В бизнесе по поиску топ-менеджеров существует немало рисков, острых углов и ограничений.

Успех зависит от того, насколько профессионально консультант проведет работу с клиентом и кандидатами, насколько правильно выстроит коммуникацию, насколько корректным будет в отношении каждой стороны.

Executive Search – это поиск наилучшего долгосрочного решения для клиента.

Неопытный клиент зачастую имеет весьма упрощенное представление о процессе: в запасе у консультанта есть три-четыре сильных кандидата, и одного из них он предложит мне.

В действительности же клиент должен получить не просто профессионала, а человека, идеально подходящего для решения задач, стоящих перед компанией в настоящий момент, то есть получить продуманное, оптимальное и очень индивидуальное решение.

Отсюда вытекает ряд "ограничителей" для консультанта: не предлагать одних и тех же кандидатов всем подряд и не вовлекать одних и тех же людей в несколько параллельных проектов.

Дурным тоном также считается обращаться с новым предложением к кандидату, которого ты привел в компанию клиента, и который там успешно работает.

Есть еще понятие off limits – обязательство консультанта в течение некого срока, обычно одного года, не выходить на сотрудников клиента (перечень должностей определяется дополнительно) с предложениями о работе.

Это обязательства, которые должен брать на себя консультант. Однако есть правила, касающиеся не только его, но и клиента, и кандидатов. Речь идет, прежде всего, о конфиденциальности.

Почему конфиденциальность столь важна? Дело в том, что поиск руководителя крупной компании, особенно государственной, – это всегда политически и социально значимый проект, вызывающий повышенный интерес со стороны всех стейкхолдеров.

В обществе циркулирует мнение, что справедливость конкурса на некую стратегическую должность напрямую зависит от открытости. Вот только на самом деле все с точностью до наоборот!

Из своего многолетнего опыта работы с государственными проектами в Украине и странах ЕС могу авторитетно заявить: чем больше "шума" в информационном поле, тем сложнее движется процесс и тем меньше шансов обеспечить действительно хороший результат.

Бывают проекты, требующие повышенной конфиденциальности. Например, когда клиент хочет найти кандидата на должность, занятую топ-менеджером, который не справляется со своими задачами.

Процесс поиска, как правило, достаточно длительный, и крайне важно, чтобы в течение этого времени действующий руководитель продолжал работать, не отравляя негативом всю организацию.

В моей практике были настолько "секретные" проекты, что кандидат узнавал  имя потенциального работодателя только в день встречи с ним. Это достаточно трудная задача для консультанта – сохранить "интригу" до конца, но иногда обстоятельства этого требуют.

Если речь идет о проектах поиска руководителей стратегических компаний, которые у всех на слуху, можно назвать две основные причины соблюдения конфиденциальности.

Во-первых, нарушение конфиденциальности автоматически отсекает ряд сильных кандидатов. Очевидно, что многие профессионалы склонны рассматривать значимые позиции на государственных предприятиях, однако опасаются разглашения самого факта проявленного интереса.

Речь идет о менеджерах, занимающих серьезные должности в компаниях различной формы собственности. В их ситуации, согласитесь, само только обнародование имени кандидата может привести к осложнению отношений с текущим работодателем. Это один момент.

Другой – никто не хочет ставить под сомнение свою репутацию. Любой конкурс предполагает победителя и проигравших. Публично оказаться в числе проигравших никому не хочется, поэтому многие решают не участвовать в конкурсе, хотя задачи и позиция могут быть им интересны.

Во-вторых, нарушение конфиденциальности создает поле для манипуляций. Довольно часто утечка конфиденциальной информации, например, списка кандидатов, используется как метод влияния на процесс поиска.

Скажем, есть кандидат Х, которого некая группа влияния хочет продвинуть на данную позицию. Начинается агрессивная информационная кампания с единственным тезисом: кандидат Х – самый лучший, и если выбор падет на любого другого, процесс коррумпирован.

С такими ситуациями мне приходилось сталкиваться неоднократно.

В одном из проектов в публичное поле был слит поддельный список кандидатов. Я не исключаю, что делается это затем, чтобы протестировать реакцию общества на того или иного кандидата. К сожалению, этого избежать нельзя, однако можно немного подстраховаться.

В значимых проектах формируется номинационный комитет – представители компании-клиента, принимающие участие в подборе кандидатов. Очень важно, чтобы в него входили люди, которым общество склонно доверять и которые своей репутацией гарантируют честность и прозрачность процесса.

Консультант не может влиять на выбор членов комитета, но может минимизировать риски. Например – направлять индивидуальные отчеты: идентичные, но с небольшими отличиями, информируя об этом адресатов. Так проще определить источник в случае утечки информации.

Имеет значение и репутация консультанта. В любом проекте мы сталкиваемся с разными интересами: государства, клиента, кандидата, общества. От того, насколько хорошо удастся соблюсти баланс и исключить субъективный фактор, зависит итоговое качество списка и финальное решение по кандидатуре.

Следует обязательно информировать общественность о ходе процесса. Сообщать о количестве кандидатов, их компетенциях, географии, гендере.

Разумеется, не раскрывая ни имен, ни любых других сведений, по которым можно "вычислить" конкретных кандидатов. Нужно помнить, что подобно давлению на суд, через СМИ и социальные сети также можно влиять на поиск руководителей бизнеса. Такое давление может иметь негативные последствия.

Недоверие к конфиденциальности и ожесточенное стремление к мнимой открытости процессов – это болезнь роста. Система еще не сформировалась, мы еще не знаем всех правил игры и продолжаем наступать на все грабли. Но это пройдет, как прошло в западных странах. В конце концов, все стейкхолдеры поймут, что качественный вдумчивый поиск требует тишины.