а значит, бизнес может быстрее оборачивать либо реинвестировать свои средства в исследования, маркетинг и быстрее развиваться.

Кроме того, в компании наконец-то появляется СЕО, который не занимается рутиной, а каждый день думает о том, как ему наиболее эффективно аллоцировать полученный капитал, ищет новые возможности для расширения бизнеса. 

В комфортной для меня оргструктуре у СЕО базово всего двое подчиненных: СFО и СОО. Однако, я часто напрямую подчиняю себе еще и новые ветки бизнеса, которые требуют той самой энергии основателя; в ней нуждался и основной бизнес, прежде чем в нем появился СОО.